内部控制质量对高管团队内部薪酬差距的影响研究

夏雪花+郭杨梦+宫义飞

【摘要】本文以2011～2013年软件和信息技术服务业以及房地产行业共158家上市公司作为研究样本，研究内部控制质量对企业高管团队内部薪酬差距的影响。研究结果发现，在两个行业中内部控制质量与高管团队内部薪酬差距有着明显的正相关性，内部控制质量越高，高管团队内部薪酬差距越大。本文的研究结果在一定程度上验证了锦标赛理论，即薪酬差距越大，企业的绩效越好。

【关键词】内部控制质量；薪酬差距；锦标赛理论

【中图分类号】F275.4

一、引言

我国自古以来偏好公平的观念根深蒂固。孔子曾说道，“丘也闻有国有家者，不患贫而患不均，不患寡而患不安。盖均无贫，和无寡，安无倾。”然而，随着我国市场经济体制改革的不断深化，企业内部的分配制度也在不断改革，在逐步确立按劳分配与按生产要素分配相结合的分配制度的同时，尽管企业职工绝对工资水平在不断提高，劳动者所得占GDP 的比例却在不断下降，企业内部的薪酬差距在不断加大。2014年11月《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》出台，规定央企负责人薪酬不超过央企职工平均工资的8倍，企业内部薪酬差距之大可见一斑。

2008年5月财政部等五部委共同颁发的《企业内部控制基本规范》中明确指出，企业应当建立内部控制实施的激励约束机制，将各责任单位和全体员工实施内部控制的情况纳入绩效考评体系，并制定和实施有利于企业可持续发展的人力资源政策，包括员工的薪酬、考核、晋升与奖惩等。2010年4月《企业内部控制应用指引第3号——人力资源》进一步明确要求企业合理制定人力资源激励约束制度，加强人力资源的考核与激励，制定与业绩考核挂钩的薪酬制度。可见，作为企业一项重要财务事项，合理制定薪酬分配政策是企业内部控制建设的重要內容。那么企业内部控制质量对高管团队内部薪酬差距的影响如何？本文将以2011～2013年信息技术服务业和房地产行业上市公司作为研究样本，实证检验内控质量是否会对公司高管团队内部薪酬差距产生影响。

二、文献回顾

国外对内部控制质量对高管薪酬的影响研究非常丰富，如Jensen 和 Murphy（1990）、Kaplan（1994）提出可以通过内部控制的实施来规范职业经理人的自利行为以此提升企业的绩效与效率，因此应将职业经理人的薪酬同企业的经营业绩挂钩，以增加管理层与所有者之间的利益联系来减少所有者和代理者关系的问题。换言之，内部控制是否有效应与企业的薪酬和业绩具协同性。Bushman和Smith（2001）认为内部控制作为公司治理的一部分，董事会应当实施可靠并且有效的内部控制机制，保护股东利益，减少高管团队的自利行为，确保公司资产的保值和增值。Aahbaugh等（2008）认为内控不足的公司应计也会相对不合理，也就是说内控水平越高，企业财务报告更能反应真实的情况，公司高级管理人的薪酬敏感度也会越高。Brown（2012）的研究分析显示，对于2002年萨班斯法案404条款指出的内部控制不足的企业会使高级管理人薪酬与绩效间的敏感减弱，且敏感的比例要低于指出的账户层面缺陷的企业。Hoitash 等（2012）分析发现内控存在不足的企业同高管薪酬内部变化的关系表现为负相关，并且治理水平越高及财务错报成本越大会使负相关关系更为显著。

