西藏地区高校教师流动问题及对策研究

孙敏 席特 鲁同所

摘 要：大学之大，在于有大师，高校要想更好地发展，人才是关键。“双一流”建设必然会加剧高校对于高层次人才的竞争，而欠发达地区高校，例如西藏大学，由于自然条件、区域政策乃至收入待遇、科研环境等因素相较于发达地区高校都是缺乏竞争力的，会成为人才流失的重灾区，进一步加剧区域间高等教育的不均衡发展，进而影响当地经济增长、社会以及科技进步，影响国家西部大开发战略，本文从西藏地区高校教师流动的现状入手，做了广泛调研，论述了加强高层次人才队伍建设的重要性，指出本区域教师流动的主要原因，并提出“双一流”背景下教师流动的对策。

关键词：双一流;教师流动;优化机制;欠发达地区

【中图分类号】G【文献标识码】B【文章编号】1008-1216（2019）01B-0025-04

高校是人才培养的基地和源泉，而高校教师是高校培养人才的主力军。随着我国高校人事制度的改革，高校教师不再纳入“编制管理”，实行全员合同制，加之东中西部经济发展不均衡，不同层次的高校对高层次人才的重视程度不一，导致学历层次较高的教学骨干教师跳槽的现象越来越严重，教师流动成为高校发展的必然趋势，也是高等教育现代化的客观要求。21世纪我国的高等教育事业要面向现代化、面向世界、面向未来，要走向世界舞台，这就需要更多的人才投身高等教育事业。尤其在2017年党中央、国务院关于建设一流大学和一流学科的重大战略决策部署之后，给我国高校建设带来了发展的机遇和严峻的挑战。在加强“双一流”建设的过程中，各高校也充分认识到教师队伍建设对于完善校内师资队伍结构和提高人才培养质量的关键作用，不遗余力地向高层次人才伸出橄榄枝，以期增加其在“双一流”建设中的人才砝码，人才流动是人才资源配置优化的表现，但是人才流动失序不仅拉大了高校间的差异，还加剧了区域间的经济差距，间接影响着中西部战略和东北地区振兴计划的实现。

西藏自治区地处我国西南边陲，是我国西南的天然屏障和通向南亚的门户，由于高寒缺氧，空气干燥，紫外线照射强，生活条件艰苦，地广人稀，导致经济滞后，也严重阻碍了高等教育事业的发展。西藏大学是区内唯一一所“211”工程建设高校、一流学科建设高校，并且在2013年6月已被列入“中西部高等教育振兴计划”，2018年2月成为教育部和西藏自治区人民政府“部区合建”高校，它的发展状况具有相当的代表性。在一流学科建设背景下，西藏大学教师队伍建设尤其引起了广泛关注。因此，西藏大学要在一流学科建设的新形势下有所建树，建立完善的教师流动机制就显得尤为重要，只有立足当下，抓住机遇，切实把握人才队伍建设，才能强化教师队伍，提高教育质量，提升综合实力。

一、 教师流动现状

高校教师流动是双向的，包括流入和流出两个方面。就西藏大学而言，教师的流入主要包括新教师的引进、聘用、援藏教师、基于学术交流的短期访问教師、由于工作调动从基层或其他单位流入的教师等;教师的流出包括教师进行深造而读研、读博或博士后交流的短期流出、教师进行校内岗位变动的流动、教师进行高校间的工作调动的流出、教师变更职业而导致的流出等。

在“双一流”建设背景下，高校教师流动是客观存在的，也是必然的，古语说“良禽择木而栖”，有能力的人可以选择在更好的平台上做出更大的贡献且获得更好的薪水回报。如果在一个单位里，平台太低，则容纳的教职人员的视野和胸怀、格局会受到限制，冒尖的研究人员容易被孤立或者挖墙脚而最终陨落不能持续提升实力。高校教师是高校提高教学水平、培养高素质人才最重要的人力资源。高校要想更好地实现“双一流”建设，就需要以市场为导向，行政部门不要进行过多干预，允许人才自由流动，该关停的大学就关停，该转型的就转型。特别是更需要加强高层次、高水平人才的流动。这能够促进高校教师队伍注入新鲜血液，激发高校教师队伍的活力，优化师资配置，最大限度地发挥教师的教学、科研水平，对高校更好更快地发展具有积极的意义。同时，值得注意的是，要想达到教师和学校的双赢，这种人才的流动的方式必须规范化、合理化，只有深刻把握教师流动的“度”，将教师流动有效控制在一定的范围内，才能够既保证教师自身的发展，又保证高校教师队伍的整体稳定性，不影响高校教学质量。

