绩效管理存在的问题及对策分析

摘要：随着中国企业的崛起，公司间的竞争也越来越激烈。人才是企业发展之本，如何合理有效地使用人才，如何留住人才，对企业的可持续发展起着重要的作用，然而我国大部分的企业对于绩效管理还处于摸索阶段，缺乏一套完善的绩效管理体制，绩效水平与公司发展存在脱节现象。通过对公司的绩效管理进行研究，发现公司绩效管理中存在相应的问题，如员工考核手段单一，绩效考评体制不健全，员工晋升渠道窄。为了解决企业现阶段的绩效管理出现的问题，建立多渠道的绩效考核手段，健全绩效考评体制，建立不同人员的晋升通道，绩效管理的重要性也成为公司可持续发展的重要前提之一

关键词：績效管理：发展：对策

一、引言

随着我国企业市场化进程的加快，企业的竞争日趋白热化，企业内部的绩效管理越来越得到企业管理层的重视。个人绩效水平决定部门绩效水平，部门绩效水平决定公司绩效水平。然而完善绩效管理的发展，不仅需要积极的对外拓展，更需要重视公司内部的管理运作。如优化公司内部的绩效管理能力，并且加强绩效管理，是凝聚企业核心力的重要途径。深入挖掘绩效管理存在的局限性，并提出相应的措施，其目的是为了实现公司绩效管理的综合水平，推动公司又好又快发展。

二、公司绩效管理的主要问题

（一）考核手段单一，考核方式不合理

绩效评价是企业绩效管理核心内容。但公司的考核手段往往较为单一，考核方式较死板，没有科学的系统的考核方案，并且考核的内容与实际工作内容往往脱轨。考核的内容没有突出日常的工作重点和细节。公司中员工素质也参差不齐，绩效管理仅依靠公司员工的自律是完全不够的，应该建立一个完整的评估体系。避免考核人的主观性和“卖人情”式打分。并且KPI数据合理性、科学性关乎企业整体绩效管理的有效性与否，而缺乏对绩效考核数据来源的研究，这就会造成评价人员缺乏对其他人员的真实情况的了解，存在“断层”式的绩效考核方式，难以从真正意义上提高绩效考核的效果。

（二）绩效评价制度有待优化，管理效果不高

公司绩效评价制度不健全，绩效管理效果差是绩效管理体系中一个较为严重的问题，它与构建绩效管理体系的初衷存在背离。评价机制的设立结果与员工的福利待遇相脱钩，公司的绩效管理体系、评比制度难以量化评估，考核力度低等等问题，使得考核结果难以真实呈现工作状态。并且公司在进行绩效考核时，由于未征求员工意见，也并未进行相应部门的试点运行，对其他优秀单位的绩效考核方案照猫画虎，缺乏相应的参考价值，难以体现员工间工作绩效的差别，失去绩效考核的意义。

在设计绩效考核指标中存在纰漏，评断依据较随意性。缺乏了多维度的评价指标。公司中绩效指标设置中，存在人为等主观因素，将与领导关系好的员工定为优秀员工，反之则不达标。这就会在公司内部激化矛盾，绩效考核的指标与工作都没有联系，那么绩效管理体系便如“挂羊头，卖狗肉”。大家都知道，在公司发展中，绩效管理工作需要多方面的支持，人力、资源、资本等。在公司的绩效评价表中如果只有这四项“优秀、称职、基本称职和不称职”，没有与本公司实际情况进行量化，且对不同下属的部门的绩效考核指标没有充分考虑各部门之间的差异。对员工采取如此考核方式损害的不只是员工的积极性及上进心，损失的更是公司的未来发展道路。在公司现有绩效考核体系中，考核完成后，如果只是公布部门或者个人“优秀”“合格”“称职”等直白结果。被考核人难以了解自己存在哪里不足，便无法改进，缺乏绩效反馈机制，而不完善的绩效反馈容易让考核结果差的员工产生抵触情绪，激化考核人与被考核人的矛盾。并且对于绩效考核的结果缺乏申诉环境，领导考核的主观性较强，如果与领导关系不好的员工，容易被“穿小鞋”，进而弱化公司的绩效管理体系。

