企业人力资源招聘和培训管理体系的建设

陈雄才

【摘要】对于企业来说，人才是重要的智力支持。但是在现阶段的企业中针对人才管理的人力资源管理模式上还存在很多的漏洞，这些都会对企业的发展产生阻碍。本文主要分析了如今企业人才资源招聘的现状以及培训管理体系的建设。

【关键词】企业  招聘  人力资源

优秀的人才也就意味着先进的知识，先进的技术。由于企业一些不合理的招聘做法与培训管理模式，流失了很多优秀人才。

一、现阶段我国企业人力资源招聘的现状

（一）人力资源管理机构不完善，人员设置不到位

一个完善的公司结构中，应该有针对人才招聘，人才管理而设置的人力资源管理部门。我国企业中中小企业的数量超过98%，在其中大部分企业中并没有为此单独设立人力资源管理部门，而是由行政部或者办公室兼任。这也从侧面说明很多企业对于人才招聘在管理这一方面并不重视，没有认识到人力资源部是完善的企业架构中不可缺少的一部分。人力资源部是企业正常运转运作的必要支持，而即便部分企业进行了配备，工作人员的日常工作也仅仅是整理档案或者整理工资，工作模式还相当传统，没有发挥出人力资源部本身的优势与作用来

（二）企业对人才招聘工作并不重视

很多企业对人才招聘工作并不重视，只有发生公司企业内部员工大量流失的情况时才仓促准备进行招聘工作，并没有前期计划进行指导，由此招聘结果也不尽如意。对于这些企业而言，招聘人才仅仅作为流失人才的一种应对措施，但是招聘人才的目的是进行人力资源管理，为了以后公司发展与开发工作。

（三）招聘渠道简单。

人才招聘渠道多种多样，例如网络招聘、校园招聘，内部选拔等等。每个招聘方式都有各自的优点与缺点，因此在进行不同工作岗位的招聘时要使用不同的招聘方式。例如专业的技术人员就可以进行校园招聘，找到专业对口的人;技术工人可以到劳动力市场进行招聘等。但是根据调查，大部分中小企业现在仍然还采取现场招聘，熟人推荐等传统的方式，这让企业很大程度上损失了优秀合适的招聘人选，造成了人才招聘的局限性。

（四）对岗位需要的人员没有正确的定位

对于企业和人才来说适合是最重要的，并非越高级的人才就越好。松下电器的创始人松下幸之助曾经说过，相比于一百分的人才，七十分的人才有时候反而会更好，对于企业来说是同样如此。正由于本身有不足，可能才会对工作更加认真对待，同时对于中小型企业来说，70分的人才成本更低，效率更高。但是就现阶段的状况来看，大部分企业更倾向于一些重点高校毕业的学生，相比普通院校更喜欢招一些985，211的专业高材生。虽然这种想法初衷是好的，但是毕业于名牌高校的毕业生或许并非适合于本公司的职位，过度轻信或轻视应聘者的专业能力，却没有仔细衡量利弊，如果在后期发现双方并不合适，如此就浪费了招聘成本，也浪费了时间。对于招聘成本来说，根据有关数据调查，仅仅不到一半的企业会对招聘成本进行计算。

（五）大部分企业能力不足

相比于大企业，中小企业在市场的市场竞争力较弱。大型企业在各个方面例如品牌效应，酬劳水平，工作条件等都占据很大的优势，这是中小企业都不可比拟的。同时中小企业由于自身规模导致发展目标不明确，管理制度不健全等也会造成很大一部分人才的流失，或者吸引不到高级人才的进入。

二、管理运营模式

随着我国经济的不断发展，人才已经成为企业发展的助推器，招聘也成为企业储备人才的重要手段。俗话说有的放矢，需要针对企业本身的实际状况，而作出正确的决策选择。

（一）树立正确的人力资源管理观念

人力资源管理是指通过对本企业的人力需求的分析研究而制定出相应需求的计划。通过选择、培训，考核等手段把人力资源合理的分布到各个部门中;通过考评和确定薪资的方式来提高员工的工作积极性以及工作热情。对员工进行培训，以提高员工的能力，从而支持企业的战略目标的实现。以上可以得出人力资源管理的重要工作会包含职务分析、人员招聘、人员配置，人员培训以及奖酬制度等等多个方面。

（二）企业要认识到人力资源管理的作用

人力资源管理与传统的人事管理存在很多差异，人事管理更着重在事务性的活动上，例如招聘选拔，规章制度的制定等。传统的人事管理对于员工来说更多的时间体现在被动性上，被工作、被安排，被处置等，但是人力资源管理更加强调员工的主动性，强调以人为本。人才是企业的重要资源，通过对员工的合理的培训、开发以及利用，能够让员工发挥出更多的热情，从而创造出意想不到的利益价值，让企业和员工达到双赢。

