企业和组织中离职倾向研究

陶明浩

（广西民族大学政治与公共管理学院，广西南宁 530000）

人才合理有序流动是社会进步和发展的重要助力，对于一个企业或者组织而言，人员的流动无外乎组织内部流动（轮换、升职）和向外流动，向外流动也就是人们常说的跳槽或者离职。一个企业或组织人员离职情况会直接影响整个公司或组织人员的积极性与士气。离职情况严重，不利于企业或组织的发展与稳定，因此，离职问题为各界所关注和研究。并且学者们发现，在员工离职行为发生之前会有一系列的心理情绪和行为上的变化，这些变化可定义为“离职倾向”。根据在中国知网输入“离职倾向”这一关键词搜索文献数据显示，共有3546篇关于研究离职倾向的文章，其中最早的一篇发表于1959年。也就是说，在国内，上世纪50年代就有人对离职倾向有所关注。据显示，对离职倾向研究的高峰时期是在2006—2016年，其中2015年的文章最多，高达400多篇（如表一）。本文将学者们对离职倾向研究的一些成果进行梳理，希望能为更深入的研究提供参考。

表1 中国知网离职相关问题文献数汇总表（单位：篇）

离职动机 130 100 39 3 2 0

一、离职倾向的概念界定

（一）离职的分类

人们普遍认为的离职是指个人离开本身所处的企业或组织，但离职有广义和狭义之分。广义上的离职指包括了升迁、降职、退休等行为，因此大多数学者对离职的研究都将离职的概念限定在狭义的范围内，即组织成员由组织内部移往组织外部。

学者在对离职进一步深入研究时，会从不同角度将离职重新分类并界定。传统的对离职的分类一般分为临时离职与永久离职，临时离职指暂时性的离职，最终会回到原组织，季节工、员工临时休假就是如此；永久离职则指的是离开原组织，去新的组织工作或者选择离开而且不工作。从员工离职是否自愿的角度，学者普莱斯将离职分成两大类：自愿性离职和非自愿性离职。前者强调是由客观因素或个人因素所造成的个体主观上的离职；而后者则是强调被解雇或者到了退休年龄所产生的离职。而Dalton（1979）对自愿性离职再细分为两类，分别是功能性离职和非功能性离职。功能性离职指组织对员工的离职与否并不在意，而且组织认为这省去了解雇员工带来的一系列问题；非功能性离职则表示某些员工的作用较大，组织不想让员工离职，因为这类人的离职会带来不小的损失。

除此之外，还有学者从是否可以避免离职的角度去研究，Abelson（1987）将离职分为四类：第一类是通过组织努力可以避免的自愿性离职，这类离职通常表现在员工对工资、上级领导或者工作环境不满，因此组织可以有针对性地改善；第二类是组织无法干涉和避免的自愿性离职，如员工要继续深造或由于身体健康问题等而离职；第三类是组织强制执行的离职，这类似于非自愿性离职，常常是开除和解雇等；最后一类是组织无法控制的非自愿性离职，例如死亡。

（二）离职倾向的概念

员工的离职对员工的生活、家庭、组织都会产生或大或小的影响。学者研究发现，员工在离职之前都会或多或少显露出想要离职的心理倾向。这一现象引起学者的广泛关注与研究。正因为如此，许多学者虽然对离职倾向的概念进行了界定，但并未给出统一的界定。Porter&Steers（1973）定义的离职倾向是员工经历不满足后的下一个退缩的行为。Mobley（1977）对离职倾向的定义是：员工经历了不满足以后的下几个步骤就是产生离职念头（即离职倾向）、寻找工作机会、评估比较工作机会，最后离职，是实际离职行为前的最后一个步骤。这类定义强调离职倾向只是单纯的一个行为或者一个步骤。但是有一部分学者认为离职倾向不单单是一个行为或步骤，如Horner&Hollingsworth（1978）将离职倾向定义为是对工作不满意、有离职念头、有寻找外部工作倾向以及找到工作可能性的一切总体表现。持此类定义的还有Miller和Katerberg（1979），他认为离职倾向是离开与寻找其他工作机会倾向的总体的表现与态度。不仅如此，还有学者从其他方面去研究，对离职倾向的定义也有所不同：从心理学角度分析，Hinshaw et al.（1987）认为离职倾向是组织成员知觉在未来某些不特定的时间点上将永远离开目前工作岗位的一种感觉，这是其对自身与工作关联性的预判。