国内学者对于内部控制如何影响高级管理人的薪酬也展开了大量的研究，如卢锐等（2011）研究发现内部控制的质量和高管团队薪酬业绩敏感度具有非常高的相关性，但不同的管理人特质、公司年度和公司利润情况，在不同企业之间，内部控制与公司治理之间的协同性存在显著差异。董育军与谈多娇（2012）通过研究分析了2003～2009年间的上市企业，以高管团队薪酬契约为研究基础，研究内部控制不足对于高管团队薪酬的有效性影响。研究结果表明内控缺陷会使企业降低业绩指标，降低高管团队薪酬敏感相关程度。陈林荣、辛金国（2013）在研究内控同高管团队薪酬激励作用之间的关系时将高管团队薪酬划分为货币和在职两大板块，发现内部控制质量提高，更能使高管的薪酬体系发挥出相应的激励作用，带动企业经营业绩的提升。罗莉和胡耀丹（2015）以2009～2011年上市公司为样本，用不同的会计指标做企业经营业绩的替换变量，分析内部控制质量对高管团队薪酬相关影响程度，发现高管团队薪酬与去除非经常损益后的净利润之间存在明显相互作用，内控质量提高能够有效地规范高管团队薪酬的异常过高行为，从而增强公司经营管理过程中的业绩敏感性。池国华和郭菁晶（2015）在分析“要素观”、“目标观”和“缺陷观”三方面思路后，进一步提出“整合观”的内控质量评价指标体系，实证检验了内控质量对高管团队薪酬具有明显正相关作用。

三、理论分析与研究假设

（一）内部控制

随着社会经济的不断推进，以内控来实现公司管理的重要途径越来越引起社会各界的重视，在演变的过程中进一步完善。内控制度起源于内部牵制制度，在1936年美国公布的《独立公共会计师对财务报表的审查》第一次对内控进行了详细的阐述：“内部稽核与控制制度是指为保证企业现金和其他财产不流失，检查账面和实际是否吻合而在企业采取的各种措施和办法”。1992年9月COSO的报告《内部控制——整合框架》中指出，“内部控制是受企业董事会、管理层和其他人员影响，为经营的效率效果、财务报告的可靠性、相关法规的遵循性等目标的实现而提供合理保证的过程。”其认为公司应当以根据本公司的内部环境、风险评估、控制活动、信息沟通、内部监督五大要素为控制核心来建立有效的内控系统。2008年我国颁布的《企业内部控制基本规范》也吸收了一部分COSO关于内控的思想，认为内控是需要企业由上而下全体员工共同实施的，目的在于实现控制目标实现财务目标的过程。其包含五大目标，以此来使公司管理合法合理、确保资产完整、财务报告及有关的披露能够可靠，提升公司的营业效率和水平，促使公司能够不断的壮大。可见，内控质量对公司的可持续经营能力以及公司经营战略的实现具有重大意义。endprint

从要素组成来看，公司的内控环境和内部组成制度建设，是一个公司内控建设的基础之一。内部环境能直接体现出高层对于内部控制建设的重视以及采取的措施情况，在一定程度上会对员工的内控意识产生影响。《企业内部控制规范讲解》中指出，任何内部控制制度的实施成效在一定层面上取决于管理层对内控制度的设计水平和执行的贯彻性，在此理念上，财政部会同有关机构制定了《企业内部控制指引》，要求公司应当建立和完善内控激励约束机制，设置科学的业绩考核指标体系，将各责任单位和全体员工实施内部控制的情况纳入绩效考评体系，促进内部控制的有效实施，对各级管理人员和全体员工进行严格考核与评价，以此作为确定员工薪酬的重要依据，并制定同业绩考核挂钩的薪酬制度，切实做到薪酬安排同员工贡献相协调，保证效率优先，兼顾公平，以此能够实现经营绩效的提升。由此可见，内部控制对于企业的薪酬制度、晋升通道、奖惩途径以及绩效考核方面都有重要作用，科学合理的内部控制是高管团队薪酬差距发挥激励作用的关键所在。

（二）薪酬差距理论

将员工的薪酬同公司的业绩相挂钩，能在一定程度上调动管理层的积极性，使管理层在追求自身利益最大化的同时能够使股东权益和公司绩效实现最大化。与此同时，如何选择科学的薪酬差距从而使薪酬机制对高管人员的激励作用发挥到最大是现代公司治理过程中的一大重点。如果薪酬差距设计过小，则会影响高管人员的主动性，影响公司的效率，甚至造成企业留不住人的情况；但薪酬差距过大，则会对公平造成冲击。公司成员间的不和睦，同样不利于公司经营业绩的有效提升。在目前薪酬差距的激励理论研究之中，锦标赛理论颇具代表性。

