全媒体时代智慧培训生态系统构建研究*

□ 宁福旺 王 颖 杨 椿 王 涛

2019年1月25日，中央政治局就全媒体时代和媒体融合发展举行第十二次集体学习，习近平主持会议时强调，推动媒体融合发展、建设全媒体成为我们面临的一项紧迫课题；要运用信息革命成果，推动媒体融合向纵深发展。全媒体强调当前人类信息交互的“全程、全息、全员、全效”等特性，不仅适用于文化宣传和思想领域，而且从理念、方法上为新时期企业员工培训提供重要指导。

终身之计，莫如树人。培训，即为企业树人，为全面建设小康社会树人。管理学家斯坦梅茨（Steinmetz）说，如果没有技能培训，主管们就无法为战争和防御进行生产；而由于有了技能培训，老年人、残疾人和缺乏经验的女性正在形成新的生产力[1]。培训为员工打开一扇门，提供指导与就业机会，鼓励员工去迎接新机遇、接受新理念、解决新问题、提升新能力[2]。培训是企业培养和挖掘自身智能资源的手段，是重要的管理工具[3]。从智慧理念和生态视角研究培训，能够让企业管理者从更高、更远、更广的角度系统全面地看待培训与人才管理，关注员工的成长与发展，将视线和注意力从传统的教室、在线课程转向企业员工生产工作场所，从组织发展和绩效改进的角度更科学、更人性化地看待问题。

本文以企业员工智慧培训生态为研究对象，对其所处全媒体外在环境、内在构成和要素功能进行分析，构建新型智慧培训生态系统，提出适合当前全媒体时代企业员工培训转型的策略。

一、全媒体时代职工培训呈现的趋势

（一）全媒体时代

智库百科（MBAlib）中将媒体定义为“承载信息或传输、控制信息的材料和工具”，可见媒体首先是一种材料或工具，其次具有承载信息、传输信息和控制信息的功能。互联网技术尤其是移动互联网的发展，使原有媒体的概念被赋予了新的含义，以微信、手机App为代表的社交媒体不断冲击企业员工的各种体验，同时也赋予受众自媒体的能力。

“全媒体”英文是“omnimedia”，意思是“全部的、总的、全能的”（拉丁文前缀omni-）“媒体”（media）[4]。百度百科中将“全媒体”描述为：媒介信息的传播采用文字、声音、影像等多媒体手段，利用广播、电视、网站等不同媒介形态进行融合传播，最终实现用户以多种终端均可完成信息的融合接收，实现“任何人、任何时间、任何地点、以任何终端”获得“任何想要”的信息（5W）。可见全媒体是综合运用各种表现形式，如文、图、声、光、电，全方位、立体化、多样化展示传播内容，同时通过文字、声像、网络、通信等多种手段来扩散的一种新型传播形态。全媒体集成人类生产的各种信息，传播载体不仅多而且全面，从传统的报纸、杂志、广播到网络、电视，均可集成在手机App中，成为个人知识信息中心和交互中心，各种培训信息与技能通过指尖操作，即可与外部世界连接，方便获取所需资源。

（二）全媒体对培训的影响

海尔集团董事局主席、首席执行官张瑞敏曾说，没有成功的企业，只有时代的企业。所谓成功的企业，只不过是因为踏准了时代的节拍。企业只有在全媒体时代顺势而为，才能在激烈的竞争中适应变化、发现机会并保持持续发展动能。从时间维度、空间维度、主体维度、效能维度对全媒体进行观察，全媒体具有四个基本特征：全程媒体、全息媒体、全员媒体、全效媒体[5]。因此全媒体生产和应用应关注四个环节，即过程、信息、主体和应用效果。

全媒体打造的是一种舆论传播生态环境，从信息交互角度看，全媒体打造的是一种新型的人与人、人与媒体之间的关系。无论是全媒体交互还是培训互动，众多因素中起决定性作用的依然是人：服务对象是人、关注效果的是人、参与主体也是人。培训作为育人工具，同样受全媒体舆论和信息交互传播的影响，呈现以下发展趋势。

1.全员参与

全员参与，意味着培训活动中学习者主体地位的增强、对员工主体作用的重视。全员覆盖了企业中最活跃的因素——所有人，从新入职员工到资深业务专家、从一线员工到高层管理者、从培训学员到教学组织者和教师。员工参与是全方位的，不仅包括参与培训和学习，而且包括参与教学设计、课程开发和资源建设，参与教学互动、教学评价、培训转化。只有人人关心和关注培训，才能在设计、运行和实施过程中真正发挥群体的智慧力量。传统培训更多地是主办方投入很多时间和精力，员工只在培训期间参与学习。在无处不在的互联网中，没有人可以逃离彼此的关联和彼此之间的影响。全员参与，正是彼此关联和影响驱动的结果。库尔特·卢因（Kurt Lewin）在群体动力学中指出，团体是一个整体，团体中每个成员之间，都会有彼此交互影响的作用，每一成员都具有交互依存的动力。受互联网技术尤其是移动互联网的影响，知识传播场景多样化，导致学习和培训的机会增多，需要职工有主动意识和参与、分享、奉献知识的精神。

