电子商务背景下企业人力资源管理创新

张萌 任昌荣

摘要：互联网经济的快速发展，使电子商务市场主体不断扩大，也对电商人才的数量和质量提出了更多的要求，企业只有适时采取有效的策略，才能使企业电子商务不被当前人力资源的“瓶颈”所束缚。该文论述了我国企业在电商人才人力资源管理方面在招聘、培训及考核激励等方面存在的问题，并给出了针对性和可行性的改进建议。

关键词：企业；电子商务；人力资源；创新

中圖分类号：TP3 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2018）33-0274-03

《2017年度中国电子商务人才状况调查报告》显示，我国电商人才缺口巨大，有57%的受访企业表示电商人才即使采用多种招聘途径也难以招到稳定合适的。30%的企业招聘处于常态化，几乎每个月都要进行招聘，其中有17%的企业因业务扩大，人才需求猛增，人员不稳定，流失率增高，内部人才缺口等原因导致电商业务发展已经面临困境。可见，企业目前已无法回避电子商务带给人力资源管理的挑战。其主要体现在电子商务企业的员工跳槽率比其他行业要高，人才流动主要流向同行竞争对手的企业且大多数员工掌握了企业的主要客户、核心技术和资源等。

1 电子商务背景下企业人力资源管理创新相关理论

1.1 国内企业电商化发展状况

2018年2月第41次《中国互联网络发展状况统计报告》显示，截至2017年12月底，中国网民规模达7.72亿人，互联网普及率达到55.8%，这势必将推动电子商务的大发展。我国互联网产业呈现蓬勃发展态势，网民数量不断增长，互联网与经济社会深度融合的基础更加坚实。

目前可以说我国绝大部分企业都已经在不同程度上实现了“电商化”。企业电商化并不仅仅是企业在各类电商平台上开展商业活动或营销推广而已，其中还包括利用各类新媒体平台推广企业品牌及产品、提升企业形象及销量盈利等活动，以及企业利用电商渠道进行采购等。在近些年电商平台及电商行业蓬勃发展的背景下，多个行业在电商方面的成功例子也层出不穷，并且吸引了大量企业纷纷踏足电商领域，以求在电商发展的潮流趋势中充分利用其流量上的红利及推广方面的便利，来为自己营造更大的成功。

1.2 人力资源管理创新概述

随着发展形势越来越多样化，而且企业之间的相互竞争也日趋激烈，因此目前各行各业的外部环境都是比较紧张且严峻的。在人力资源管理方面的模式创新往往是很难对其他成功企业进行模仿，而且其形成的竞争优势，也是难以被取代的。

而对于目前我国企业来说，企业人力资源管理方面却成为其管理的薄弱环节，甚至带来了一些影响生存发展的危机。部分企业由于生硬地照搬其他企业的人力资源管理方式或简单的管理制度理论框架，导致内部团队建设方面出现了诸多问题。所以加强我国企业人力资源管理方面的创新，促进其实践进步，有着非常重要的理论与现实意义。

企业进行人力资源管理创新不能够忽略我国目前职业群体的新变化或出现的新特点。例如新生代、高学历的员工群体相对于老一代而言，他们对于利益的肃清发生了非常大的变化。不仅仅追求更高的薪资，同时也追求更好的工作环境与工作福利，而且这些年轻员工的创造性也更加突出。因此我国企业在进行人力资源创新时，一定要将方方面面都考虑到，包括行业现状、自身实际及员工特点等。

2 电子商务环境下企业人力资源管理现状

2.1 人才招聘方面

目前我国大多数电商企业在进行人才招聘时，一般都采用在各类招聘网站上直接发布招聘广告的形式。很多非电商企业的管理者或者人力资源负责人对电商行业可以说并不太了解，以为招到一个有过相关工作经历并且做出过业绩的“电商主管”、“电商运营”便可以将企业的电商业务开展得红红火火、有声有色，为自身引来巨大的网络流量和销量，其实不然。作为电商行业的从业者来说，很多都是有自己的固定运作风格、特长与短板的。“电商”本身就是一个很宽泛的概念，并非简单的在各类电商平台上开店，以及利用各种电商平台内外的营销推广工具进行流量引入和转化。企业首先要清楚自己开展电商的目标是赚快钱还是将品牌通过电商途径提高形象和知名度。如果只是需要尽快通过电商产生盈利，那就不要去奢求那些一年做了上亿的运营，他们是不适合的，这种人才他们是需要一个不错的团队配合才能完成的，打造一个全新的品牌，缺乏好的战略核心人才以及执行团队是不行的。