现代企业治理推行的委托代理理论所倡导的是企业所有权和企业经营权分离的模式，在所有权和经营权相互分开之下，企业的所有者不参与企业的直接管理，将管理权委托给职业的管理者即高管团队。高管人员通过对公司的经营管理实现利润为基础来获得相应的报酬。传统的经济学理论是通过核定员工的边际产出来确定薪酬水平的，但是由于监控成本较高，难以准确对边际产出进行度量，导致边际产出薪酬定价法失效。Lazear和Rosen（1981）提出锦标赛理论，该理论认为，随着职位升高促使了CEO同别的高级管理人员之间的薪酬差距不断加大，能够在一定程度上减少委托方对职业管理者的监控成本，给委托方和管理者之间利益的提升提供激励，以保证能够使公司绩效得到提升。该理论认为高管团队的薪酬差距同企业的绩效两者有着非常明显的正相关影响，换言之，企业内部薪酬差距越大对企业人员的激励效果越好。

与锦标赛理论持相反观点的行为理论则是从心理学的角度对薪酬差距进行研究，认为公司员工的心理在一定程度上会因为薪酬差距的问题产生被剥削感，使其在做决策时会对自身利益和公司利益的权衡之间产生疑惑。行为理论研究倡导通过发放少量的奖金来缩小薪酬之间的差距。该理论研究认为薪酬差距过大，团队之间的合作效率会越差，团队的绩效水平会越低；薪酬差距越小，薪酬分配越平均，就能更好地巩固管理者的分工和合作，从而能够提升整个企业的工作绩效水平。

（三）内部控制与薪酬差距的关系

最优薪酬契约理论是为了规范管理者和企业所有者两者的矛盾关系，在两者中使用一些最优薪酬激励进而使公司的代理代价减小，让经理人和所有者之间的代理矛盾能够减缓。为了能够更好地制定高管人员薪酬计划，就必须要对企业的高管人员的职责履行情况进行考察。大部分公司的考察标准是以财务业绩为主，因为财务业绩较好观测并且同高管人员的工作努力程度具有较高的相关性。但是，倘若公司过于重视财务业绩对于公司高层人员的考核，则会导致公司出现重视短期利益而缺乏对公司内控的关注，影响公司的长期发展。以企业的财务报告和业绩指标作为评价高管人员履职情况的一种反馈不是非常可靠。如今企业的绩效评价体系中表明，对知识经济时期的企业进行绩效考评必须使用全面业绩评价的方式，对于财务指标基础上需要引进各种非财务性指标，用以作为财务指标的补充，更好地体现企业财务业绩和企业价值。内控作为一种重要的非财务指标，其目的就是通过对风险的控制来实现保证企业的运营能够合法合规、保证企业的财产安全、财务报表以及有关信息的可靠和完整。近年很多学者研究发现，公司高层有目的和能力去影响自己的薪酬，并且会在一定的时机采用权力寻租的方式，为个人谋私利。而良好的内部控制能够帮助企业在一定程度上对这种行为进行有效的监督和制衡，有效控制公司的财务风险，规避冒险行为；当内部控制出现缺陷时，会导致公司的资本成本、审计费用增加，出现会计造假，会计信息质量下降，高层权利过大影响薪酬制度，公司价值下跌等负面影响。这些负面影响会导致公司对高管人员的考核判断出现问题，同时也使公司的股东对经理人的行为监督存在障碍，无法对经理人的自利行为进行有效监督。因此，公司在制定高管薪酬计划时应当将内部控制质量作为一大绩效考核的标准，以此能够有效约束经理人的自利行为，要达到此目标，就需要相应的薪酬激励制度对经理人进行激励，使经理人与股东的利益趋于一致。基于以上分析，本文提出以下假设。

