加强国有企业员工关系管理的思考

王安明

摘 要：针对目前国有企业员工关系中普遍存在的问题，分析了其原因，并采取有效措施予以纠正和改善，从而确保企业自身的和谐和可持续发展。

关键词：员工关系;劳资关系;沟通

一、国有企业员工关系存在的问题

（一）管理者重视不够，无视人才流失问题

国有企业由于员工整体数量较多，导致部分管理者思想观念存在偏差，例如“地球离了谁都照样转，走一个可以在社会上继续招”、“外来的和尚会念经，本企业还得培养，不如外招一个拿来就能用”、对有跳槽苗头和迹象的员工，不是采取谈话沟通、解决困难，而是直接划为不稳定因素，为避免对其他人员造成影响，采取不当措施加速有离职苗头人员彻底离开，诸如此类方式不仅解决不了员工離职根源问题，无法避免还有因同种因素导致的人才流失，而且对现有人才队伍的思想稳定性影响很大。很多离职调查结果表明，很多人才流失都与管理者本身有或多或少的关系，企业没能给员工提供足够的归属感，员工关系紧张，工作氛围不融洽，从而加速人才的流失。

（二）沟通不畅，民主管理待改进

沟通是员工之间阐明观点、实现合作的桥梁，是员工高效率地执行工作的基础，是营造良好员工关系的保障。良好的人际关系和工作氛围，不仅使员7-工作舒畅，更能激发每个人的潜力，实现团队协作，达到个人和企业共赢的效果。但部分企业存在人际关系处理不善、管理混乱、制度不合理、上级独断不能采纳下属的合理化建议、工作布置多以命令为主缺乏有效的沟通等，导致员工关系紧张，没有真正实现民主管理。

（三）缺乏有效的激励约束机制

国有企业由于自身特点，一般有薪酬结构固定、激励政策缺乏弹性等缺点，致使在国企里面“混日子”的大有人在，于多干少一个样、干与不干一个样的“大锅饭、铁饭碗”思想还有苗头。企业对于员工的日常考核流于形式，且无法正确反映出员工的实际工作能力和工作业绩，对薪资影响不大，没有起到对优秀员工激励、对落后员工鞭策的目的。如何建立和完善有效的激励约束机制，建立科学合理的薪酬体系成为员工关系管理的根本。

二、国有企业加强员工关系管理的对策

（一）加强企业文化建设，构建与员工的心理契约

“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）正式提出的，是员工以自己与组织的关系为前提，以承诺和感知为基础，自己和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念。它是指员工和企业之间相解和信任，共同达到一个互惠互利的平衡机制，它虽然不是一种有形的契约，但同时又发挥着有形契约的影响。国有企业应该通过合法化、人性化的管理，与员工形成一种“心理契约”，使企业和员工成为利益的共同体。这种心理契约的构建不是一朝一夕的事情，需要一个长期的过程。因此，国有企业应该将“心理契约”作为企业文化的元素之一，构建企业与员工的共同愿景、目标，形成企业与员工一致的理念和价值观。通过企业文化的不断熏陶，才能真正使员工与企业在心灵上趋向于默契，“心理契约”才得以形成，员工才能最终认同自己是企业的成员，产生一种归属感，才会形成一种圆融的员工关系状态。

（二）完善公司规章制度，建立和谐的劳动关系

企业劳动关系管理是企业员工关系管理的重要部分，国有企业要熟悉掌握劳动相关法律法规，严格合法合规管理，对于员工入职、离职、劳动合同签订管理、意外事故危机处理等各个方面都要按照法律法规要求操作，规避法律风险，避免与员工的矛盾。同时，由于劳动争议的主要原因就是企业人事制度的不健全，因此企业要完善公司内部劳动规章制度，建立劳动关系双方科学有效的沟通协调机制，重视员工参与决策的民主程序。

（三）关注员工心理健康，加强员工情绪管理

国有企业要树立以人为本的理念，关爱员工，尊重员工，关注员工心理健康，及时了解员工心理状态绪变化，关注员工对企业的忠诚度和满意度的状况。充分发挥国有企业思想政治工作优势，加强思想政治工作，将心理健康教育和心理疏导纳入思想政治工作范畴，贯穿于日常工作中，加强对职工心态状况的检测、评估，进一步拓宽沟通渠道，经常开展心理健康教育和心理疏导，让员工形成一种乐观的生活和工作态度。坚持以人为本，切实解决员工最关心、最现实的利益问题，帮助员工解决难题。开展职工群众喜闻乐见的群众性文化活动，促进员工间沟通交流，进一步促进企业内部人文环境的改善，使员工保持轻松、愉快的心情，提高工作效率。同时，国有企业可以开展EAP（员工帮助计划）项目，培养企业内部兼职心理咨询专业人员和心理咨询机构，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，提高全员心理健康和行为健康，进而提高组织绩效，改善企业氛围和管理。

（四）建立合理激励机制，保证企业内部公平

员工对工作现状不满是导致员工关系紧张的主要因素之一，而建立合理有效的激励机制，营造公平公正的内部环境是提高员工满意度的有效手段。国有企业应完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬奖惩制度和晋升机制，努力做到办事公开、民主管理，营造公开公正的内部氛围，建立公开、公平、公正的分配机制，创建内部公平。要建立灵活的激励机制，按照物质激励与精神激励相结合的原则，既要注重薪酬激励，使薪酬奖金与绩效挂钩，给予突出贡献的员工相应地待遇，实现内部和外部两个公平，又要倡导荣誉激励，建立富有企业特色的荣誉称号和相应奖励制度，给予优秀员工以成就感、荣誉感和归属感，还要结合多种激励手段，如培训激励、工作激励、参与激励、职业发展等。要建立公平、公正的选人用人机制，破除论资排辈、任人唯亲、买官卖官等现象，改革和完善干部选拔任用制度，干部选拔与能力、实绩真正挂钩，建立干部选拔的多元负责制，增强选任干部的透明度，让人才选拔的每一道程序都严肃化、透明化。为优秀人才创造“提升”的空间，构建施展才华的平台，激发他们的创造活力，实现个人价值的同时促进企业发展。

三、结束语

员工关系管理的成败和水平，关系到企业竞争能力，企业管理者只有重视员工关系的管理，坚持以人为本，进行有效沟通，不断完善员工关系管理制度，建立和谐融洽的员工关系，国有企业才能不断创新和发展。

参考文献：

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[2]丁怡.浅析当前企业员工关系管理面临的问题及对策[J].时代报告（学术版），2012（2）.

[3]王丽贞.浅析企业员工关系管理[D].交通企业管理，2013.