基于实践导向的高职教师“双师素质”培养探析

[摘要]文章阐述了高职教师实行“双师素质”培养的意义，进而指出了制约“双师素质”培养的瓶颈问题及原因，最后基于实践导向提出了高职教师“双师素质”培养的三大策略：制度保障策略——政府、学校两级层面予以制度支持；资源整合策略——校企双赢的多元化培养；专业发展策略——外逼内引的教师专业发展。

[关键词]高职院校 双师素质 实践 培养

[作者简介]蒋聂（1980- ），男，广西桂林人，桂林师范高等专科学校，讲师。（广西 桂林 541001）

[课题项目]本文系广西教育科学“十三五”规划2017年度立项课题“通识教育理念下广西高师院校公共艺术课程教学实践的探索——以桂林师范高等专科学校‘艺术兴学办学传统的传承与发展为例”的阶段性研究成果。（项目编号：2017C536）

[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2018）14-0088-04

“双师素质”不仅要求教师具备较强的专业理论素养，掌握扎实的理论基础知识，也要求教师具有较强的实践能力。高职院校培养“双师素质”教师，有利于提高教师质量，充分发挥为地方经济发展服务的功能，从而促进地方经济的长期稳定发展。

一、高职教师实行“双师素质”培养的意义

1.“双师素质”是全面提高教学水平的需要。目前，高职院校教师普遍存在综合素质较低的问题。现有教师或专业能力较差，无法胜任教学要求；或实践能力缺失，难以满足职业教育提高学生实践能力的现实需求。专业能力与实践能力的分离，不仅影响着高职院校教师的整体质量，也不利于培养复合型专业人才。高职院校要坚持理论与实践相结合，培养综合素质较强的复合型教师，以提高专业人才培养质量。

2.“双师素质”是深化职业教学改革的需要。“双师素质”教师与社会、企业有着直接的接触，能够及时了解社会、企业发展现状，科学预测社会发展趋势，并將这些信息有效运用于教学，促进高职院校教育理念与教学方法的改革，进一步推进“教、学、做”相结合，深化职业教育教学改革。

3.“双师素质”是转变人才培养模式的需要。为提高教育质量，高职院校应不断推进工学结合的教育模式，加强对学生实践能力的培养。为实现这一目标，高职院校要重视实现教学过程的实践性、开放性、职业性，不断提高教师的综合素质。高职院校只有大力培养“双师素质”教师，不断提高教师的专业能力与实践能力，才能更好地实行工学结合的人才培养模式，提高人才培养质量。

二、制约高职教师“双师素质”培养的瓶颈问题与原因

1.传统心理意识的定势难改。第一，教育观念落后，社会认同度不高。长期以来，受传统思想影响，职业教育地位一直不高，教师的“双师素质”培养难以得到社会的高度关注。一是教师培养的内外驱动力较弱，部分高职院校对“双师素质”的定位不够明确，如尚未建立完善的培训制度，激励教师参与培训的制度未能有效落实等。二是企业、事业单位与高职院校的合作意愿较低，这在一定程度上影响了教师“双师素质”的培养。三是“双师素质”教师流失现象较为严重。“双师素质”教师具有素质与能力两方面优势，其在进入企业接受实践培训时，更易得到企业的青睐，因企业的福利待遇优于高职院校，部分“双师素质”教师倾向于跳槽至企业工作。

第二，教师教育理念定位存在一定的偏差，理念转变滞后。高职院校的部分教师缺乏教学积极性，对职业教育理解尚不完善，只“教”不“育”现象较为严重。一是大部分教师接受的都是精英式高等教育，不能充分理解职业教育的性质，往往在教学中照本宣科，采用传统灌输式教学方式。二是部分教师过于关注自身学历提升与科研工作，忽视了自身的“双师素质”培养。三是部分高职教育管理者尚未充分意识到职业教育的价值，不能给予教师“双师素质”培养所需的经费及政策支持，以致教师“双师素质”培养难以有效推进。

2.政策制定的滞后效应难消。第一，“双师素质”教师资格认证制度尚不完善。目前，针对“双师素质”教师的评定缺乏科学、有效的标准，现有政策操作性较低，权威性也无法得到有效保障，以致高职院校各自为政，难以制定有针对性的“双师素质”教师培养模式。

第二，人事政策滞后，弹性不足。高职院校现行人事管理政策刚性过强，教师系列与工程系列的职称无法互认，大部分教师努力获取专业资格证书后，却发现对自身职业发展作用不大，无法从事与证书相匹配的工作。