假设：公司的内部控制质量会对高管薪酬差距产生正向影响。

四、研究设计

（一）样本选择与数据来源

本文选取2011～2013年我国软件和信息技术服务业以及房地产行业主板上市的公司作为研究样本，并且剔除了财务或相关内部控制指数缺失的样本，最后获得有效样本共158个。其样本数据主要源于GTA数据库和DIB内部控制与风险管理数据库。本文的数据均通过EXCEL和SPSS 22.0軟件进行处理。

（二）研究模型与变量定义

为了检验本文中提出的假设，本文设置了如下模型：

模型中的主要变量定义如下：endprint

1.被解释变量

在模型中，Gap为高管薪酬差距。本文借张正堂（2007）的研究，采取以下公式计算衡量高管团队内部薪酬差距，即：高管薪酬差距（GAP）=㏑[高管前三名薪酬总额/3-（高管层薪酬总额-高管前三名薪酬总额）/（高管人数-3）]， Gap数值越高，说明薪酬差距越大。

2.解释变量

内部控制质量（ICQ）。本文通过采集DIB内部控制与风险管理数据库的内部控制指数衡量内部控制质量，该指数主要基于企业内部控制五要素视角，将内部环境、风险评估、内部监督情况等方面作为参考重点，旨在衡量企业内部控制规范施行的效率和效果。指数越高，表示内控质量水平越好。

3.控制变量

本文还设置了相关的控制变量，具体如下：公司业绩，以总资产收益率（Roa）进行度量，如果企业的薪酬激励制度有效，财务业绩能对薪酬制度的制定起正向影响，则预测该变量的系数为正。公司规模（Size），采用企业当年营业收入的对数值来对公司的规模进行度量，公司的规模、行政层级与薪酬差距之间的关系，在一定程度上是相互关联的正相关关系。公司的资本结构，以资产负债率Lev衡量，在信息不对称的情况下，债权人会通过债务契约提高高管薪酬来激励高管，以此来减少股东道德风险对债权人带来的利益损失，进而降低股东和经理人之间的代理成本。股权制衡度，以赫芬达尔指数（HHI）衡量，即前十大股东持股比例的平方和。成长能力，以销售收入增长率（Grow）进行度量，企业销售收入增长越快，表示企业的业绩越好，企业的经营绩效好坏在一定程度上会对高管的薪酬差距产生影响。

五、实证分析与结果

（一）描述性统计

本文对软件和信息技术服务业和房地产行业的相关变量分别进行了描述性统计，其结果如表2、表3所示。

从表2看来，软件和信息技术服务业企业高管薪酬差距Gap平均值为13.69，最大值为17.06，最小值是10.45，差距较小。从内部控制质量来看，内控指数平均值为687.82，指数范围在509.7～861.98之间，说明样本企业的内控质量存在较大差异。由企业的经营业绩来看，样本企业的总资产收益率（Roa）均值为0.06，最大达0.2，最小为-0.15，极差为0.35，绩效水平差别比较大。从企业的规模来看，样本企业的年营业收入水平的变动区间是0.09～0.14，差异较小。由资产负债率来看，中位数为0.28，最大值为0.64，最小值为0.02，样本企业的资产负债率差异很大，有些公司通过负债来减少对外部投资者资金上的依赖，以此减少代理成本。由销售收入增长率来看，样本企业的销售收入增长率在-0.57～1.92之间，说明各个企业之间的营业收入增长状况和速率存在着很大的差异。

从表3看来，房地产行业企业高管薪酬差距Gap在8.22～17.62范围之间，均值为13.84，标准差为1.51，分布较为集中。从内部控制质量上看，均值为693.89，指数范围在487.09～973.97之间，极差较大，说明内部控制质量水平差异较大。从总资产收益率上看，Roa在-0.04～0.2之间，均值为0.03，标准差为0.03，分布较为集中，差异较小。

