知识型低龄老年人再工作心理状况调查与分析
——以邢台市区为例

曹雅萍，席明静

（邢台学院，河北邢台 054001）

近年来，老龄化速度越来越快、人口预期寿命越来越长、劳动力资源日渐萎缩，越来越多的国家响应世界卫生组织提出的“积极老龄化”的政策倡导，重视开发老年人力资源。我国政府亦开始重视老年人力资源的再开发与利用，多地出台鼓励老年人再工作的政策，鼓励那些有意愿、有条件、有能力的老年人发挥其优势从事适合自身特点的工作。

关于知识型低龄老年人，结合国情，将其界定为“具有一定学历、技术职称的60-69岁男性和55-69岁女性的老年人”。具备这些要素的老年人，他们一般聚集在高智力密集性行业，在长期的工作实践中积累了丰富的知识经验以及工作技能，是各行业和部门的的业务骨干。因此加大对知识型低龄老年人力资源的开发与利用，既可以减轻社会负担，又可以缓解目前高素质人才缺乏的现状，对社会发展有较大的价值。

“知识型低龄老年人再工作”意为知识型低龄老年人退休后继续从事一定的社会劳动，从中获取一定的劳动报酬或经营收入。目前国内针对知识型低龄老年人这一群体再工作状况的研究较少，对老年人的工作压力、工作满意度等心理状况的调查研究也较少。本文以邢台市为例，针对已再工作的知识型低龄老年人展开调查，探究该群体的再工作心理状况（如工作动机、工作压力、工作满意度等），并在此基础上对该市知识型低龄老年人力资源的开发提出建议，为该地区老龄化问题的解决提供参考。

一、数据与方法

1.对象基本状况

以邢台学院、河北机电职业技术学院、邢台职业技术学院、邢台医学高等专科学校及附属医院的“已再工作的具有中专学历、中级职称以上的低龄老年人”为调查对象。发放自编问卷110份，回收有效问卷101份。其中男性53名，女性48名；拥有中专学历的16名，大专学历者44名，本科以上学历42名；中级职称的57名，副高级职称34名，正高级职称13名。

2.工具

本研究采用自编的《知识型低龄老年人再工作心理状况调查问卷》，问卷分三部分：第一部分为自编题目，包含个人基本状况及再工作状况（如再工作意愿、动机等）等15道题目；第二部分为Cammann,Fichman,Jenkins和Klesh(1979)编制的《工作满意度量表》，采用单一维度共3个问题，6点评分，Cronbach’s alpha为0.752。第三部分采用Watson (1988)编制的《积极消极情绪量表PANAS》，对老年群体的工作情绪进行调查，共20个情绪词组，两个维度：10个积极情绪词、10个消极情绪词，量表采用5点评分，两维度Cronbach’s alpha系数分别为0.896、0.896。

3.方法

采用 SPSS 19.0系统软件对调查数据进行处理。

二、数据结果

1.家庭状况

受调查的已再工作的知识型低龄老年人（以下简称“老年工作者”）中，99%有配偶，丧偶的占1%；45.5%的老年人拥有1个孩子，46.5%拥有2个孩子，拥有3个以上孩子的占7.9%。

居住状况上，54.5%的老年工作者生活中和配偶居住，和配偶子女共同居住的占38.6%，只有4%的老年工作者是独居状况，属于其他居住情况的占3%。

经济状况上，8.9%的老年工作者认为家里经济状况“非常宽裕”，70.3%的老年工作者表示家里日常开销“有剩余”，15.8%的老年工作者认为钱“刚好够”，认为家里开销“稍紧”的老年人仅占总数的5%。

2.身体健康、心理健康、人际交往自评状况

让老年工作者对自身身体状况、心理健康状况、人际交往状况进行评定，每题目有“很不好、不好、一般、比较好、非常好”5个选项。结果显示，认为自己身体状况“比较好”的老年工作者占57.4%，“非常好”的占12.9%；认为自己心理状态“比较好”的占63.4%，“非常好”的占17.8%；另外，人际交往状况上，认为与同龄人相比，自身交往状况“比较好”的占33.7%，“非常好”的占12.9%。可见多数老年工作者认为自己身体状况、心理状况、人际交往状况较好。

3.再工作意愿与再工作动机

被调查的老年工作者中“非常愿意”继续再工作的占24.8%，“愿意”再工作的占56.4%，“不太愿意”再工作的占14.9%，“非常不愿意”继续工作的占4%。

在“再工作原因”这一多选题上，“充实生活”（占27.6%）这一原因成为老年人再工作原因的首选，其次17.8%人选择了“增加收入”，16.8%选择“实现自己价值”。“原单位需要”、“对工作喜爱”“保持信息的获得”这三选项分别占总比的9.7%、10.2%、3.2%。

4.再工作岗位与退休前工作的差异、工作压力

与退休前的工作内容相比，54.5%的老年工作者表示“现工作与退休前工作内容基本一致”；18.8%的老年人认为“现工作与退休前工作内容有关”；表示“工作内容完全不同”的老年工作者占总比的26.7%。

