胜任力理论及其研究展望

黄晓林，王海雯，徐嘉烁

(沈阳师范大学教育科学学院，辽宁沈阳110034)

引言

为了适应当今社会异常激烈的竞争和极具变化的环境了回应竞争异常激烈和变化的环境，国内企业不仅注重科技研发和生产技术的提升，而且越来越注重人力资源的重要性。人力资源的研究不仅在理论层面得到发展，并且付出实施，用人单位更加看重新招收来的职工能否有较好的工作绩效，既然如此怎么的员工可以达到用人单位的要求呢?胜任力理论应运而生，用人单位可以通过胜任力模型来招聘、培训职员、激励职员，从而产生更高的工作绩效。

1　胜任力的研究现状

1.1　胜任力的概念、特点、研究层面

1.1.1胜任力的概念及其发展。早期明确提出“胜任力”这一概念的是麦克利兰。他认为胜任力是“和工作绩效或生活中其他结果有关联或者相似的知识、技能、能力、特质或动机［1］”并且它能良好的预测工作中的绩效，他还提出用胜任力测评可以替换传统的智力测验，通过胜任力测验可以区分出普通职工和表现优异的职工。在麦克利兰研究之上，许多学者提出了自己关于胜任力的看法，使得进一步拓展胜任力理论的研究内容及其相关研究内容。Evens＆Eads(1979)认为，胜任力是个体在预期结果表现的程度上所表现出的知识、技能、情意上的行为或决策力。Spencer＜1993)指出，胜任力是与合格绩效或优秀绩效有联系的个体潜在的基本特质。基本特质是指人性中根深蒂固不易改变的那部分，这不仅与其工作所承担的工作职务有联系，更便于了解其预期或实际反应及影响行为与绩效的表现［2］。我国学者王重鸣 (2000)结合我国实际真实情况，给出了胜任力的定义，认为胜任力是高管理绩效的知识、技能、能力以及态度、个性、动机等特征的综合［3］。

1.1.2胜任力特征

1.1.2.1综合性。胜任力由多种特质构成，它是员工表现出的知识、技能和潜在内心中的态度、自我概念以及行为动机等心理特质的结合。Fleishman等 (1995)指出，胜任力是指知识、技能、能力、激励、理念、价值观和兴趣等因素的综合。

1.1.2.2差异性。不同的工作职位要求的胜任特征是各异的。在王重鸣的研究中正职位和副职位的管理胜任力模型分为管理素质与管理技能两个维度，但在具体的要素内容上，不同层次的管理者具有不同的胜任力的结构要素。正职管理者的价值倾向、诚信正宜、责任意识、权力取向等组成了管理素质的维度;而协调监控能力、战略决策能力、激励指挥能力和开拓创新能力则组成了管理技能这个维度。对于副职管理人员来说，管理素质维度由价值倾向、责任意识、权力取向等3个要素内容构成，管理技能维度由经营监控能力、战略决策能力、激励指挥能力等3个要素内容构成。

1.1.2.3动态性。胜任力是可变的，可以通过业务培训达到工作要求，不断提高职工胜任力。Raelin＆Cooledg(1995)强调胜任力需要不断地熟悉和练习，长久不进行训练会导致工作能力的而退化。

1.2　研究层面

1.2.1个人层面。个人层面主要研究个体胜任力，个人在工作当中的表现对工作绩效的影响，不同的职业要求有不同胜任力特征。不同职业有不同的胜任力模型。

1.2.2组织层面。组织胜任力提出之前，胜任力研究主要围绕个人胜任力，少数文献是围绕组织胜任力展开的，组织胜任力即为组织整体的工作表现。

2　胜任力模型

2.1冰山模型。冰山模型指出人的胜任力由特质、动机、自我认知、社会角色、知识和技能六个要素构成水面上的冰山部分是对胜任者的基本素质要求;水面下的部分是区分业绩优异者与表现一般人的重要因素。

2.2洋葱模型。洋葱模型是把胜任特质由内向外概括，核心为动机，向外依次为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，这些特质越容易培养和评价;越向内层，越难以评价与养成。洋葱”模型最外层的知识和技能，相当于“冰山”模型的水上部分;“洋葱”最里层的动机和个性，与“冰山”水下最深的部分相对应;“洋葱”中间的自我形象与角色等，则与“冰山”水下浅层部分相对应。

3　研究展望

胜任力的研究层面从个人胜任力到组织胜任力，研究结果从追求个人绩效到组织绩效，其中强调较好工作绩效个体的特征和行为是大多数胜任力研究中的主要内容。而在未来胜任力的研究发展中，将不再是个体或组织的胜任力发展，而是一种网络化的发展［4］。该方式强调，不仅要区别和发展个体胜任力，而且要把个体胜任力以及组织胜任力作为招聘和选拔的标杆。在研究方法上，我们在之后的研究要注意测评对象与测评方法的一致性，以及多种测评方法的综合性运用。

参考文献:

［1］ McClelland，David C.Testing for competence rather than for"intelligence." ［J］.The American psychologist，1973，28(1):1.

［2］ Spencer，Signe M.Competence at work: ［M］.Wiley，1993.

［3］王重鸣，陈民科.管理胜任力特征分析:结构方程模型检验 ［J］.心理科学，2002，25(5):513-516.

［4］周霞，景保峰，欧凌峰.创新人才胜任力模型实证研究［J］.管理学报，2012，09(7):1065-1070.