新时期农村文化人才队伍建设存在的问题及建议

侯波成

（重庆市黔江区濯水镇公共文化中心 重庆 黔江 409007）

近年来，随着国家加大对农村文化设施投入力度，农村文化事业有了很大发展。党的十九大后，党和国家提出乡村振兴战略，以推动乡村文化繁荣，乡村文化建设必将越来越重要。因此，建设一支与新时期、新要求相适应的文化人才队伍十分重要。

1 当前农村文化人才队伍建设存在的问题

1.1 农村文化人才队伍结构还不尽合理。一是专业结构不合理。目前，文化队伍从业人员大多不是科班出身，专业不对口，也没有经过系统的培训，专业知识不扎实。大量的非文艺类人员进入了文化队伍，而急需的专业技术人才却招收不了，导致人才队伍专业结构不合理。据调查，在乡镇科班出身的声乐、演唱、舞蹈等人才几乎没有，在书法、绘画、演奏等方面有文艺特长的人员也比较少。二是农村文化队伍人才老龄化严重，总体年龄偏大，年轻人较少，特别是农村文化人才平均年龄在46岁以上，中青年比例失调，人才队伍出现断层，文化事业发展后劲不足。三是结构性矛盾尤为突出，后备高层次人才不足，专业化、高技能、复合性人才比例较低，表现为学历偏低，职称比例失衡。乡镇文化人员中大多数只有初中或者高中学历，大学以上学历偏少且专业不对口；在农村文化人才队伍中，高级职称基本没有，中级职称也少，初级和无职称的人员占大多数。

1.2 主业偏废，专职不专。农村文化队伍属于所在乡镇管理，上级文化主管部门仅在业务上进行指导，文化主管部门无法调配人员，人才无法流动。由于乡镇工作多、任务重、人员少，普遍存在编不在岗，兼职抽调现象，造成文化工作人员很难集中精力抓文化建设，形成无人干事的局面。主要表现为一是临时性的工作过多，一遇到重要的临时性工作，文化人员常常被临时抽调借用。二是兼职工作较多，工作职责不清或过多，其他事务较多，占用时间较长，主业不专，副业过多，不能把精力放在文化工作上。三是有的文化人员直接被抽调到其它部门从事其他工作，长期不再从事文化工作，直接混岗使用，脱岗使用，在很大程度上使得文化工作不能正常有序开展。

1.3 管理机制不健全

1.3.1 考核激励难。一方面因文化人员奖励由乡镇考核而定，在考核内容上对文化和从事的职责所占比重太小，其他事项考核比重较大，考核作用不大。另一方面考核因不与工资、晋升、任免挂钩而往往不被重视，难以达到考核的预期目的，考核激励效果差。

1.3.2 人员流动和晋升机制不健全。乡镇文化人员所在单位属于事业单位，在纵向上，人员晋升专业技术职务由于受到岗位编制、职称数量限制，大部分人员特别是年轻人受到论资排辈、平均主义的影响，失去了晋升专业技术职务的机会，大多数人只能评上初级职称，很少人能评上中级职称和高级职称，影响了人才创新发展的积极性；在横向上，人员流动可能性小，向文化馆、图书馆等上级文化部门和其他乡镇申请调动工作很难，文化人才发展空间有限。常年努力工作却得不到晋升，这极大地打击了人才工作积极性和进取心。

1.3.3 职称设置不尽合理。目前对文化单位职称设置不合理，在乡镇级政府中，文化机构中高级职称岗位数因岗位和编制设置受到严格限制，其中镇级文化中心只有中级职称1人，没有设置高级职称，大多数人只有初级职称或没有职称。职称评定要求具备相应专业技术能力、业绩、成果、论文、著作等，职称评定对于乡村文化人员来说条件苛刻，存在困难，导致部分人员不思进取和高级人才进不来、难留住的现象产生，一定程度上制约了文化事业的发展。

1.3.4 农村文化队伍的培训学习机制不健全。乡镇政府不重视对农村文化工作人员的培训，致使农村文化队伍整体素质长期得不到提高，使得农村文化队伍难以适应新形势下农村文化工作的要求，影响了整个农村地区的文化建设。表现在乡镇文化人才培训机会少，学习课时少，知识内容更新不及时更新慢；教育培训内容缺乏一定的针对性、系统性和实效性，旧的知识多，新的知识少；非文化类内容多、文化类内容少；自我学习多，教师专家指导少，学习培训难以达到预期培训目的。

2 农村文化队伍建设的建议

2.1 尽快调整乡镇文化站行政和业务管理机制。建议尽快加快乡镇机构改革和事业单位改革步伐，将乡镇文化管理部门的人、财、物“三权”划归到县级文化主管部门，将乡镇文化部门作为县级文化主管部门的派出单位进行管理，不仅能够加强县级文化部门的业务能力，理顺行政关系，而且有利于提高乡镇文化部门的地位，从而激发农村文化事业的发展活力。

