人力资源管理与劳资关系整合分析

王黎黎 介清涛 王玉伟

摘要：在经济市场化及社会多元化发展的今天，引进科学的管理理念、提高管理效率已经成为发展的必然选择。人力资源管理与劳资关系是企业管理不可或缺的一部分，想要充分发挥员工工作的积极性，需要加大人力资源管理力度，调整好劳资关系。为此，需要对人力资源管理与劳资关系整合进一步加大研究力度，充分利用资源优势培育核心竞争力，实现可持续发展。

关键词：人力资源管理；劳资关系；概况

一、人力资源管理与劳资关系的概况

（一）人力资源管理概况

随着社会经济的快速发展，人力资源在经济发展中的价值逐渐体现出来。在经济增长过程中，人已经成为不可分割的一部分。作為一种资本性的资源，人力资源在一定程度上能够推动经济的迅速增长。人力资源的特征分为两类：一类是通过现阶段投资在未来获得预期收益，获取利益的方式可以用货币计量；另一类具有明显个体性，其丰厚利益的获得者为特定人群。在所有生产要素中人力资本理论确定了人力资本的首要位置，人力资本理论更是为人力资源会计的诞生提供了理论依据。通过调查得知，在发展中国家，劳动者知识、技术等方面素质的提高对经济增长的贡献率35%，而发达国家这一比例则高达51%。基于此，在经济发展中，人力资源起到了至关重要的作用。人力资源管理主要包含招聘、绩效、培训等多个方面。

（二）劳资关系概况

劳资关系，是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种关系通过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。劳资关系，表现为受雇者与雇主间的冲突与合作，其进一步深入的内涵还包括雇用关系中为了价格与权力相争的理论、技术和制度。它不仅涉及工人、工会组织与雇主，也同政府和各类公众直接或间接相关联。劳资关系的良好与否，关系生产秩序、社会安定及国家安全，至为重要。因此，劳资关系要靠一些制度的实施、一些机构的监督，来减少冲突。

二、人力资源管理与劳资关系整合分析

（一）变革驱动过程中的整合

根据变革驱动力量的不同，可以将企业变革驱动中的人力资源管理和劳资关系分为三种类型，即管理驱动型、工会监督型和管理一工会联盟型。其中，管理驱动型是指在管理驱动型变革中，工会被排挤在变革之外。企业管理层是企业变革的决策者和实施者。第二种是工会监督型。企业管理层仍然是企业变革的决策者和发起者，但企业管理者承认工会在代表员工利益方面具有合法的角色。企业管理层通过与工会谈判达成改革协议。第三种是管理一工会联盟型。企业管理层在变革初期就与工会进行协商。工会被企业预期可能推动企业变革，它的专业知识和丰富经验有助于变革的成功。企业管理层与工会联合推动企业变革。

（二）高绩效工作系统的整合

人力资源管理和劳资关系管理是两个互相独立的运作系统。人力资源管理与劳资关系的整合，可以通过高绩效工作系统整合劳资关系与人力资源管理。20世纪80年代后期，一些学者发现，工会的介入并没有带来绩效的提高，相反，带来了更多的劳资双方对抗。一些学者开始研究通过高绩效工作系统替代传统工会的作用，塑造良好劳资关系，形成了劳资关系的高绩效模式。通过实施自治的工作团队、广泛的信息分享程序、合理化的技能培训、工作安全保证、全面的质量保证、灵活的生产方式以及合理的改善工作环境等计划，把高绩效工作系统与劳资关系衔接起来，实现劳资关系的有效管理。该模式的支持者认为，员工参与公司问题的解决，有助于迅速就集体合同问题达成协议，并减少不必要的繁琐的工作规程。同时，在对雇主的限制上，这种方式比政府直接干预少，会给雇佣双方带来双赢。

（三）人力资源管理实践的整合

劳动关系和人力资源管理的相互影响，在劳资关系的各种协调机制中，人力资源管理与劳资关系的整合机制具有重要的意义，通过人力资源管理实践整合劳资关系，进一步深化了劳资关系政策与人力资源管理实践匹配的具体内容，将劳动标准、劳资争议、集体协商、劳工福利、职业健康与安全等劳资关系考虑纳入到各种人力资源管理实践中，可以通过人力资源管理实践实现劳资关系相关职能。企业人力资源管理实践的整合，对缓解当前我国企业劳资矛盾也具有非常重要的现实意义。通过人力资源管理实践实现劳资关系职能，将劳资关系具体内容纳入到人力资源管理框架下，有助于贯彻劳资关系政策，缓和劳资矛盾，实现企业目标。

三、提高人力资源管理的策略

（一）实施高绩效管理模式

现代企业管理事实上就是人力资源管理，构建新型人力资源管理体系，实施高绩效管理模式是关键。在制定绩效管理考核制度时，需进一步健全绩效管理标准。应根据自身战略发展目标对绩效考核机制进行不断完善，并与部门员工实际情况相结合，对工作任务进行科学划分，将绩效管理贯穿到企业整体工作任务中，对管理任务和目标进行明确定位，充分发挥人力资源管理中绩效管理的重要作用，有效改善企业管理绩效，提升企业的核心竞争力。

（二）设立劳资关系专员职位

人力资源部门处理得恰当，对于人力资源管理和劳资关系的整合具有重要的意义。在企业人力资源管理中，设立劳资关系专员职位，是构建新型人力资源管理体系的有效途径之一。

（三）将劳资关系纳入人力资源管理

构建一种新型的人力资源管理体系，还要将劳资关系纳入人力资源管理。整合工作内容，将劳资关系职能纳入人力资源管理实践，不仅有利于丰富和发展人力资源管理理论，而且还有利于缓解企业人力资源与劳资关系处理不协调的现象。将劳动标准、劳资争议、集体协商、等劳资关系具体政策纳入到人力资源管理实践中，运用人力资源制度预防和应对劳动争议，有利于风险规避、和谐劳资关系与冲突管理。不仅如此，通过人力资源管理实践贯彻劳资关系内容，对缓解当前我国劳资矛盾也具有非常重要的现实意义。

四、结束语

综上所述，本文阐述了人力资源管理及劳资关系理论基础，以期通过上述内容进一步推动力资源管理和劳资关系的整合研究，进而推动企业的自身发展和社会经济发展。

参考文献：

[1]聂艳，基于企业和谐劳资关系构建的人力资源实践研究[D].广州：华南理工大学，2012.

[2]柯婵洁，人力资源管理与劳资关系的整合[J]，城市地理，2014（20）.