努力实现企业文化建设向文化管理转型提升

闵玉清

（西北工业大学 马克思主义学院，陕西 西安 710072）

自第一家现代企业产生以来，企业管理已走过200 多年发展历程，其间经验管理、科学管理、现代管理理论在不同历史阶段的企业管理实践中应运而生，创造了西方企业发展的历史辉煌，也为发展中国家企业治理提供了学习借签的经验和样本。进入21 世纪，随着中国企业的发展壮大和国际化发展需求，文化管理即企业价值观管理顺应历史潮流，体现时代特征，成为企业文化理论和企业管理理论研究与实践的热门话题。如何再认识现阶段企业文化？企业文化能否建设，建设成效如何评价？企业文化建设是不是文化管理，包不包括文化管理？文化管理到底是什么？企业价值观管理与文化管理的关系如何？如何推进企业价值观管理？以上诸多问题被学者和企业家广泛关注和深入研究。本文着眼于中国企业市场化、国际化、可持续发展的战略需要，以国有企业文化建设现状为背景，坚持问题导向，在与企业文化建设成效的比较中，对文化管理进行初步研究探索，从而认识企业文化建设与文化管理的本质区别，引导企业发挥好价值观管理的功能作用，努力实践文化管理，为不断提升企业文化软实力、打造国际知名品牌做出优质的价值判断和战略选择。

一、“企业文化建设”是中国概念

自20 世纪60 年代开始日本经济飞速发展，对美国市场和企业构成了强大的冲击，为应对日本企业的强大冲击，美国企业界和管理界开始研究日本企业管理经验。研究结果表明：美国企业更加重视企业的组织制度和组织结构，把制度作为企业管理的主要手段，而日本企业突破了西方管理框架，将理性与感性相结合，在注重企业管理技术和方法的基础上，强调团队精神，充分调动人在企业中的积极因素，逐渐形成了独特的以人为中心，以团队精神和情感氛围为特征的企业文化，企业文化概念与理论研究由此产生。企业文化理论发展至今，仅概念国内外就有400 多种，国内广泛认为：企业文化是指在一定的社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值观为核心的独特文化管理模式。这一概念明确地阐释了“企业文化”是一种独特的管理模式。

“企业文化”理论引进国内初期也正值改革开放初期，市场经济刚刚起步，百废待兴，外企外资不断涌入国内，企业文化的概念也随着外资企业的发展而引进国内。国有企业作为微观经济主体，计划经济条件下的思想观念、管理理念、行为方式浓厚，加之对企业文化的本质属性认识存在渐进过程，因此受经济建设、社会建设等建国初期具有时代特色的思维习惯和工作惯性影响，“企业文化建设”一词也就在企业实践中广泛应用并成为约定俗成。据有关材料记载，官方文件第一次正式使用“企业文化建设”一词是在1993年党的十四届三中全会通过的《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，在讲到“改革和完善企业领导体制和组织管理制度”时，明确要求国有企业“要加强企业文化建设，培育优良的职业道德，树立敬业爱厂、遵法守信、开拓创新的精神”等。至此，“企业文化建设”一词从政府层面固化下来。但“企业文化建设”一词在国外有关企业文化的专业术语和学术论著中是没有的，带有鲜明的中国特色。企业文化理论引进国内近40年的实践过程，也一直被称作“企业文化建设”过程。2011 年11 月，在中国企业文化研究会召开的“企业文化30 年实践路径与方式-中外企业文化2011 北京峰会”上，社会层面第一次对文化建设与文化管理的关系进行了概念性的阐述，提出“企业文化建设的目的是为了达到文化管理的境界”，这对于目前中国企业文化现状而言无疑是一个展望性的发展目标。

二、国内企业文化建设现状

（一）企业文化建设成效

今年是改革开放40 周年。40 年间，中国社会经济发展取得了历史性成就发生了历史性变革。随着我国经济社会的飞速发展，企业国际化进程特别是参与“一带一路”建设步伐加快，企业文化建设实践和理论研究不断深入。中国企业特别是国有企业对企业文化建设越来越重视，在构建优秀企业文化体系、努力发挥企业文化功能方面进行了长足的实践与深入的研究，取得了丰硕的实践成果。

1.企业文化意识和对企业文化的重视程度显著提高。通过几十年的实践认识再实践再认识，企业文化理论被国内企业普遍认知并高度重视，特别是国有企业，凡有稳定组织机构和长远战略发展愿景的企业均将打造优秀企业文化作为重要任务，从战略的层面加以重视规划。企业文化总体趋势是从企业原生态文化向构建优秀企业文化转型提升。