（三）员工晋升渠道窄，员工流动机制不够完善

晋升制度的完善和改进是现代企业制度不可或缺的一部分。晋升制度的单一，晋升标准的不规范，没有明确的职位下降通道是很多企业的通病。对于一些员工来说，在公司中做得再好都是应该的，长期处在公司的最底层，缺乏相应的底层员工向上流通的机制。很多员工均表示公司内的发展通道太单一，上升渠道渺茫。员工心中缺乏相应的外在驱动力，打击了员工的积极性，造成了人才的流失。

三、提高公司绩效管理的措施

（一）建立多元考核机制，优化考核方式

绩效考核多元化可以使得考核变得生动灵活有趣，更好的挖掘员工的能力和开发他们的积极性。在考核的过程中引入平衡计分卡的概念，基于企业的战略，从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度对企业进行绩效评价。并从绩效考核到绩效激励，运用绩效结果对员工的职业生涯进行规划，培养值得留住的人才，进行末尾淘汰制，使得绩效管理的考核落到实处，从而实现绩效考核机制的多元化发展。

（二）健全绩效评价体制，加强绩效管理

首先公司要建立完善的绩效考评体制，在设置绩效考核目标时，要尽可能地满足绩效考核的结果与实际工作情况相吻合。进行绩效评价的定性与定量评估，避免考评结果的主观性与随意性，并且增强了考评结果的全面性。在日常的工作中，要及时地与下属员工进行沟通交流。不能用简单的“称职”“合格”来对员工一年的工作情况草草了事。绩效评估的目的是为了发现现有的问题，应该用最直观的数据，对员工问题提出一些意见，改进问题，要让员工通过绩效评价体制明白自己的不足，才能更好的推动公司的发展。充分利用绩效评价体制的线索作用，不断深化绩效指标，科学设置针对各个员工的绩效目标，量化考核数据，全面客观地反映绩效考评，才能从本质上优化公司的绩效管理体系。

（三）建立不同人员晋升通道，实现人才利用

多通道晋升机制涉及企业各个业务单元和不同层级人员的评价与晋升，对于评审工作流程和评审规范等方面都具有较高的要求，需要针对不同通道的晋升人员做出专业评审，企业应成立规范的多通道晋升评审机构，全面负责多通道评审与管理工作的推进与实施。针对不同的人员，实现不同的岗位提升路径。优化晋升的模式，如，销售人员可以根据销售目标、回款情况及企业利润相结合来进行考核。各个通道不同等级的任职资格条件的设置必须科学，同时结合个人的职业生涯发展需求。这也在一定程度上，挖掘了员工的潜力，从而为公司创造更多的利益。相对于传统意义上员工的提拔、调动，难以解决公司的晋升问题。开发不同人员的晋升路径，能够充分调动公司员工日常工作的积极性。也能够对公司的人才进行优化配置，实现人员的合理分布。才能最大限度提高公司的绩效管理水平，推动公司发展。建立人员的晋升通道和一种科学的公司内部激励机制。发挥公司内部员工的潜能，并且在实现员工晋升时，首先要把握的就是公平公正，从而实现公司内部员工的合理利用，稳步式发展。

四、结论

总的来说，绩效管理体系作为公司发展的核心，合理科学的绩效管理，是公司核心竞争力的体现。本文主要分析了绩效管理存在问题，提出改善性的措施。重视员工日常工作与绩效任务相挂钩，公司在发展的过程中更需要与时俱进，不断地对本公司的绩效管理体制进行优化。不能将其他公司的绩效管理理论知识，进行照搬照抄，应该针对公司的问题对症下药，因地制宜，找寻其中适合本公司发展的部分，取其精华，去其糟粕，才能凭借构建好的绩效管理体系更好地推动公司的发展。

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作者简介：

施妲，法柯（上海）门自动贸易有限公司，上海。