新职工学术成长因素多维审视及提升对策

■ 李 杨 唐 玉 杨静宇 徐 嘉 肖大江

科技创新已成为医院发展的核心竞争力，也是医院专科、学科建设的基石。而科研人才的培养是一个长期复杂的过程，必须从新职工抓起。

无锡市第二人民医院（以下简称“无锡二院”）是一所具有百年历史的三甲综合性公立医院。从2009年起，医院首创“人才树”工程，构建了人才“基底-树干-树冠”三级培养新体系[1]。笔者基于该培养系统，对新职工学术成长进行探索和研究。

1 新职工学术成长多维审视

1.1 医院视角

新职工职能定位。新职工入院，培育重点是掌握“三基三严”等基本诊疗技术，尽快进入临床工作，以缓解临床用工的紧缺，而往往忽视了学术培养。为此，医院对新职工培育的定位就显得尤为重要，要改变“重临床轻科研”的思维，用“创新”意识引领临床工作的开展。

1.2 个人视角

新职工成长定位。新职工入院工作也意味着从学校踏入社会。这段时期往往存在着对现实生活的不适应，对未来发展的不确定，容易发生“水土不服”，无法真正融入新的团队[2]，需要医院老师不断引导和关注。而这个关键期，要让他们明白“无研究，无以造就好医生”，提高科学研究意识[3]，帮助新职工树立正确的价值观和发展方向。

1.3 社会视角

学术发展的紧迫感。当今社会，学术是一个医院实力、声誉所系。学术也关系到一名医务人员的业内价值、社会地位，并和自身发展、职称聘任等相关联。新职工应感受到这一份社会的紧迫感和责任感，入职时就要规划好职业生涯的第一步。

2 新职工学术成长的提升对策

2.1 完善新职工管理构架

入职前3年是医生职业生涯的“黄金阶段”。2009年，无锡二院成立了“新职工管理办公室”，负责对所有入院3年内的医、药、护、技人员的统一管理[4]。改变多头与分散管理的现状，制定新职工3年规范化培育方案，确立终身学习理念，稳步提升业务技能水平和学术水平。

2.2 创新新职工培养机制

2.2.1 制定目标，树立标杆。医院重新修订了新职工入职3年培养计划和考核指标。从入院的第一天起，对新职工每年需要完成的任务、考核指标都做出明确要求，实施新职工个性化培育。内容包含科室轮转、三基训练、在岗学习、继续教育、论文发表、科研提升、医德医风、资格考试等8个方面[5]。年底对新职工群体进行年终测评，评选先进。为大家树立标杆，在基底群体中形成良好的科研氛围。

2.2.2 以学促进，共同成长。新职工管理办公室每周安排3次夜自习，安排科研骨干、转化医学中心老师进行授课，普及科研基础知识；设计科研能力培养相关课程，包括论文写作、实验操作、申报课题技巧等各类科研讲座，加深大家对科研工作的认识和了解，提高科研工作的积极性。

2.2.3 设立“导师制”培养机制。开展“育箐”工程，以党建带青建，党员一对一带教，鼓励党员科研工作者带领科室新职工参与到数据收集、论文撰写、调研分析等基础科研工作中。为每位新职工找到适宜的临床科研带教老师，做好“传帮带”。

2.2.4 设立新职工科研专项经费。医院作为南京医科大学附属医院，依托南京医科大学平台，每年拿出50万元设立新职工科研立项专项经费，鼓励没有在研课题的新职工申报。激发新职工群体的科研兴趣，扶持新职工科研能力水平提升。

2.2.5 搭建新职工学术交流平台。开设多期英语口语、日语口语培训班。鼓励新职工通过多途径论文投稿、交流计划、导师推荐、医院组织等多种形式，参与国内外的学术交流，开拓视野，提升自我，并寻找自己科研的兴趣点。

2.3 打造适用的科研平台

医院建有2000多平方米的转化医学平台，设立科研岗工作机制。新职工可以根据自己的科研任务，暂时脱离临床工作，申请到科研岗进行科学研究。在科研岗工作期间，工资奖金待遇一律照常，并适当给予进岗补贴，科研产出另外给予科研奖励。医院制定了进出岗流程、进岗协议、出岗考核等规章制度，确保进岗科研能出实效。

2.4 提升科研激励力度

医院通过调研、职工代表大会讨论，每年都不同程度地提升科研奖励力度；新职工管理办公室在年底评选出新职工中的“学习之星”“科研之星”“成长之星”“SCI发表之最”“获奖之最”“专利之最”等，再予以表彰奖励。

2.5 加大科研诚信教育

学术上存在的不正之风势必影响新职工正确的人生观和价值观[6]。因此，科研诚信教育作为岗前培训的第一课。通过播放警示教育片、分析讨论典型案例、学习相关政策文件、撰写学习心得体会等多种形式的教育方式，帮助新职工认识到科研诚信的重要性，了解科研不诚信的内容，教会大家如何避免出现类似问题。

3 成效

自新职工管理办公室成立到2018年底，共培训新职工861名。组织晚自修618场次，夜急诊观摩1 132场次，安排主题活动（医护分开）508场，各类讲座308场次，出勤率均在95%以上。国外学习交流120余人次。

新职工通过持续的学术培训，获得国家自然科学基金16项、江苏省自然科学基金14项，双双实现同比零的突破；共发表SCI论文85篇，其中IF＞5的有10篇，实现同比零的突破；发表“中华论文”115篇；发表核心统计源论文209篇。学术能力得到提升，让部分新职工逐步成长为科室骨干，“十三五”期间培育出省青年人才13名，市青年人才12名。

4 小结

人才的学术培养需要很长的周期，必须抓好新职工入职的前3年。此阶段是他们踏入社会后价值行为能力的形成期，一方面要扎实临床基本技能，另一方面要牢固树立创新的理念，要有学术思维。医院培养学术型人才，重视新职工学术成长因素，应该把培养过程前移，并制定精细化、可操作的人才培养方案和考核细则。搭建好新职工培养平台，为医院科研人才培养打好根基，提升医院核心竞争力。