2.企业价值理念体系优质专业并因环境变化不断完善提升。目前，企业文化建设的基本内容，构建的方法路径，以及依据外部环境对企业文化价值理念进行完善提升等，已经成为国内企业特别是国有企业的通识，绝大多数企业都建立了企业价值理念体系（MI）、行为识别体系（BI）和视觉识别系统（VI），企业文化建设体系能够体现企业的发展历史、文化基因、行业特色、员工面貌和企业形象。

3.企业文化的战略地位和管理属性逐步确立。随着国内学界与企业界对企业文化理论的持续研究，企业文化的本质和功能被进一步明确认识，被越来越多的企业从战略高度重视和规划企业文化，并进行专业化构建，如国家电网、华电集团、国家电投、中国建筑、中国中车、上海汽车、同仁堂、华为、联想、海尔、阿里巴巴、京东、格力等一大批企业培育了优质专业的企业文化，较好地发挥了企业文化的战略引领和管理支撑作用，保障了企业的健康快速发展，树立了企业良好的品牌形象。

4.企业文化建设实践多元丰富、特色鲜明。近十几年来，中国企业在努力学习借鉴国际知名跨国公司企业文化理论实践成果的基础上，坚定文化自信、体现中国特色，开展了丰富多元、主题鲜明的企业文化建设工作。期间，充分弘扬传承红色基因，积极探索将政治优秀转化为文化优秀的方法路径；结合企业文化工作实际，广泛开展管理文化、质量文化、创新文化、品牌文化、安全文化、廉洁文化、班组文化等子文化建设，丰富企业文化落地实践；努力将企业文化与思想政治工作、精神文明建设、群团工作相结合，充分利用其载体丰富、渠道成熟的工作优势，加大文化宣传、贯彻与传播，营造了浓郁的企业文化建设氛围，助推了员工的文化执行力。

（二）面临的主要困境

虽然经过近十几年发展，中国企业文化建设取得了显著成效，主动性不断增强，工作更加规范，体系更加完善，特色更加突出，引领了企业的战略转型、支撑了企业的科学发展，提高了企业的知名度和美誉度。但深入分析国内企业特别是国有企业文化建设现状，还有许多问题阻碍着企业文化作用的发挥，需要从提高认识层面变革提升。

1.企业核心价值理念辨识度需提高。由于国有企业所从事的主业或行业领域大多涉及国家战略和国计民生，在既定行业建设企业文化，必然不同程度地存在着企业家精神特质在企业价值观形成中作用缺失的问题。由于国有企业使命、地位、作用，以及所承担社会责任等要素相同，企业在提炼核心价值理念时多从政治目标着眼，多从国家赋予企业的责任使命着眼，对行业特点和企业市场定位、客户需求关注不足，因此共性基因鲜明，个性基因不足，使企业核心价值理念同质化现象突出，行业特点和文化个性不鲜明，部分企业核心价值观存在着与企业的市场定位、经营风格、产品性质、服务领域和客户特点关联度不高，与同类企业难以区别的问题。

2.仍然存在企业文化与企业管理“两张皮”现象。企业文化应该源于管理需要，服务于管理需要，反映企业管理的形态和管理的成熟度。但由于企业文化“被建设”了，相当一些企业文化是请外部咨询公司构建的，难免形成独立于管理之外的另一套话语体系，尽管这一套话语体系的形成过程也经过了企业管理者，甚至是广大员工的积极参与，但毕竟从文化的内生性而言（内生需要）大打折扣，需要通过“宣贯”“落地”等措施和手段才能使之融入管理发挥作用。因此，长期以来在企业文化建设中不同程度地存在“表面活动化”“同质化”“急功近利短期行为化”等种种“两张皮、落地难”问题。尽管也有不少企业由于企业家的文化自觉和文化自信，打造了本企业的优秀文化，支撑了企业的管理，成就了企业的高速发展，提升了企业的国际影响力，但具有优秀文化并全面实施文化管理的企业相对于中国企业基数仍然是凤毛麟角。

3.企业文化工作体制机制不能适应文化管理的需要。企业文化的本质是企业管理。中国企业特别是国有企业，企业文化的工作特色与中国特色政治经济体制密不可分。长期以来，因工作惯性国有企业文化工作机构均设在党群政工部门，容易造成工作思路、工作路径、管理方式的路径依赖，难以形成战略、管理、市场、品牌等部门共同参与、各负其责、各尽其力、协调统一的工作机制，影响了企业文化功能在管理层面的有效发挥。

（三）企业文化建设面临困境的深层次成因

认真分析当前企业文化建设中存在的现实问题，固然有宏观层面涉及经济体现改革和政治体现改革，以及市场经济体系完善等方面问题的影响，在不同的企业，从不同的角度，也能找出许多主客观原因。