二、 西藏地区教师流动的特点及存在的问题

西藏自治区高等教育发展晚、起点低、底子薄，在发展过程中困难重重，这都缘于西藏特殊的地理位置和文化环境。西藏大学作为区内高等教育的领头羊，也进入了“双一流”大学建设行列中，其高等教育水平一直是区内发展的前列，西藏大学的教师流动也极具代表意义。合理的教师流动能够打破刚性瓶颈，人才有进有出，有利于实现教师队伍结构性调整，促进新鲜血液增长，提高教师队伍活力，实现资源最优化的整合。然而，要保证高校教师流动的“度”并不十分容易，西藏大学教师流动过程中还存在很多问题。

（一）教师流动频率高、速度快

西藏大学作为一所正在蓬勃成长中的高校，在一流学科建设背景下，为了更好、更快地发展，西藏大学的招生规模每年都在扩展，需要的专职教师及辅导员教师也就越多，所以，每年需要招聘及引进的教师数量也就越来越多。然而每年的离退休、工作调动和人才流失的数量也不在少数。一边流失、一边引进，西藏大学的教师流动不仅总量大，而且表现出频率高、速度快的特征。这一特点不仅体现在引进和流失的教师上，在援藏教师和“西部计划”志愿者身上体现得更为明显。西藏大学每年都会有一批“西部计划”志愿者和援藏教师来支援服务，志愿者的服务期是一到两年，而援藏教师的援藏期一般为两年左右，更短的甚至有半年。虽然新中国成立以来，我国对口支援工作取得了令人瞩目的成就，促进了西藏与内地相互交流，促进了民族团结融合，还有效推动西藏大学实现了又好又快的跨越式发展。做出突出贡献的长江学者、复旦大学研究生院院长钟扬16年的援藏生涯，为西藏大学争取到了历史上第一个国家自然科学基金项目和生态学一级学科博士点，钟扬成为西藏自治区第一位长江特聘教授，帮助西藏大学培养出了第一位植物学博士，带出了西藏自治区第一个生物学教育部创新团队。由此可见，高层次人才做出的贡献周期短且成果显著。但是，总的来说，目前各单位抢先发展的意识不强、步子迈得不大，破解人才流失现象的思路不活、办法不多，这样容易产生受援依赖性，没有完全立足现实、依靠自身、把握机会、缺乏长效动力。志愿者和援藏教师的快速流动极易造成资源浪费、学校教师队伍不稳定，影响正常的教学活动的展开，进而影响学校教学质量。

（二）教师流动以外地教师及中青年骨干教师为主

西藏大学教师流动表现为以外地中青年骨干教师和新任教师为主的特征，流动教师整体呈现高学历、高职称、年轻化的趋势。西藏地区自然风光秀丽，无污染，并且神秘色彩浓厚，对于很多外地人有极大的吸引力，西藏甚至是很多人一辈子的梦想。而且西藏地处偏远，发展空间大、机会多，西藏大学又是区内的省部共建和一流学科建设高校，因此，有很多青年教师想在西藏大学得到更好的发展。然而现行的人才管理制度束缚了人才，尤其是束缚了青年高层次人才的发展。青年教师大都充满工作热情，刚进入工作岗位对一切事物都十分有激情，所以在教学和科研上都会比较积极，然而在现实工作中，无论是科研项目的申请还是评优评先的各种活动，并不是能力优先，很多情况下都是靠脸看面子、靠关系，有些更为直接的以老资格教师优先，这大大打击了青年教师的工作热情，也阻碍了青年教师的发展，造成青年人才的流失。同时，流入教师中的高层次人才较少，而流出教师中的高层次人才居多，流出的高层次人才多于引进的高层次人才，这一问题在西藏大学尤为明显。西藏大学的教师中不乏高学历、高职称的高水平人才，本来应该是在教学、科研中大展身手的中坚力量，但却在科研和教学中遇到重重阻碍，限制了高层次教师能力的发挥，导致工作满意度低，不能实现自身发展的目标，进一步增加了高层次教师的流动性。青年教师是教学和科研的潜力股，这样的高流动性对青年高层次教师自身而言也是发展的阻碍因素，同时也不利于高校教学质量和科研水平的提高。