（二）相关性分析

表4、表5分别是软件和信息服务业和房地产行业的主要变量的相关性分析结果，其中左下方是Pearson相关系数，右上方是Spearman相关系数。

由表4及表5可以得出，软件和信息技术服务业和房地产行业的高管薪酬差距Gap与内部控制质量ICQ之间的相关系数分别为0.239～0.379，且均在1%的显著性水平上显现出显著正相关，说明内控质量水平越好，内控指数越高的企业，经理人的自利行为受到约束，会更加注重運用自身的影响力去促使自身的报酬同企业的绩效挂钩，企业的薪酬激励制度越有效，企业内部高管薪酬差距Gap越大，即企业的内部控制质量会对高管薪酬差距Gap产生正向影响，支持本文提出的假设。

控制变量Roa与高管薪酬差距Gap之间的相关性，两个行业都呈现显著的正向关系，企业的经营业绩越好，高管薪酬差距越大；企业规模Size与高管薪酬差距之间，软件和信息服务业呈现显著的正相关，而房地产行业没有明显的相关关系；两个行业中，股权制衡度HHI对高管薪酬差距Gap均显现显著的负向关系，而销售收入增长率Grow同高管Gap之间并没有明显的相关性。Pearson和Spearman系数只能表现出变量之间浅显的相关关系，而具体的定量关系还需要将变量进行多元回归分析。

（三）多元线性回归分析

为了能够进一步检验假设，本文对全样本、软件和信息技术服务业以及房地产行业的相关数据进行了多元线性回归分析，结果如表6、表7所示。

如表6所示，全样本的回归分析结果中，F统计量为13.969，显著性为0.000，说明模型的整体显著性较好，其中ICQ、Lev、HHI三个指标通过了1%的显著性检验，公司规模Size通过了5%的显著性检验。ICQ与高管薪酬差距Gap之间呈现显著的正相关关系，则说明内控质量水平越高则高管薪酬差距越大，结果支持本文假设。

由表7对模型的回归检验可以得出，内部控制质量的回归系数两个行业均为正，且房地产行业通过了1%水平下的显著性检验，软件和信息技术服务业通过了10%的显著性检验，这表明ICQ同高管薪酬差距Gap之间呈显著正相关，且房地产行业的相关性更为显著。说明内控质量越好，高管薪酬差距越大，验证了本文的假设。同时，由房地产行业的回归结果可以看出，共有内部控制质量、总资产收益率、资产负债率和股权制衡度通过了1%的显著性检验，而通过软件和信息服务业回归结果可得出，有内部控制质量、总资产收益率和企业规模三个指标通过了10%水平上的显著性检验。本文认为内控质量同高管薪酬差距呈现显著正向关系的主要原因是，在对内部控制制度有效实施之前，经理人的利益和业绩之间的关系不密切，部分经理人有可能为了谋取自身利益而采取一些有害于公司整体利益的行为，但是在有效施行内部控制制度之后，能够对经理人的自利行为形成管束，经理人可以通过将自身的薪酬同企业的绩效挂钩的形式在一定程度上弥补自己的利益。与此同时，在公司层面，为了能使经理人追求的利益与股东的利益趋向一致，就必须对高管实施有效的薪酬激励机制，这也在一定程度上验证了锦标赛理论，薪酬差距越大，企业的绩效越好。endprint

六、結论与建议

本文以2011～2013年软件和信息技术服务业和房地产行业共158家企业的相关数据作为样本，基于“整合观”，采用了DIB数据库围绕内部环境、内部监督等五要素为基础构建的ICQ指数衡量内部控制质量，研究内部控制质量对高管薪酬差距的影响。实证结果发现，内部控制质量ICQ与高管薪酬差距Gap之间存在显著的正相关关系，内控质量越高则高管薪酬差距越大，说明公司可以通过实施有效的内控措施，对高管的获取私利行为进行约束，使公司经营效率越高，经营效果越好。因此，有必要在企业内部建立和完善内控的激励约束机制，制定合理的业绩考核体系，充分发挥内部控制对高管的激励与约束作用。本文的研究结论在一定程度上也支持了锦标赛理论，即合理的薪酬差距有利于充分发挥高管的工作积极性和提高公司业绩。

主要参考文献：

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