但从企业微观层面深入分析产生这些问题的深层次原因，有以下几方面视为关键。

1.打造企业家群体和培育企业家精神问题。企业家精神是打造优秀企业文化、体现文化个性的基础和源泉。企业家精神本质和精神基因应该来源于社会、市场以及客户的需求。从当前企业管理层面看，无论国有企业，还是民营企业，企业管理层绝大多数都是双重身份，既是党的中高层领导干部，又是企业的主要负责人，企业家和政府官员的身份集于一身，造成相对稳定的具有鲜明企业家精神特质的企业家群体难以形成，重点行业和重要领域亟待进一步培育和弘扬企 业家精神。

2.企业管理者流动性大、稳定性不足的问题。如前所述，国有企业领导人员在干部管理系列中为任命制，流动性大，致使企业价值理念体系和企业文化风格受企业家频繁更换影响，文化稳定性不足，文化定力不够，导致企业的文化执行力受限，个别企业出现一任领导带来一种文化的现实问题。

3.企业高层管理者对企业文化战略意义本质属性认识模糊的问题。从管理现状看，尽管企业文化被广泛重视，但部分企业因管理者对企业文化的战略意义、管理属性、功能作用等核心问题认识有限、认识模糊，致使部分基层企业在构建企业文化、践行企业文化过程中出现引导不到位、管理不专业、价值观维护意识淡薄、领导表率示范作用缺失等问题，需要正本清源，从认识着眼，从企业高层管理者入手，系统提升企业特别是企业高层管理人员对企业文化战略意义和管理本质的认识水平。

4.企业文化软指标纳入业绩评估硬指标难度大。如果从文化的本质和特性讲，不应该是可以用考核指标体系来衡量并发挥约束作用的。企业文化工作的核心是企业价值观管理，“价值观”从本质讲属于意识范畴，即“观念”。人的“观念”是一切行动的指南，价值“观念”应由价值主体依据价值判断而生，因此有原始内生性和超稳定性 特点，价值观念一但形成并固化，很难因外部考评发生颠覆性改变，要变也只能是外部环境的变化带动企业内生需求的改变，可谓内生性文化变革。因此，科学评估企业文化质量，评估企业文化软指标对业绩硬指标的贡献度，一直是企业文化研究领域一大难题，没有实质性突破。

三、企业文化建设与文化管理的区别

“文化管理”概念第一次提出是在阿伦·肯尼迪、特伦斯·迪尔合著的《企业文化》专著中。肯尼迪、迪尔认为：“本书的目的是为企业领导人提供有关文化管理的入门知识”“我们希望通过这种方式向我们的读者灌输一种新的企业生活规则：文化就是力量！”。美国著名学者沙因在《公司文化与领导》中也明确强调：“领导者最重要的才能就是影响文化的能力。如果有必要把领导理论与文化区别开来，我们必须认识在领导理论中文化管理职能居中心地位。”沙因认为文化管理就是创造和影响文化的管理，这是领导所有工作的中心。

清华大学张德教授在专著《企业文化学》一书中也鲜明地提出21 世纪是文化管理的时代，是文化制胜的时代。张德教授认为，企业管理理论分为三个阶段：即经验管理阶段的“人治”、科学管理阶段的“法制”，及当前应该有的文化管理阶段的“文治”，同时对文化管理的基本内容进行了粗线条的阐述，强调“以人为本”是文化管理的核心。

中国企业提出并建设企业文化近40 年，有其特定的历史背景和现实需要，必须尊重面对。但从促进企业国际化发展、打造国际知名品牌的战略需要出发，尊重企业文化的本质属性和发展规律，深刻认识企业文化建设与文化管理的本质区别和作用机理，尽快推动企业文化建设向文化管理变革提升应该成为快速国际化进程中的中国企业优先考虑的价值判断和战略选择。笔者认为，企业文化建设与文化管理有如下区别需要准确把握。

（一）本质属性的区别

企业文化建设的本质是构建企业价值观体系的问题，是企业在发展过程中，企业内部构建企业文化，充实新的企业精神的过程，是企业价值观体系从无到有，从有到优的建设过程，突出强调构建企业文化体系的过程。而文化管理则源于企业家及企业本原性内生性的价值追求，体现了企业的精神特质、管理理念，管理状态、管理模式和发展阶段，文化管理的价值源头是深入探求企业存在的社会意义和生存价值，从而挖掘企业发展的深层次动因和动力，并持续将这种动因、动力转化为管理理念和手段的过程，诠释着企业家及企业的价值追求、管控模式、管理水平和管理境界。