在工作难度上，与退休前的工作相比，认为“工作难度较大”的占13.9%,“工作难度一般”的占57.4%、“工作难度较小”的占28.7%。

上级重视程度上，6.9%的老年工作者认为上级“非常重视”自己的工作，53.5%的老年工作者觉得上级“较重视”，38.6%的老年工作者认为上级重视程度“一般”，认为上级“不重视”的仅占1%。

在工作压力上，选择“工作无压力感”的占38.6%，选择“工作压力较小”的占46.5%，选择“工作压力较大”的仅占14.9%。

5.工作情绪状况、工作满意度

让老年工作者根据“工作时的情绪感受”对积极情绪词、消息情绪词进行5点评分，结果显示，平均分得分排名前几位的分别是积极情绪词“专心的”（3.70）、“热情的”（3.58）、“感兴趣的”（3.49）、“精神活力高的”（3.45）、“有活力的”（3.34） “劲头十足的”（3.27）。积极情绪词的整体平均分为3.2分。消极情绪词诸如“紧张的（1.18）”、“敌意的（1.18）” 、“害怕的（1.28）”“心神不宁的 （1.57）、“心烦的（1.77）”等得分均在2分以下， 消极情绪词的整体平均分为1.5分。可见老年工作者在工作中能感受到更多的积极情绪，体验到的消极情绪较少。

工作满意度量表采用6点评分，数据显示，三项题目“我对我的工作满意”、“我喜欢我的工作”、“我喜欢在这里工作”的平均分分别为4.71、4.91、4.61，分值较高，表明被调查的老年人整体上喜欢目前的工作，对现有工作比较满意。

三、综合分析

1.多数再工作的知识型低龄老年人身心健康自评状况良好

绝大多数被调查的知识型低龄老年工作者有配偶，且多与家人居住在一起，拥有家庭支持，他们的身体健康、心理健康自评状况良好，人际交往状况也好于同辈。

老年人再工作与身心健康状况之间实则是双向影响的。健康状况是影响老年人再工作的重要因素之一，身心状况良好的老年人更倾向选择再工作（萧振禹，1996钱鑫，2006；江维，2013）。而依据社会学、心理学理论，退休后的老年人因再工作的缘故，与周围环境可产生更积极的交流，这使得老年人持续保持与社会的积极连接，有利于保持身心健康和乐观向上的态度。

2.“充实生活”是知识型低龄老年人再工作的首要工作动机

多数被调查的知识型低龄老年人愿意继续再工作，退休后选择再工作这一行为与内心意愿相一致，出于家庭经济等原因而被迫选择再工作的老人较少。调查表明，“充实生活”“增加收入”“实现自我价值”是知识型低龄老年人的主要工作动机，其中“充实自我”在工作动机中位居首位。这一结果与学者王红漫的调查结果相似，她对北京大学离退休教职人员及其家属这一知识型群体进行调查，发现大多数老年人再工作的主要工作目的是为了充实自我（79.2%）,其次是获得个人经济补偿。学者战捷早期在一项调查中指出，老年人的文化程度越高，增加收入作为再就业主要动机的可能性越小，发挥特长、精神寄托为主要动机的可能性越大。究其原因，这部分老年人退休后，社会角色发生了变化，袁缉辉认为，这一角色转型是从“紧张、繁忙、有规律工作的竞争型社会角色转为松散、消闲、无秩序的生活休息型社会角色”，这种转变是一种衰退型转变。老年人需要通过再工作，积极参与社会，充实生活，实现自我价值，以缓解因退休产生的丧失感、无用感、空虚感，因而“充实生活”这类内在动机对于这部分老年群体格外重要。与此同时，城市内知识型低龄老年人多有退休金，原有的家庭经济状况也较好，这或许可解释为何“增加收入”并不构成其首要的再工作原因，当然，因退休金远低于退休前收入等原因，老年人还是需要通过工作获取收入来补贴生活的，增加收入也是较为重要的。

3.知识型低龄老年人的工作相对轻松，工作压力较小

多数被调查的知识型低龄老年工作者体会到的工作压力较小，这或许与“现工作与退休前的工作内容相关”、“工作难度较小”、“上级较为重视”有一定关联。在熟悉的工作领域中，老年人会相对顺利、熟练的完成工作，对工作的控制感强，加之可获取一定的组织支持，感受到的工作压力自然会小一些。从另一视角来看，这也一定程度上反映了知识型低龄老年人择业的倾向性，即愿意从事与自己知识经验、专业技能相关的熟悉的工作。分析其原因，在不熟悉的工作领域，老年人需要一个适应期，老年人的学习、吸收新事物的能力有所降低，适应新环境的速度有所减缓，新工作所带来的适应困难容易引发其挫败感和失落感，而在熟悉的工作上，老年人能发挥所长，延续自己的职业价值，获得进一步的成长发展。