3.培养模式的积淀惯性难移。第一，教师培养中“唯学历论”倾向较为明显。高职院校在选聘教师时，过分看重教师的高学历、高职称，且学历较高的教师能获得更多的学习与培训机会，这在一定程度上影响了教师整体队伍的发展。

第二，培养模式学科化。虽然一些部门已经逐步认识到高职教师“双师素质”培养的重要性，也提出了一定的培养目标，但与之相配套的培养模式与制度尚未建立，“双师素质”教师的培养效率仍然较低。

第三，教师培训途径狭窄。脱产培训、培训基地培训、企业挂职锻炼是高职教师培训的重要方式，但培训途径却屡屡受限。一是培训资源短缺，培训经费不足，无法满足教师需求。二是教师科研工作压力较大，缺乏足够的时间和精力参加培训，大部分教师难以进行脱产培训。三是培训内容与模式较为落后，重知识轻技能的现象仍然存在。四是培训基地资源设备等软硬件设施不完善，部分培训基地教学组织不力，教学效果考核不严谨。

第四，缺乏有效的校企合作保障机制，校企合作效果不佳。一方面，政府没有制定完善的高职院校与企业合作的政策；另一方面，部分高职院校自身建设落后，企业缺乏与其进行合作的动力。

4.评价标准的科学尺度难觅。第一，教育评价体系滞后。一是培训评价观念落后，评价机制不健全，致使培训结果缺失科学性与有效性。二是绩效评价体系不完善，评价标准较为模糊，激励措施比较滞后。三是职称评价制度尚不健全，高职院校在进行教师职称评定时，过于看重学术科研成果，忽视了教学质量考评。

第二，校本激励机制缺失。“双师素质”教师的评定较为困难，且待遇较低，激励措施不到位，难以激发教师接受培训的积极性，严重影响了“双师素质”教师培训的长期发展。

三、基于实践导向的高职教师“双师素质”培养策略

1.制度保障策略——政府、学校两级层面予以制度支持。第一，构建完善的双师资格认证制度。高职院校应深入分析政府提出的“双师标准”，明确“双师型”教师培养标准与目标，加强对教师素质的考核。一是积极寻求政府支持，明确教育部门与学校两级考核标准。首先，教育部门要高度重视高职院校的“双师素质”教师培养，明确“双师型”教师培养标准。其次，高职院校应加强与教育部门的沟通，协助教育部门设立专门的“双师素质”评定委员会，并坚持多方协定，保证评定标准的科学性。最后，高职院校应根据行业、企业特点以及院校自身发展需求，对教育部标准进行细化，适当设立双师教师的“二级标准”，增强“双师标准”的可执行性。二是完善双师资格认证机制。高职院校应明确“双师素质”教师的基本标准，协助政府制定完善的双师资格认证机制。政府则应加快双师资格认证工作，严把教师准入关，确保教师素质符合高职教育需求。

第二，构建完善的教师职称评定制度。一是制定“独立评审制度”。高职院校应根据高职教育的特点，合理衡量学术成果、实践成果在教师职称评定中的比重，从而实现教师学术性与实践性的有效结合，构建具有高职教育特色的“独立评审制度”。在制定评审标准时，高职院校应注意以下几点：首先，要加强对高职教师教学成果、教学方式等的认定。其次，要加强高职教师横向科研项目与社会兼职的认定，引导教师积极进行科研实践，为企业解决技术性问题，为地方经济发展服务，并将教师服务能力纳入教师职称评定。最后，高职院校应制定完善的评定制度，根据校内任职的企业精尖人才的各项能力，评定其为“双师素质”教师，增强他们对教师身份的认同感。在推行“独立评审制度”的过程中，高职院校要不断总结经验，积极为政府提供合理的建议与意见，并逐步完善各项具体的条例细则，以确保职称评定制度符合高职教育发展规律。二是制定“弹性职称评定制度”。教育部门可借鉴苏联“讲师+工程师”的教师培训模式，根据高职教师的工作和专业特点，推行弹性、多元的职称评定制度。一方面，要深入分析不同课程教师的实际情况，实现多种职称评定平行进行与互相转换，突破工程系列与教师系列職称评定之间的壁垒；另一方面，要积极鼓励教师争取工程系列第二职称，高职院校要以相同待遇对待教师的第二职称，以保证不同系列技术职称的等值性。