（三）在招聘之前进行计划准备

在招聘之前，应该统计整理出在各部门所需要的人才数量以及类别，在已经有的人员储备基础上制定出最合适，又最节省成本的招聘计划，有目的进行招聘。

对岗位进行说明。此举是为了让应聘者们了解公司岗位是哪种类别的;在工作中需要干什么等。如果想要胜任这项岗位，应聘者需要具备哪些专业能力;在后期企业将如何进行考评以及培训等。在编写职务说明时应当详细，防止由于信息的模糊而导致招聘的无效性。在前期制作好计划以及岗位说明，能够很好的减少招聘成本，避免浪费。

一般情况下，应聘者会在简历上写一些结果来说明自己曾经做过什么，得到过什么成绩，简历内容简单广泛。因此当中小企业进行面试的时候，应当深入了解应聘者是如何做到这些成绩，并且做到这些成绩使用了什么方法。这样全方面的考察能够了解应聘者的经验知识技能，甚至工作风格等多个方面。

準备企业简介。招聘对于企业来说不仅是招聘员工的过程，也是企业宣传自身形象，扩大知名度以及影响的过程。而在招聘过程中进行企业简介都是企业对外进行宣传的一种手段，这也能从侧面反映出企业本身的素质问题。因此在进行企业简介时，应当把企业自身的特色发挥出来，吸引到更多优秀的应聘者。

（四）详细计划招聘工作

专门成立招聘小组，对应聘人员进行考核。所应聘的人员必须满足本部门的专业需要，因此人才招聘不能只由人力资源部单个部门来完成，应该各个部门都派出适当的人员建立一个招聘小组。在对招聘者进行询问以及考核的过程中，都能给出自身的意见，并且在选拔过程中，招聘小组应该秉承客观公正的观念进行招聘，从而找出最适合本部门的人才。

（五）对招聘结果进行总结

在招聘工作结束以后，企业应该对这些工作进行总结。总结在招聘过程中是否按照预期计划完成，预算是否超标，应聘者的标准是否能达到本企业的要求等。经过招聘过后的总结与规划，就能让企业积累经验，以便在下次招聘会中能减少阻碍，扬长避短。多次的总结能够让企业总结出一套具有本身特色的招聘策略，从而在最短的时间内招聘到最合适的员工。

（六）建立人才资料储备库

在招聘过程中难免会出现资质很好，但是不符合本次招聘条件的人才。因此可以将这些人的资料加以保管，以便在需要的时候以最快的速度找到，这样既提高了招聘速度，同時也减少了招聘成本。

（七）人力资源管理中知识型员工的管理

知识型员工的流动性很强，这类员工同样比较在意发挥自身的才能。所以在人力资源的建设中怎样把握知识型人才与企业的关系、人才投资的选择以及处理是人力资源管理的关键点。

知识型人才的管理工作难度较大，监管过程也无法确定，成果难以衡量。所以人力资源管理中的绩效体系建设中应该体现其公平客观严格的要求，把薪资设计具体化。

企业提高竞争力的关键在于人力资源管理中的人力开发，所以企业必须招收有创新能力和技术的员工。但是又不意味着有了知识型员工就能成为企业竞争优势，在人力资源管理中要对员工的能力与技能进行市场调查与分析，其次再进行调整，以达到人力资源的最优化效果。

（八）营造企业文化

大企业与小企业之间的差距在于品牌文化，有很多消费者喜欢去购买大品牌的原因在于品牌文化，对于员工也是如此。提高员工的工作积极性和工作热情就要首先提高员工对企业的忠诚度，同时一个特色的企业文化能够把本公司将其他公司区别开来，吸引志同道合的员工。

对于企业本身来说企业最重要的是本身业务的发展，内部制度相对完善。在进行招聘时，要招聘一些塑造性比较强的人才。这样一方面可以满足公司的可持续性发展，同时也能够提高员工的对企业的忠诚度。除此之外由于中小企业预算有限，因此在招聘人员是应该注重技能，而防止人才的高消费;同时在招聘人才时也要量力而行，采用合理的招聘策略，防止招聘过程中的预算浪费，重要的是将这些预算合理配置。

三、总结

人力资源管理中包含的环节众多，人才招聘只是其中的一小部分，而在招聘之后如何把人才的优势充分发挥出来，为公司企业创造出更大的价值，还需要管理者们的挖掘与培养，需要管理者们在日常的工作过程中根据不同的特点而进行不同的实践总结，最终找到最适合本公司企业发展的管理运作模式。而最终企业要遵循的依然是以人为本的原则，与员工互相尊重，提高员工的企业忠诚度，以达到双赢。

参考文献：

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