（二）管理内容和侧重点的区别

企业文化建设一般是在企业现有发展基础上，对企业价值理念体系进行征集、分析、提炼、整合、创新与重塑的过程，其内容主要侧重提练价值理念、设计企业形象识别体系、文化理念宣贯、确定员工行为规范、文化活动策划、企业管理制度调整、促进文化落地等的过程。其中，受上述分析的诸多困境影响国有企业价值理念宏观空泛的多，务实特色的少，用管理概念、管理语言体现行业风格、客户需求不鲜明。而文化管理则是企业应用文化的规律和特点，突出企业价值观管理，针对企业管理的现状和外部环境的改变，始终坚持问题导向，明确组织运行的核心价值观，以企业管理层为推动力量，引领企业观念变革，通过企业思想理念变革和新的文化标志的形成、传递、转化和传播，实现对企业市场定位、发展战略、商业模式、管控模式、组织架构、资源人力、经营流程、品牌形象等管理系统和关键环节的全面变革和提升，以达到展示企业社会责任、树立企业品牌形象，提升企业品牌价值、打造企业文化软实力、持续保持企业竞争优势的过程。文化管理强调企业管理价值观和用价值观管理企业两个维度。

（三）企业文化形成过程的区别

企业文化引进早期，甚至现在，在企业文化理念体系形成时大多数企业都依赖外部咨询机构参与其中，对企业的文化进行诊断、分析与提炼，形成新的系统的文化语言体系。文化建设期间，咨询公司关注并影响着企业文化推进的思路与方式，带有明鲜的外部性。而文化管理是对企业价值观管理的过程，其形成过程是以管理者鲜明的价值追求、价值判断和价值选择为源头，以管理者团队率先践行为先导，是企业长期积淀形成的价值观、经营理念以及行为方式。在文化管理中实施企业价值观管理，文化变革就是企业家的核心任务，强调文化的自我实践、自我控制、自我变革。文化管理过程与文化管理成效对一个企业的文化形成，是任何外部机构和外部措施都不能达到同等成效的。

（四）组织机构及作用机理的区别

单从国有企业现实情况看，企业文化工作基本由企业文化工作部门（党群工作部）主导推动，是一个单向间接执行的组织机构和运行体系，企业文化渗透到企业深层次管理决策中的渠道有限。而文化管理具有很强的内生性，文化管理直接切入企业现存问题及管理核心着力，紧扣核心价值观驱动，由企业管理者团队身体力行，进而覆盖企业战略规划、管控模式、经营策略、人力资源开发、品牌对外营销，以及企业激励奖惩制度等全方位，渗透到企业经营管理决策和执行过程各环节，是一个由综合管理部门、战略规划或市场发展部门、人力资源部门、品牌营销部门共同参与的立体的管理执行机构，是从企业问题产生到促进文化变革、从领导到员工、从组织内部到企业外部环境的闭环工作机制，其目标致力于全面改善企业管理状态。

（五）功能作用的区别

文化建设要想达到文化管理的状态，需要许多条件支撑，比如说需要企业家精神鲜明、企业家管理变革意识强、企业价值理念体系与战略的匹配度强等条件才能使文化建设融入管理，发挥文化管理的功能。而文化管理本身就体现企业管理的境界，从一开始起步就带有“引领战略、支撑管理、凝心聚力、成就品牌”四个方面的使命和功能，引领企业的系统变革。

（六）实施效果的区别

由于企业的传统管理惯性，企业文化建设过程中容易造成“表面化”“两张皮”“运动化”“短期行为化”等现象，企业文化需要通过加强文化落地才可能与管理、与战略、与经营发展相融入，否则很难真正渗透到企业管理肌体中去引领企业的系统变革。而文化管理则由企业主导，从解决企业问题着眼，从理念层面开始进行的管理变革，是管理本身，是自发变革，只要企业家有鲜明的价值观导向和观念变革，就会大大避免“两张皮”等概念和现象出现。

党的十九大报告指出：“发展是解决我国一切问题的基础和关键，发展必须是科学发展”“文化自信是一个国家、一个民族发展中更基本、更深沉、更持久的力量。”一个企业，培育优秀企业文化，构建公司治理价值观体系，加强企业价值观管理，从而实现文化管理，就是促进企业科学发展，打造最深沉更持久发展动力的实践过程。从企业文化理论诞生的本源讲，应该是企业管理者价值判断、价值选择在企业整个管理过程中的外化，是企业长期形成的一种原生态文化氛围，是企业管理风格和管理阶段的直接反映，是企业品牌个性的需要和展现。文化管理是管理理念适应现代社会经济发展变革的结果，是企业适应市场需要所做出的价值变革和系统提升，努力由文化建设向文化管理的转型与持续提升必将给企业带来品牌价值提升和竞争优势凸显的高价值回报，从而在企业治理实践中创新发展变革提升，实现文化自信，做出中国贡献。