中国企业工资集体协商机制构建状况研究

王敏超

【摘要】工资是衡量劳动力价格的指标，工资分配合不合理，会直接影响到工人的劳动积极性，从而提高企业的劳动力成本，降低企业的利润和行业竞争力，如何制定工人的工资，成为了每一个雇主需要重视的问题，有的企业会调研当地同类企业工资的情况，有的企业会采取工作分析的方式确定职位工资标准，在这里，笔者要探讨的是当前中国的工资集体协商机制发展现状及其完善措施。

【关键词】集体谈判;工资制定;完善措施

对于在劳动关系中处于弱势的劳动者来说，集体协商制度能让他们和企业或是工厂的老板站在同一起跑线上，作为维护劳动者权益的有效途径，该项制度在国外被广为应用，尤其是以工会力量之强闻名的美国，几乎所有的工厂和企业都会设立集体协商制度来探讨运营上的大事小事或是与员工利益相关的事情。而笔者今天要探讨的是工资集体协商制度，该项制度的出现一方面能保证基层员工的基本利益，让员工能共享企业的发展成果，另一方面，如果不让员工和企业高层能实时沟通，领导不知道基层工人的想法，必然会影响和谐稳定劳动关系的构建，换句话说，构建工资集体协商制度能提高企业的凝聚力，同时调动所有职工的积极性。

在西方经济学与工资决定和形成机制相关的理论中，“工资”问题一直是学界研究的重要问题之一，同时也一直是学界研究的热门问题。早期对工资决定因素的研究有亚当·斯密的劳动工资理论、魁奈的生存费用理论、约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金理论、约翰·克拉克的边际生产率工资理论，而约翰·克拉克的边际生产率工资理论系统地讲述了工资的决定因素，也对学界对于相关问题的研究影响最大。随着之后工会逐渐发挥着自己的力量，学者们开始关注市场影响工资的力量，以集体谈判为背景的工资理论产生了，1990年，合作议价理论出现在工资研究的领域，它为转轨时期的工资和就业决定研究提供了一个分析框架。这些研究在工资水平决定的影响因素上水平颇深。比如有的理论提出，劳动生产率的高低有工资高低这一决定因素。在让企业接受来自工人的工资集体协商谈判上，这些会成为我们的助力。

在中国，关于这方面的研究也并不深入，1999年，杨先明学者在《劳动力市场运行研究》一书中阐明，中国的工资制度最早是计划体制，国家决定工资，当时全行业的员工都分等级，比如三级木工，四级零售员，他们的工资由自己的职业等级决定，随着时代变迁，传统落后的工资制度逐渐演变成工资机制和市场经济体制下的劳动力二元工资制度和工资机制。现行市场经济体制下，准市场化工资形成机制与市场化工资形成机制并存国有企业是在工资总额控制框架下的工资分配自主，市场在工资水平的决定力量不强。当然，部分小型国企和民营企业的工资是有市场完全决定的。同时，学界有学者对集体谈判制度进行了相当系统的研究，将西方的集体谈判制度互相比较，学者们发现，这些制度有两个特点，在价值取向上，由于工会之引导，取向多元化;此外，由于对罢工权立法导致罢工法定化，而这些与我国现有制度是不符合的，所以，中国的工资集体协商机制在构建上不能参照国外的体制机制，应当结合我国国情和相关法律进行深入研究。

一、工资集体协商机制缺乏有力的法律支撑

中国实行集体协商制度立法是一项新的工作，也是建立社会主市场经济过程中保持和谐稳定劳动关系必不可少的手段之一，因此，需要在法的高度上明确集体谈判的地位和在工作中注意发挥集体协商的法律效力。虽然我国近年来在集体协商立法上动作频发，但是集体合同制度的推行将立法中存在的诸多问题不断地暴露出来，例如：规章的立法存在漏洞，法律的权威性缺失。比如《劳动法》第33条指出：“工会可以代表职工与企业签订集体合同”，这里用的词是“可以”而不是“必须”，这种给了企业主选择权的规定反而在《劳动法》施行后成为集体协商谈判制度推行的阻力，完全没能帮忙推动集体协商在中国的普及。而之后的《工会法》显然想到了这一问题，在修改中，将原本法条中的“可以”修改为“工会代表职工与企业签订集体合同”，似乎与之前的法规相比确有进步，但是表达上的模糊含混，让集体协商制度在实践中漏洞频出。

没有明确集体协商和签订集体合同的责任。《劳动法》、《集体合同规定》中都没有明确规定法律制度的责任。虽然规定了企业在收到集体协商要求无正当理由不得拒绝，但并未明确何种理由为正当或不正当，更未规定拒绝协商的法律责任，以至于一些企业以此为借口，拒不签订工资集体协议，特别是一些跨国公司开展工资集体协商更难。以上立法现状，造成一些企业中特别是一些非国有企业中的职工代表和工会成员不能充分发挥代表和维护职工利益的作用，直接影响了集体协商和集体合l司制度的实行。