有许多国内学者也有自己对离职倾向的定义，刘莉兰（1994）提出，离职倾向是指对离职一事的主观认知与态度，是个体对离职抱有目的或者计划心理，所以离职倾向是个体在离职行为前的一种心理状态。欧阳玲（1994）提出，离职倾向是指员工企图离开其工作组织的倾向，此倾向可直接引发真正的离职行为。而肖贵蓉（2017）从离职倾向的成因着手研究，定义离职倾向是指员工由于对目前所从事的工作或所服务的组织不满意而产生的打算脱离组织并离开工作岗位的想法，这包括了员工从感到不满意到真正采取离职行为之前的全部过程。

虽然对离职倾向没有统一的定义，但综合上述学者的定义，提取其共同之处，可以得出：离职倾向是指组织已经失去了对员工的吸引力，员工产生离开组织的一种态度与想法。离职倾向程度的强弱直接影响员工的离职行为的实施。Mobley（1979）也通过实证研究得出，离职倾向是其他许多与员工离职相关因素的一个总结性因素，离职倾向与员工真正的离职行为是显著相关的。

二、关于离职倾向的相关模型

人力资源的持续性和稳定性对企业与组织的发展至关重要，为此学者对员工的离职情况做了大量的研究，尝试着为其建立系统性的模型，对离职倾向进行深入的分析与研究。

关于离职倾向，最早的模型是March&Simon（1958）提出的“参与者决策”雇员离职总体模型，为以后对离职问题的研究奠定了理论基础。该模型以组织为边界，将影响员工离职的因素分为两类，即组织之内和组织之外的因素。组织之内的因素主要表现在个体心态或行为的转变，而组织之外的因素则是外界的工作机会。概括来说，可以将内外两种因素称为离职的合理性与离职的可能性。组织内部的因素如工作满意度不高或组织承诺未兑现，给员工的离职提供了理由；组织外部的因素如外部工作更好则决定了员工离职概率更大。

随着对离职领域研究的不断加深，Mobley（1977）提出了离职决策过程模型，这可以说是March&Simon的理论模型的升华，此模型说明了工作满足程度与员工离职可能存在的关系。员工对现有工作会不断进行评估，因评估结果会产生满足或不满足的情绪状态，而当不满足的情绪高涨时，除了采取怠工、旷工等消极方式外，也极有可能导致离职念头的产生，而一旦有了离职念头，就会自主地、有针对性地去寻找新的工作机会，一旦发现某工作的预期效益要大于离职的损失的时候，员工的离职倾向则会加剧，进而导致离职。如图1所示：

图1 Mobley（1977）离职决策模型

同年，还有

影响离职行为。如图2：

图2 Price工作满意度离职模型

Price对此提出假设：更多的报酬、个人更容易融合到组织中、更加清晰的绩效回馈和更详细的沟通，将会增加员工对工作的满意度；若是增强组织集权和上级权威，则会降低员工对工作的满意度。

影响员工满意度的因素很多，从而也导致在对离职进行研究时需要考虑的因素更多，因而有许多学者以不同的影响因子作为建立模型的变量，如Szilagyi（1979）建立的离职过程模型，重点确立了工作特质、员工特质及工作环境（组织业务、薪酬制度）是影响离职的重要变量，并且其影响也随着组织的层次改变而变化。对于组织来说，工作环境、组织业务及薪酬制度是属于可控制的，通过对这些变量的控制，可以降低自愿离职的概率。另外，由于组织或多或少会存在潜在的离职者，因此通过考虑个人特质（年龄、教育、年资等），同样能有效避免雇用一些潜在的离职者。相似地，Mobley&Griffeth（1980）建立的模型，当中的影响因素变量是个人因素、工作状态因素、工作内容因素、工作机会因素以及离职意愿等五个因素。但是，Steers&Mowday（1981）年所建立的模型与前者有所不同，他们在寻找影响雇员离职的主要变量并考察其在离职过程中的关系时，通过以问题为导向来设计模型，当时他们发现9个需要解决的问题：（1）个人忽略决策时有关目前或未来工作的信息；（2）个人的期望价值能否与组织相配合是影响离职的重要因素；（3）强调个人对工作满意度的评价，却忽略了对组织承诺与工作投入等其他因素；（4）忽视工作绩效对意图离开组织的影响；（5）忽略非工作因素对留职或离职的影响；（6）认为员工对工作不满意就会离职，忽略了客观的工作环境；（7）目前的离职模型采取单向流程，忽略回馈可增强或改善意愿的重要性；（8）若员工的离职模型可澄清工作机会的角色，则更有效；（9）几乎未考虑到员工做决定后的反应。也正是根据这9个问题，发展出他们的模型，如图3：