第三，健全校内配套制度，构建完善的校本培养体系。一是加强校本培养，重视配套制度建设。高职院校应根据教师现状，制定完善的教师培养规划，促进教师的专业发展。一方面，制定完善的短期脱产进修制度，鼓励教师到企业进行实习锻炼，提高教师的实践教学能力。另一方面，制定完善的配套制度。首先，在教师培养经费方面，设立专门的“教师培养基金”，为“双师素质”教师培养提供资金支持；其次，在培养实践方面，充分考虑教师的工作时间，给予教师“学术假”“培养假”等；最后，在培养形式方面，不仅采用“一帮一”形式，也积极开展各类学术交流和实践活动，以实现教师培养形式的多样化。二是构建发展性评价机制。发展性评价是指对教师的动态评价，即根据教师的发展需求，以科学的评价理论为基础，制定灵活的评价机制。高职院校在教师聘用和晋升方面，要适当向“双师素质”教师倾斜，以实践为导向，切实提高教师的综合素质。

2.资源整合策略——校企双赢的多元化培养。第一，加强资源整合，构建职教大集团模式。高职院校应在政府主管部门的领导下，深入分析地方经济发展实际，整合各类社会资源，为教师培养提供更广阔的平台，构建多元化的“双师素质”教师培养模式。一是校本培养模式。高职院校可以聘请优秀的高校教师来校，为教师进行专业教育能力培训，并推行“老带新”的方式，鼓励优秀的年长教师对青年教师进行培训。二是企业主导模式。这种模式主要以大中型企业为主导，为教师提供培训环境、设备、人才资源等。高职院校不仅可以聘请企业优秀人才对教师进行实践操作培训，提高教师的实践教育能力，也可以加强与企业的技术合作，共同开展新技术研发活动，并派遣教师深入企业，实地了解企业生产模式，提高其技术应用能力。

第二，完善兼职教师管理制度，构建稳定的兼职教师队伍。高职院校应加大从行业、企业引进优秀兼职教师的力度，选聘实践能力较强、专业素质较高的技术人员到校担任兼职教师。一是逐步打破制度桎梏，适当放宽兼职教师入职条件，为优秀教师到校任教拓宽渠道。二是完善管理机构，加强对兼职教师的统一管理，以确保兼职教师队伍管理的稳定。三是构建兼职教师人才信息群，加强学校、企业、科研单位之间的联系，实现优秀教师资源的共享。四是加强对兼职教师的质量考核，通过举办各类学术交流、教育实践活动，提高兼职教师队伍的综合素质。

第三，实现资源共享，建立完善的教师培训基地。推进产学研有效结合，是提高教师素质的重要举措。一方面，高职院校应加强与企业的合作，充分利用地区优势，深入分析地区产业特点，从而实现校际、校企资源共享。另一方面，高职院校应与企业、科研单位合力，构建完善的师资培训基地，充分体现“产学研”结合的地区经济与教育协调发展优势，从而促进教师理论知识、实践能力、科研素养的共同提升。同时，政府也应对师资培训基地建设提供政策与资金支持。

3.专业发展策略——外逼内引的教师专业发展。第一，坚持以实践能力为导向，对高职教师加强内在专业结构分析。教师内在专业结构指对教师外在教育行为产生影响的各种要素及各要素之间的相互作用，包括教师的自我意识、专业能力、专业知识和教育信念等。一是增强教师专业发展的自我意识。高职院校应制定灵活多样的措施，提高教师专业发展的自我意识，使专业发展成为教师的内在要求。二是完善教师专业能力结构。教师专业能力包括职业能力与教学能力。高职院校教师应按照培养目标要求，提高教师的专业能力、创新能力等。高职院校教师职业能力发展的关键在于提高实践教学能力，高职院校应坚持教学能力与实践能力共同发展的原则，积极促进教师专业能力的发展。

第二，坚持外逼内引，促进教师专业发展。教师专业发展的主体是教师自身，高职院校要坚持学校对教师发展的“外逼”与教师自我发展的“内引”相结合，共同促进教师的专业发展。一是高职院校要做好培养目标分类，根据不同课程教师的实际情况，针对不同课程、级别教师进行有针对性的培训。二是高职院校应设立“教师专业发展委员会”，为教师的专业发展提供有效指导，以确保教师专业发展的规范性和科学性。三是教师要加强自我反思，并根据反思结果实现自我的不断更新。

[参考文献]

[1]徐黎明.高职教师“双师素质”培养机制研究[J].教育与职业，2014（8）.

[2]刘健，王桂英.高职教师专业发展中实践能力提升的理论与实践[J].中国职业技术教育，2012（24）.

[3]史丽燕，王会霞.高职院校“双师型”教师队伍建设研究[J].教育与职业，2014（24）.

[4]李德贵.基于双师素质的高职院校教师职业能力构成与培养[J].成人教育，2014（8）.