二、企业对工资集体协商机制认识不够

这里的企业分为两种，一种是完全不知道有工资集体协商机制存在的，一种是知道该机制存在，但是对这个制度理解不够从而做出抵制行为的。先说说第一种企业，笔者前段时间对一家企业的总经理做过访谈，该企业属于饮食业，企业人数规模在50人左右，并没有成立工会。该企业的薪酬制定标准是参照市场定价，销售等业务人员工资由大比例的绩效薪酬和小部分的基础工资组成，其他行政人员工资由小部分奖金和大比例的基础工资构成，可以看到，该企业在制定工资标准是并没有采用工资集体协商机制，在对该企业的员工工资满意度调查中，笔者发现，员工的满意度并不低，每名员工的工资标准都根据自身的工作类型有所不同，而且该企业采取的工资标准是领先于市场的。在之后的访谈过程中，笔者向访谈对象介绍了工资集体协商机制，但该经理认为，工资集体协商机制在某种程度上加重了企业的负担，无论是组织成立工会，还是进行集体谈判，反而以市场劳动力定价作为参考反而轻松有效率的多。

而对于了解工资集体协商制度存在的企业来说，他们不认可的原因也有很多。首先，民营企业的老板一直对工会以及工会执行的派生措施持抵触情绪，他们认为工会的存在会影响到企业的运营，而集体协商机制的出现会让工人们分走本属于自己的一杯羹，集体协商会减少他们的利润是他们的抵触原因之一;其次，生产活动是企业经营的主要手段，很多企业主认为，企业要生存，要扩大再生产，努力接订单，提升技术，扩大市场，努力生产，这么多的事情需要处理，又何来时间和精力去做什么所谓的集体协商，甚至还要签订合同;最后，有些企业主认为集体合同是“鸡肋”，对于那些赚钱多，经济效益好的大企业，他们根本都不用签集体合同，给工人涨工资就能解决双方的矛盾，而对于那些经济效益下滑，生产经营可能有风险的企业来说，企业主担心签了集体合同会很难兑现，不签合同反而会让自己没有任何经营负担，减少自己的麻烦。笔者在这里所说的一切，其实都是企业主对于集体协商机制的态度和认识，他们对机制的畏惧，抵触和避之而不及成为集体协商机制在中国推进的最大障碍。

三、工会和员工对工资集体协商机制的不理解

从工会方面看，存在的问题也不少。很多工会干部认为，现在还不是开展集体协商谈判制度的时机，并且开展条件也不成熟，现如今企业都有定期召开的职工代表大会，干部群众恳谈会以及其他各种畅通的民主渠道来让领导职工关系融洽，是否有必要人为的制造对立面，值得商榷。还有的认为，工资协商应由劳动部门管，工会不应插手，同时担心与经营者谈判工资容易产生对立，以后工作不好做。还存在这样一种情况，一些工会干部一方面为了保住饭碗，不敢或不能理直气壮地推动工会工作，而是看老板脸色行事;还担心协商结果达不到职工要求，职工会不满意，因此对开展工资集体协商存在畏难情绪。

在劳动者方面，主要问题是参与性不高，自我保护意识不强。很多工人认为集体协商协议是花架子，大家只是走走过场，搞搞形式，工资该由谁决定还是由谁决定。还有的劳动者对自己的劳方力量不自信，现如今的劳动力用工上，企业处于主导地位，在大批廉价农村劳动涌入城市，大量下岗职工等待就业的情况下，能有一份工作就不错了，将工人组织起来派代表与厂长、经理协商，简直是天方夜谭。也正是在这种观念的影响下，劳动者大多对侵害自身合法权益的现象听之任之，很少有劳动者会想着去自我维权或是找劳动部门维权。

四、结论

工资集体协商制度的出现能够有效维护职工的合法权益，同时在一定程度上保证企业的运营发展，有效化解劳资矛盾，构建和谐劳动关系，该制度是我国市场经济发展的必然要求，施行该项制度能够逐步规范我国的劳动力市场，让劳动力合理流动。随着工资集体协商主体的逐步凸现和社会政治条件的日渐成熟，工资集体协商在我国有了初步的发展。但是，我国的市场经济体系正在不断完善，劳动力市场不健全，工会的性质、职能不尽人意，协商主体力量不均衡，统一的劳动力供求信息系统仍未建立，工资集体协商制度模式还处于摸索当中。所以，应当尽快完善工资集体协商机制的立法，不断孵化和发展多层次的工资集体协商主体，普及劳动关系三方协商机制，在其中发挥政府的调控职能。可以肯定的是，随着劳动力市场化的不断提高、经济体制改革的不斷深化、政治环境的不断开放，工资集体协商制度必将成为我国企业工资决定的主要模式之一。