图3 Steers和Mowday（1981）模型图

此模型主要的贡献有五方面：一是清晰地指出工作有用信息和组织有用信息在雇员离职过程中的作用；二是引入工作绩效作为影响主观态度的变量；三是工作参与度和组织承诺当作雇员离职的前因变量；四是更加强调非工作变量对离职意图的影响；五是雇员在对工作不满意时可能会尝试改变所处状况。最为重要的一点是，突破了以往雇员离职中主观态度到离职意图只有一条路径的假设。

除了上述所列举的模型还有其他学者的模型：以员工绩效为中心要素的Jackofsky的离职模型（1984）；Roderick，D.I.（1999）的员工离职行为因素统计模型以及Price继1977年后在2000年建立的普莱斯（Price，2000）模型。

三、关于离职倾向的实证研究

学者们对离职倾向方面的研究涵盖了社会各个行业，有企业、事业单位、教育机构以及政府机构。也正是因为行业不同，研究的对象不同，学者们的研究结果也会有所差异。下面通过从影响离职倾向的因素以及不同变量间的关系来对离职倾向的实证研究进行梳理。

（一）影响因素研究

离职倾向直接影响员工的离职行为的发生，因此对离职倾向影响因素的研究也就显得尤为重要。在March和Simon的《组织论》中，将离职的因素分为两类——组织边界内的因素与组织边界外的因素，这是早期的离职理论，但对离职因素的描述相对比较模糊，并没有具体的细化。Szilagyi（1979）以企业作为研究对象，发现影响离职倾向的因素有工作性质、员工关系、组织业务、薪酬制度、个人特质、工作满意度以及外部工作机会。然而，Mobley&Horner和Hollingsworth（1978）以某医院203位全职员工作为研究对象进行实证分析，发现除了工作满意度及上述因素以外，年龄、薪资对离职意愿有显著相关性，因此年龄和薪资同样是影响离职倾向的因素之一。持此类观点的学者还有Mobley&Griffeth（1980）。近年来，国内学者对于离职倾向影响因素的研究也有自己的成果，如许昆鹏（2006）对浙江的一中型民营企业231名员工进行调查，并用Logit模型分析影响其离职的因素，结果表明，薪酬、发展前景、人际关系、企业制度和企业人性化度是影响员工离职倾向的最重要的五个因素。而冯友宣、戴良铁（2005）对离职倾向因素的分类则更为具体，他们将离职倾向影响因素归纳为四大类：个体因素（个体特征、工作激励和工作成就感）；组织因素（薪酬福利、晋升与培训、公司前景与工作条件）；个体与组织匹配性因素（组织文化、人际关系）；外部环境因素（劳动力市场状况、组织外工作机会、就业形势）。

总结国内外的研究成果，可以将影响离职倾向的因素分为五类：（1）组织因素，如同事之间关系；（2）与工作有关的因素，如工作条件、工作的重复性等；（3）心理因素，如工作满意度、组织承诺等；（4）个体特征因素，如性别、年龄、工作时间和教育水平等；（5）外部因素，如就业机会、失业率等。

（二）变量相关性研究

国内外学者在对员工离职问题展开研究时主要采用两种思路：一种是较为全面地分析多种因素一起作用于离职倾向；另一种则是在众多的影响因素中选择其中一种或者两种，并在此基础上开展实证研究，用以分析其对企业员工离职行为的影响。