此外，一些数据资料表明，很多老年人想要有薪酬的工作，但是同时他们想要工作的少一些，轻松一些，有意义一些，即似乎处于一种半退休的状态，而非处于高压的工作环境中（Phyllis Moen，2007），他们通常想继续工作，但是希望从事的是灵活度高的、工作时长少的工作（Hedge，Borman&Lammlein，2006）。可见熟悉的、压力小、灵活度高、时长少的工作符合多数老年人对工作的期望与诉求，这样的诉求对于我们如何有效配置老年人的工作有较大意义。

4.知识型低龄老年人工作时能体验到更多的积极情绪，工作满意度较高

数据显示，知识型低龄老年人工作时可体验到更多的积极情绪，对工作较有兴趣，工作时劲头较足，比较喜欢、满意目前的工作。一些调查也显示，多数在业老年人对自己的工作感到满意（战捷，2003；王红漫，2001），认为工作富有乐趣（Johnson，2009），很享受工作 （McNamara，2006）。分析原因，主要有以下几方面：

其一，相比中青年人，知识型低龄老年人工作经验丰富，处事老练稳重，工作起来更得心应手。其二，知识型低龄老年人对工作所带来的外在报酬、晋升、领导褒奖等期许降低，选择再工作并非迫于家庭经济压力和社会责任，更多是为了满足充实生活、实现自身价值的内在需要。小川全夫、桂世勋曾在一项中日比较研究中指出，40岁以上的中年人会更重视工作所带来的收入、职称技能等，而60岁以上的老年人更重视工作中的乐趣，觉得工作很快乐，可以带来生活的意义，增进自己的健康。其三，知识型低龄老年人作为长者，一般多会感受到来自领导的尊重、同事的敬重，加上单位在管理上也会给予一些“照顾”，工作环境比较宽松。以上这些都会使老年人在工作中产生一些正向情绪，形成积极的工作态度。

四、人力资源开发建议

综合以上分析可知，知识型低龄老年群体是有条件、有能力、有意愿继续工作的，且对工作抱有积极态度，工作状态较好，开发利用好这部分老年资源有利于老年人的身心健康，也有助于社会的良性发展。如何继续开发利用好这部分老年资源，笔者有如下建议：

1.创建良性的社会舆论氛围

目前社会上仍有关于老年人的负面言论，要打破人们在深层意识上关于老年人再工作的偏颇认识，更新理念，创建有利于老年人再工作的社会舆论氛围。其一，打破“包袱”论，认识到老年人不是社会的“包袱”，而是可开发的资本，尤其知识型低龄老年人所具有的价值是其他群体不可替代的。其二，打破“抢饭碗”论，认识到老年人再工作不等于强占青年人岗位。有研究表明，老年人就业的增加不会挤出青年人就业，相反高年龄段人口就业的增加会提高而非抑制青年人就业 （张川川，2014），而且青年员工与老年员工相混合的模式更有助于提高企业的效率（Takeuchi，2007）。因而，应在老年人自愿的基础上鼓励老年人再工作，支持老年人多种渠道参与社会。

2.多渠道提供政策激励

其一，政府人力资源主管部门，可积极与大中专院校等单位的退休办、当地老年大学、街道办等单位协作，共同做好知识型老年人才资料的调查汇总工作，建立知识型老年人才数据库，在此基础上根据企业的人才需求，建立老年人才供求电子信息库。定期举办老年人专场招聘会，依据老年人的需求和能力，将老年人推荐给适合的企业，对于继续聘用老年人的企业，政府可以出资给予适当的岗位补贴。

其二，知识型低龄老年人通常具有人脉广、专业能力过硬、工作经验丰富、办事沉稳的特点，且其经济基础也较好，这对于其创业都是有利因素。对于那些有意向自主创业的老年人，政府可以设置老年人创业基金和老年人贷款优惠政策，为老年人创业提供帮助。

其三，鼓励大中专院校、科研单位完善本单位的延聘返聘政策，使以知识型为主的劳动力资源得以开发和利用，完善这部分老年人才的考核制度、工资制度、激励制度等。鼓励单位建立返聘人才的专项资金，对中高级职称的老年工作者提供科研项目条件，鼓励他们积极做科研；聘用承担重点学科建设的中高级职称教师为青年指导教师，指导青年教师的授课、教研，保证重点学科的良性发展。

3.实行弹性管理

用人单位的管理者应充分考虑知识型低龄老年群体的身心发展状况，对工作进行再设计，使现有岗位更能发挥知识型老年人的经验专长，令工作时间更为灵活、工作环境更加舒适，以提高该群体的工作兴趣，从而提高其工作参与的积极性。

工作中，管理者要实行弹性管理，减少刚性要求，给予老年工作者更多的自由度，如允许其远程办公，让他们在家处理公务。要及时倾听他们的需求，给予精神上的关怀与认可，以提升其积极情绪及其工作满意度，最终实现老年人力资源的有效利用。