2.2 培训开发方面

电商人才要想能够真正适应实际工作，需要在掌握基本理论及技能的基础上有重点地进行培养。而目前我国许多学校的电子商务专业在人才培养时缺乏方向与重点，结果培养出来的学生哪方面都会一点又都不精专，因此无法投入实战，也没有积累实际操作经验。学校在进行教育培养时没有很好地分出技术型、营销推广和设计型等分类的电商人才。因此培养出来的人才是与市场需求脱节的，造成了一方面企业对于电商人才求贤若渴，一方面却是大量电商专业毕业生找不到对口工作的尴尬局面。

然后是在企业内部对于电商人才的培训和开发方面。电商这个行业变革速度是极快的，很多操作理念及技巧可能半年左右就会完全过时。目前无论是电商企业还是设有独立电商部门的综合性企业，对于电商人才的培训重视度均还有待加强。由于很多企业管理者认为电商部门的员工工作并不涉及产品研发及生产，没有将企业自身所在行业的新技术、新趋势和新理念也对其进行充分的培训，导致电商团队对于企业自身所在行业的理解认知不够深入透彻，不利于复合型人才的培养，从而也使其难以敏锐地发现企业在行业中的本有优势，并在进行电商运营工作中加以体现。

2.3 考核激励方面

目前很多企业对于电商团队员工的考核仅限于网上店铺关于流量、转化率、销量、盈利、投入产出比、评分和客单价等等硬性指标上，有的企业甚至只看当月盈利或者三个月整体盈利，来决定电商团队的薪资奖金多寡。这样的确可以在一定程度上起到促进盈利的效果，但也导致了团队在开展工作时难免过于短视，只注重短期盈利甚至只看重当月盈利，而对企业及品牌长期发展的重视度有所不足。在激励考核时，对于员工的成长性以及企业战略目标的制定和分步实现还欠缺足够的考量。有的企业对于电商部门员工的考核激励方面也引入了传统人力资源管理的自评及互评机制，以及胜任力管理等等方面，但很多时候对其进行人力资源管理时并没有完全与企业的当下状况、发展方向、行业特点、品牌成长性以及个人成长性充分结合起来。

2.4 内部整合方面

在内部整合方面，电商部门的权力还是比较受限的。电商团队对于企业的新品研发及各类资源投入分配并没有太多的话语权，与生产研发及其他营销部门的内部整合程度整体来说不算太高，沟通交流是较为缺乏的。很多企业管理者认为电商团队只要把自己份内的事做好，把电商平台操作好就行。这样的电商团队虽然也是企业中的一部分，但对于企业及行业最新的决策动向往往不能第一时间得知并对其快速做出反映，对于自身的优势之处不能够第一時间加以充分的宣传；另外电商部门对于企业新品研发、资源投入、战略计划及发展方向缺乏话语权的话，不利于企业第一时间得知客户群体的现有及潜在需求点所在，不利于快速做出反映。

3 电子商务环境下企业人力资源管理存在的问题

3.1 招聘途径及方法欠合理

如前文所述，目前就我国企业对于电商人才的招聘这方面来说应该在途径和方法上都是比较欠合理的。笔者浏览了51job及智联招聘上招聘电商运营的信息近上百条，发现可能有90%左右的企业都只要求应聘者有电商相关从业经验，熟悉淘宝、天猫、京东及微信平台的开店流程，并且能够使用一系列站内外营销推广工具即可。可以看出，很多企业将电商相关操作技术及经验看作是电商人才的核心，而忽视了电商人才自身的优势与理念要与企业现有的制度与文化相契合才是最为重要的。只有不到10家的企业十分明确地写明了是需要招聘品牌运营推广型人才还是短期流量及销量运作型人才，以及具体的日常工作内容和薪资组成。

3.2 培训量不足或与工作脱节

电商行业对于从业者持续学习的意愿和能力方面的要求是极高的。但很多企业的人力资源管理者对这一点认识不够充分，因而对于电商团队员工并不施以足够充分而有效的培训。根据笔者对22名现从事电商运营者的调查访谈，有14人表示企业从来不会在培训方面主动给他们提供任何财力及培训途径方面的资源，都是自己通过电商网站及行业APP自行购买在线课程进行学习，而学习量及学习效果全看个人的兴趣及自觉性。有6人表示企业的确每年会有一些培训计划，但单靠企业支持或提供的培训是远远不够的，还是以自己学习在线课程为主，并且企业日常提供的有关本行业的知识、技术及趋势方面的培训是极少或者是完全没有的。仅有2人表示企业每年会提供数次有关电商行业及企业本身所在行业的充分有效的培训，对于在线课程的学习购买费用也会提供全部或者相当比例的报销。