在单个影响因素变量的实证研究中，Porter，Streers，Mowday&Boulian（1974）曾归纳了离职行为与工作满意度的关系，发现结果都显示了工作满意度与离职行为呈负相关。Muchinsky&Tuttle（1979）也综合了39篇探讨工作满意度与离职倾向相关性的研究，发现大部分都显示两者是负相关。王文俊（2015）在研究女性公务员工作满意度与离职倾向的关系中发现，女性工作者满意度对离职倾向有显著负向预测作用，领导关系满意度、工作本身满意度、报酬满意度和工作环境满意度对离职倾向的负向影响力依次递减。在外部工作机会与离职倾向相关性研究中，学者的研究成果出现了不同的结论，因此产生了争议，如Carsten&Spector（1987）、詹怡伟（2000）发现外部工作机会越多时，与离职倾向越呈现正相关，但Steel&Griffeth（1989）却发现外部的工作机会与离职倾向之间并无明显关联性。类似的争议还存在于组织公平与离职倾向相关性的研究中，Daly&Geyer（1994）表示，离职倾向和实际的离职行为与分配公平和程序公平均相关，如果员工感到组织的分配和程序是不公平的，员工离开组织的动机就会大大增强。同样，蒋春燕（2007）通过对一家商业银行263名员工进行实证研究，结果表明程序公平和分配公平都与离职倾向呈负相关。但是，Dailey&Kirk（1992）的研究表明，只有程序公平与离职倾向和离职行为相关，因为程序公平表明决策制定的一些规范和准则，这些与任何的分配结果无关，所以只要程序是公平的，一些具体的分配结果不会促使人们产生离职倾向。相对地，Masterson et al.（2000）研究发现，程序公平被认为比互动公平对离职倾向有更好的预测能力。

除了单个因素变量的研究，学者们在其他属性方面的研究同样有许多。在个人属性方面，Naresh，Chong&Pawan（2001）以新加坡的食品业、航运业、零售业公司为研究样本，发现年龄与离职倾向呈负相关的现象，即年龄越大，越不易离职。宋清华（1992）以台湾省高雄地区金融女性为研究对象，得出性别与离职倾向关系并非十分明确。但是西安交通大学的忻依娅（2004）等人讨论了组织中性别的构成对两性离职的影响，采用偏相关分析，从组织整体与各层级的性别构成等5个变量对男性与女性离职情况做研究，考虑这些因素之间的相互影响，员工被划分为高层、中层、低层和普通员工等，其研究结果表明，高层管理人员的男女比例与低层管理人员的男女比例都对两性的离职表现出了显著的正向影响；而中层管理人员的男女比例对两性离职表现出显著的负向影响；领导的性别仅对男性的离职有负向影响等结论。在家庭属性方面，朱农飞（2010）主要研究“工作—家庭”增益的中介作用，分析“工作—家庭文化”（分为上级支持、时间要求、职业顾虑三个维度）与员工离职倾向的关系，研究表明，“工作—家庭文化”对员工平衡家庭和工作之间的关系非常重要，有利于提高员工的组织归属感，从而降低离职倾向。潘镇、陈亚勤（2012）对南京、上海、苏州三地的企业员工进行统计分析显示，工作与家庭之间的时间冲突与压力冲突对离职倾向没有显著的影响，但行为冲突对离职倾向有显著的负相关性。在人力资源管理方面，乔引华（2006）将人力资源管理整合成17个项目变量的研究，分别是测试工具、严格选聘、工作轮换、业绩考评、业绩付酬、利润分享、薪资水平、正式培训、资历晋升、工作团队、内部晋升、决策参与、信息交流、工作自主、满意调查、抱怨解决和流出限制。研究结果表明，不同的变量对离职倾向的影响程度也不同。首先，人力资源管理实践对员工离职呈负向影响；其次，影响程度由高到低的分别为：流入流出管制因子（代表了测试工具、资历晋升、流出限制、严格选聘）、个人发展空间因子（代表了工作轮换、正式培训、内部晋升）、业绩薪酬体系因子（代表了业绩付酬、薪资水平、业绩考评、利润分享）、自主决策参与因子（代表了决策参与、工作团队、信息交流、工作自主）。在个人与组织之间关系互动方面，韩翼（2009）对武汉地区的500位员工发放问卷，以层次回归法控制人口统计变量后，做了关于个人—组织匹配程度与组织支持感通过员工的工作满意度作用于离职倾向的研究，其研究结果表明，个人—组织匹配与组织支持感都与离职倾向呈负相关。王忠、张琳（2010）研究了企业的个人—组织匹配与工作满意度之间的关系，以及它们对员工离职倾向的影响。研究结果表明，个人—组织匹配与员工离职倾向呈负相关。最后在心理契约方面，王双龙、周海华（2007）基于心理契约对员工离职的影响进行分析，研究发现，心理契约的核心成分是雇用双方内隐的不成文的相互责任，当员工觉得自己满足了组织的期望之后，组织却没能履行应尽的义务时，心理契约违背就会发生。当心理契约违背发生后，员工就会表现出离职、降低职务内或职务外的绩效，甚至出现反社会行为。

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