（三）教师隐性流失严重

教师的隐性流失是相对于显性流失而言的，显性流失是指教师离开原学校，已经办理了离职手续，与原学校完全脱离了人事隶属关系;隐性流失是指教师的人事隶属关系不发生改变，继续从事教师职业，但由于某些原因，将大量时间和精力转移到本职工作以外的地方，严重影响学校的教学质量和秩序。西藏大学有一类教师隐性流失比较严重，就是在职攻读硕士、博士研究生的教师。由于西藏大学在教师引进及聘用时的学历门槛不高，所以教师在职进修和培训就比较普遍，有些教师读博时间长达6～8年，这期间就以博士在读为理由拒绝参与学校的正常教学和科研工作，影响了学校的教学进度和学科建设。另外，由于前些年西藏大学教师入职门槛低，晋升制度不严格，很多水平和学历不高的教师已经进入行政管理部门或晋升为教授，在获得高级职称后，他们在不离开工作岗位的前提下，在科研、教学上不思进取，甚至出现怠工现象。

三、 西藏地区教师流动的原因

我们曾经对高层次人才不愿意来西藏工作的原因进行了问卷调查，有效问卷145份，问题主要集中在以下几个方面（见图1），从调查的结果发现，个人及家庭因素（A+B+G）和环境因素（C+E）高居榜首，合計占比65.52%;社会因素占比20.00%，这可能是由于人们对这些偏远欠发达地区的一种与生俱来的恐惧，再加上十多年前发生的拉萨3·14事件，给大家留下了心理阴影，但实际上，根据我们在西藏工作多年的经历，随着经济发展和社会的进步，民族融合的进一步加强，社会不稳定因素大幅度减少，居民安全感甚至比内地很多地区都要高。从调查的结果看，有一个原因（F），虽然占比不是很高，大概为6.21%，但是特点突出，极大地影响着社会公平公正和高层次人才的工作效率，也是令高层次人才望而却步的可怕因素，危害程度大，我们不止一次听调查对象愤懑地谈起过，需要引起重视。我们将这些因素大致划分为几类（见图2），总体来看西藏高校教师流动主要有以下几方面：

（一）教师层面因素

首先，高原气候环境恶劣。西藏地处青藏高原，海拔高、气温低、空气稀薄、日照强烈为其主要的气候特征。初到高原的人一般会有强烈的高原反应，伴随着胸闷、气喘、头晕、头痛、呕吐等症状，严重的还会发生痉挛或休克等现象。长期在高原生活，这些反应虽会减弱，但不会完全消失。其次，发展空间有限。西藏地区科研环境差，由于地理位置偏远、基础设施建设落后、图书资料匮乏，教师从事科研的基本条件偏差，科研经费得不到保障，科研竞争力较低，学术交流机会不多，教师的学术水平和科研能力难以得到提高。最后，工作满意度低。由于历史文化因素，西藏地区长期以来滋生出一种保守落后的思想观念。墨守成规、害怕风险等意识严重，人才意识不强。没有形成适合人才成长和发挥作用的环境，学术人员想要积极努力自我实现的需求没有得到满足，工作满意度下降，影响了教师的积极性和上进心。

（二）学校层面因素

近年来，西藏大学经过一系列变革，在人才引进方面做出了一些努力，不过步伐极度缓慢，对于引进的人才，在管理体制与机制上也不能出台配套政策，导致引进人才因待遇不高等原因选择离开。

（三）社会层面因素

区域资源分布不平衡是影响教师流动的重要原因。西藏大学教师流动的主要趋势是“孔雀东南飞”，即由中西部欠发达地区高校向东南沿海发达地区重点高校流动，这种状况是由于我国社会区域发展的不均衡和高等教育资源分配不平衡因素导致的。我国区域间经济发展水平差距过大，大部分国家重点高校、国家级实验室、重点学科等主要分布在东部城市，高等教育资源无疑会向东部倾斜，这是导致中西部高校教师向东部流失的客观原因。中西部高校教育改革水平滞后，高等教育发展水平总体薄弱，主要依靠国家宏观调控和有限的财政支持，学校未能重视自身建设和人才引进，这也是导致教师流失的重要原因。