2.2 统一思想，提高认识。一方面乡镇党委、政府要充分发挥乡镇文化部门的地位和作用，要把文化工作当重点工作来抓，把乡镇文化建设纳入党委、政府的重要议事日程，加强对文化工作的指导。另一方面，把乡镇综合文化站经费纳入财政年度预算，加大公共财政对综合文化站公益文化事业的支持力度，为综合文化站开展公共文化服务提供必要的经费支持，切实做到“谁主管，谁负责”，使职责权限更加清晰。

2.3 加强资金投入，规范投入机制。建立完善政府、社会多元化投入机制，加大对人才工作的资金投入和工作经费支出，设立文化人才培养专项资金，用于人才的培养、引进和奖励，特别是用到紧缺人才的引进、有突出贡献人才的奖励、特殊急需人才的培养资助等上面来，提升农村文化宣传人员待遇水平，从而充分调动和发挥各类人才的创造潜能和工作积极性。

2.4 进一步规范乡镇文化人员队伍管理体制

2.4.1 完善文化人才录用机制。一是针对老龄化严重问题，对乡镇文化站进行定编定岗，采取自然裁员、留用、转岗、退养等多种形式，整合乡镇文化人员队伍，使文化人才的作用真正得到发挥；二是针对当前农村文化干部缺乏的状况，进一步规范乡镇文化人才队伍录用引进机制，以新鲜血液提高文化队伍素质。建议县级文化、人事部门严格把好乡镇文化站人员选调、招聘等入口，按照“公平公正、宁缺毋滥、梯次递进、后继有人”的原则，针对招聘人数、岗位、专业、学历、年龄听取乡镇文化管理部门意见，有针对性的引进乡镇所需人才。三要注意在农村中选拔后备人才。要在各种文化活动和比赛从中发现那些热心于群众文化事业又具有专业知识的优秀人才，选拔到乡镇文化管理队伍里来。四是坚持乡镇文化干部专职专用，做到不抽调，不兼职。

2.4.2 优化人才考核机制。强化乡镇文化工作考核力度，把工作能力、工作内容、成绩纳入到考核体系中，做到考核有针对性，突出考核实绩，增强工作人员工作积极性和责任心。真正形成“重能力、重实绩”的用人评价标准，把“想做事、能做事、做成事”的人才推上群众文化工作的第一线。要把考核结果与人才职称晋升、岗位轮换、学习培训和物质奖励相挂钩，进一步调动他们创新文化工作、创作文艺精品的积极性。

2.4.3 要进一步畅通农村人才晋升渠道。尽快出台政策，畅通文化人才晋升通道。上级部门在选拔人才和职称晋升时要优先从乡镇优秀人才中进行选拔，要让那些服务农村、扎根农村，为农村发展做出重大贡献的人得到提拔和重用；乡镇政府要积极推荐那些有能力、有担当、有成绩的优秀人才去上级部门和其他地方去锻炼和挂职、提拔当领导干部，营造惜才爱才重才的浓厚氛围，激发农村文化人员工作的积极性。

2.4.4 进一步规范乡镇文化人员队伍交流机制。要出台措施，积极争取上级有关部门的支持，鼓励文化人员不仅在各个文化站之间进行岗位交流，而且还可以与其他各部门的干部进行轮岗锻炼，这样既能把年纪轻、文化高、喜欢文化工作的同志选配到文化队伍中来，又能让一些适合其他工作的同志到最适应的岗位上去，提高个人技能和能力，达到双赢的目的。

2.5 完善机制，用培训学习培养人。为了提高农村文化队伍的整体素质，按照缺什么补什么的原则，有计划、有针对性的进行培训。鼓励人才多渠道、多形式参加各种培训：一是鼓励广大文化工作者参加在职函授、自学考试等学历教育，为他们提供便利，提高整体学历水平。二是邀请艺术院校或专业文艺团体的专家、学者、艺术骨干到农村举办培训班，就农村文化建设中的具体问题进行专题讲座，帮助文化工作者解决实践中遇到的问题。三是在现有的文化队伍中选拔基础好、能力强、有培养前途的人，将他们送到上级文化馆、图书馆、艺术团体跟班学习，让他们扩大自己的视野，提高自己的专业水平。

2.6 深化职称制度改革。强化工作能力和工作业绩取向，职称比例重点向一线的各类专业技术人员倾斜，增加高级职称和中级职称比例，取消不必要的计算机、外语、论文等要求，全面推行专业技术职务“评聘分开”，避免一评定终身现象，在平常的考核中执行绩效考核制度，对不履职、无实绩的人高职低聘或不聘，对实绩大的人员低职高聘，让工作称职的人能够评上职称，让那些干工作的人、有贡献的人能够评上职称。