3.3 考核激励方案没有针对电商职位特点

如前文所述，很多企业对于电商部门员工制定考核激励方案时，其KPI仅看月内短期业绩而没有将战略目标的实施进度及团队的成长性进行考量。而电商职位的特点就是电商行业目前竞争极度激烈，各方面的内功建设越来越重要，而这又需要时间来磨砺，短期内是很难做出爆发性业绩的。如果仅仅只注重流量、绩效及投入产出比这样一些简单硬性指标的考核，势必会导致电商团队缺乏长期成长性而只注重短期经济利益，从长远看来对于企业的成长发展是不利的。

3.4 电商人才或部门与企业整体磨合欠佳

如果不是专门的电商型企业，电商团队对于企业在发展战略及方向、新品研发及营销资源投入方面都是没有太多话语权的，也可以说电商团队本身的地位是不高的。而电商团队又是与客户群体进行直接打交道的第一线，并且由于通过电商途径，在线与客户进行沟通交流及查看客户询问浏览下单方面的数据都是极为方便的，对于本行业的同行动向及客户的现有和潜在需求都有着相当的了解。然而这样的了解难以第一时间传递到企业其他相关职权部门，从而使得电商团队的工作价值无法完全得到体现。

4 电子商务环境下企业人力资源管理问题对策

4.1 对招聘环节进行充分优化

企业要想真正引入具备相应的能力与资历且能够与自身行业特点及发展理念高度契合的电商人才，就需要在招聘环节进行充分的优化。首先是在招聘信息的发布上，不应该只写熟悉开店流程及会用营销推广过工具，有过相关的工作经历即可，还应该写明自身的计划是需要长期建设品牌还是需要尽快做出大量盈利，以及具体的薪资待遇构成及大致薪资水平等等，方便企业与人才之间完成初步的双向选择。在具体的招聘过程中，企业一定要充分考察应聘者方方面面的能力及潜力，包括电商方面及本行业的能力水平，并仔细斟酌思考其是否与自身的所处阶段、企业制度、内部文化及发展理念相契合。

4.2 制定科学合理的电商人才培训方案

鉴于电商行业对学习成长性要求较高的特点，企业也是有充分的义务与动机对电商团队员工施以足够的培训的，并且要对其培训学习进步的效果予以高度关注。企业不仅可以辅助电商团队负责人制定团队全员全年培训计划（包括在线课程和线下实体课程，以及包括电商理念及技术方面的培训和企业本身所在行业的相关培训），还需要电商团队在学习之后写出学习心得总结报告等，并对其在日常工作中是否将所知所学进行有效的应用予以高度关注。

4.3 制定有针对性与可行性的考核激励方案

企业在对电商团队成员制定考核激励方案时，不能仅仅简单地按照流量及销量来制定KPI即可，而要充分考虑到品牌及团队的成长性以及行业的潮汐性。因此对于我国目前大多数企业来说，首先需要对于电商团队制定一个跨度为一年到三年的中长期战略目标以及分步的中小目标，在实施考核时要将目标达成情况充分纳入考量。另外对于电商团队成员的考核还应该包括其学习计划的实施情况及效果等等。这样才能使得整个团队不会过于短视和急功近利，能够将个人发展目标与企业愿景有机结合起来。

4.4 建立良好的企业管理体系与内部文化

由于目前大多数电商从业者都是较为年轻的80后、90后，他们普遍都渴望能够做出更大的成绩，能够在平等而活泼的氛围中工作，并且自身的工作能够得到所在组织更高的认同，不仅追求物质回报也希求精神回馈。因此企业需要在管理制度上让电商团队能够充分地融入集体，融入行业，并且能够在企业的战略发展、新品研发及资源投入方面都充分听取他们的意见。著名的互联网企业小米的文化就是：我们没有森严的等级，每一位员工都是平等的，每一位同事都是自己的伙伴。小米崇尚创新、快速的互联网文化。我们讨厌冗长的会议和流程，在轻松的伙伴式工作氛围中发挥自己的创意。我们相信用户就是驱动力，我们坚持“为发烧而生”的产品理念。在这样的制度及氛围中，全体员工创造力及积极性的高度发挥也就是必然的结果。

5 结束语

电商行业总的来说具有人才年轻化、时刻在变革、对于学习成长的要求极高、需要极高的应变和创意能力以及对于人才的复合能力具有较高要求的特点，因此企业在进行人力资源管理时，必须在人才引入及管理等各个环节根据这些特点予以充分的优化。另外，如果企业需要在电商方面有所作为的话，企业的管理者及人力资源部门负责人对于电商行业自己都要有相当程度的了解，这样才能知道自身在电商团队管理方面真正的问题所在，并予以行之有效的解决。

参考文献：

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[5] 刘立新. 企业人力资源管理创新[J]. 合作经济与科技， 2018（1）：148-149.

【通联编辑：张薇】