四、 西藏地区高校教师流动对策

（一）以教师为本，树立现代人才观

思想观念指导着行为，要想建立合理的教师流动机制，就必须转变思想观念，以教师为本，树立现代的人才观。大学之大关键还是“大师”，当今世界，人才是最重要的战略资源，人才在国际竞争中占有越来越重要的地位。高校是培养人才的基地，在高校的“双一流”建设中，教师是关键。必须要树立现代的人才观，进一步形成尊重教师、尊重知识的风尚。摆正教师的主导地位，充分认识教师的重要作用，将以教师为本落到实处，让优秀的教师成为学校建设的特色和优势，鼓励优秀人才发展、支持优秀教师干事业，形成一支高素质、高水平的教师队伍，实现学校跨越式、可持续发展。

（二）建立充满活力的人才管理机制

要促进教师合理流动，既需要壮士断腕的勇气，也不能没有临渊履冰的精细和严谨。加强和完善学校的管理机制，建立合理有效的人才管理机制是十分必要的。

我国西部地区受传统文化影响深远，“学而优则仕”的思想深入人心，要改革人才管理机制，就要淡化“官本位”意识，规范学术权力和行政权力 。管理干部也需要高学历高层次人才，将以教学科研为中心落到实处。要把从事行政工作的人员与从事教学科研的人员分离开，避免“双肩挑”，即行政管理者专门从事行政管理，教学科研者专门从事教学科研，防止管理人员凌驾于教学科研人员之上，并垄断各种学术资源及不公平竞争的现象出现。行政机构和学术机构要互相独立，不能由行政领导行使学术权力，学术委员会应该由更多高学历高水平人才组成，发挥他们的学术能力，让真正搞学术的人有更多的话语权。

建立公平的竞争机制和有效的激励机制也是人才管理制度改革的重中之重。公平的竞争机制是教师实现职称晋升的根本保证。教师自身发展是满足其自我实现的基础，西藏大学需要根据实际情况，建立健全教师竞争机制，使教师能够通过公平的竞争促进自我发展，真正地实现自身价值。合理有效的激励机制能够提高教师工作积极性。本着从实际出发的态度，建立一套科学合理的薪酬分配体系和职务职称晋升体系，将工作考核与奖励和惩罚联系起来，使收入与绩效和贡献挂钩，对绩效成绩优异者给以对应的奖励，对成绩不合格者给以适当的惩罚，充分调动教师工作的热情，形成教师和学校的利益共同体，进一步稳定教师队伍。

（三）建立符合西藏地区特点的人才流动机制

营造高校人才稳定的大环境，解决人才流失问题，就要立足当地，根据实际情况切实制定符合当地特点的人才流动机制。

高校的人才流失与人才流动机制不完善有着密不可分的联系，这就需要进一步完善教师进修制度。教师进修、读研、读博是一种十分普遍的现象，但是，教师进修需要一个完善的管理制度。国家和学校都是支持和鼓励教师进修的，然而，目前西藏大学的教师进修还处于一种无序的管理状态。学校在鼓励教师进修的同时，也要考虑实际情况。比如，当年申请进修的教师离校后，学校的教学工作是否能正常进行，那就要有规定来合理安排教师进修的名额和顺序。同时，需要制订长期的培养计划，对各个部门进修的教师进行合理的控制，在教师读研、读博期间要合理安排教学任务，一方面应鼓励教师进修，另一方面要给教师设置一定的要求，使其在规定时间内顺利毕业。

薪酬分配体系与人才的切身利益相关，所以，提高教师生活待遇，完善后勤保障是防止人才流失的重要手段。西部地区教育经费不足是制约高等教育发展的重要因素。只有教师待遇得到实质性的提高，才能从根本上解决当前大量人才外流的现状。自治区和高校相继出台过一系列关于提高人才福利和优惠的规定，但文件没有落到实处，很多博士、博士后的科研启动经费两三年都没拿到，执行效果大打折扣。只有切实提高教师的福利待遇，为教师解决后顾之忧，教师才能全身心地投入到教学和科研当中来，进一步激发教师的积极性和创造性，使其提高工作效率，带动学校发展。

基金项目：西藏自治区哲学社会科学项目（18CSH001）;西藏大学研究生“高水平人才培养计划”（2016-GSP-047）。

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