2.全程运作

全程运作意味着对培训活动的全流程跟踪，包括培训起始、中间运行、培训结束和训后延续。学习发展项目6D法则强调，践行“界定业务结果、设计完整体验、引导学以致用、推动学习转化、实施绩效支持、总结培训效果”六条法则，组织就可以从培训中获得最大化价值[6]。传统培训项目与项目之间、教学环节之间缺少相关数据，缺少培训效果总结，缺少对培训后转化信息的跟踪，导致培训价值链条割裂，影响培训价值的发挥。随着云计算、大数据、人工智能技术在培训中的深入应用，培训教学组织与管理同信息技术不断融合，人力资源管理部门、培训教学组织部门、业务发展部门之间共享各种数据，全程开展培训运作成为可能。

3.全息传播

全息传播意味着培训内容表现形式的极大丰富。首先是形态全，文字、声音、视频、动画等多种形态，立体化地呈现培训教学内容；其次是场景全，涵盖培训课堂、虚拟点播教室、直播课堂、社区学习、工作场所支持等各种学习场景，并及时对企业职工行为数据进行全面采集，通过分析后进行精准推送，满足不同员工的不同学习需求；最后是渠道全，无论是PC端还是手机端，均能访问学习资源、开展项目培训，并在不同终端之间灵活切换，实现后台管理数据的统一。

4.全效服务

全效服务意味着对培训效果、效率的全面关注，对职工培训体验的全面关注。传统培训的驱动多以行政命令式自上而下推行，对职工内在学习动机的激发和培训体验反馈重视不够。培训部门只有把员工当作自己的用户，以服务姿态倾听培训需求、制订培训计划、开展培训教学、做员工和业务部门发展的伙伴，才能准确把握和改善培训效果；同时优化培训环节和不必要的流程，提升培训效率。注重培训服务效果和效率，也是当前环境下培训价值回归的表现。

二、从进化历程视角看培训面临的挑战

（一）培训进化历程

培训作为一门古老的行业，从早期基于任务的一对一培训（典型的非正式学习）到学徒制培训，再到行会、职业工厂学校、技工培训。在第二次世界大战期间，培训和学习行业得到发展，系统的培训方法、系统化的教学设计（ISD）开始出现。

20世纪50年代，个性化教学出现；柯氏评估的出现，将测量这一新的主题引入培训领域。1964年，ASTD由“美国培训管理者协会”更名为“美国培训和发展协会”，在名称中吸纳了“发展”一词。20世纪70年代，诺尔斯提出成人学习理论，创造了“成人教育学”这一术语，并提出了影响成年人学习方式的六大关键原则；皮亚杰提出学习是一种建构新知识的过程，在建构主义学习理论的框架内，学习设计的推动力是创造学习经验，使学员自己发现和建构学习内容。20世纪80年代，培训对企业的价值受到关注，成本效益分析和投资回报率（ROI）的概念日益成为热点问题，人力资源发展概念提出。20世纪90年代，通信科技的快速发展，电子化学习流行起来，学习型组织概念引入，教学去纸化的趋势越来越明显。21世纪以后，技术的进一步发展促进了培训的转变，易于使用的内容生成工具如智能手机、平板电脑使得员工能够随时随地分享知识，拓展了以工作绩效支持为中心的培训环境，模拟、虚拟现实和游戏化学习开始在组织中浮现[7]。

纵览培训发展和进化过程（如图1），随着时间的推移，培训行业的焦点逐步从最初的技能培训到知识与技能传授并重，再到系统化教学和组织发展，最近转向绩效改进和人才管理，并将持续向前发展。在这一过程中，培训对其对象传授知识和技能的基本职能始终未变，从简单的师徒培训到人才管理，管理者和培训者对人性的重视程度和育人的思维理念发生了转变，在科学理论的逐步发展和应用指导实践中，教—学目标越来越贴近个人发展和企业绩效提升，培训进入人才管理时代。

图1 培训发展进化历程

（二）职工培训面临的挑战

1. 培训基础理论研究匮乏

培训作为一门致力于员工素质和组织能力提升的科学，在进化发展过程中离不开基础理论的指导和支撑。随着中国经济的崛起，培训行业大有奋起直追先进水平之势；但如果进行冷静分析，除实施手段和应用创新方面有突破之外，国内培训基础理论研究还很匮乏。高层次培训专业人才的稀缺、教育基础理论研究的缺失，导致专业培训从业者无章可循，只有大量地模仿、引进和借鉴国外的理论研究和企业实践成果。在实践探索过程中，又不可避免地产生水土不服的现象[8]。

在知网（CNKI）检索文献关键词“培训理论”和“培训科学”，检索出符合要求的论文很少，主要为教师培训、岗位培训、需求分析和评估方面的文献，缺少系统化的基础理论跟踪研究。广大企业在进行实践探索过程中，不可避免地受社会和文化的影响，许多先进的培训理念、模型和流程技术在国内水土不服，达不到本土落地生根的效果。

培训是一个复杂系统，培训基础理论涉及心理学、管理学、人力资源开发、组织行为学、认知科学等学科内容，不同的企业或行业还需熟悉和掌握相关业务发展情况。对培训基础理论的掌握程度直接决定和影响着培训系统的健壮性、开放性和敏锐性。对于培训基础理论的不重视，容易引发行业对专业理论不重视等连锁反应。了解和掌握培训基础理论的人员不仅应包括培训管理人员、专职教师和内训师，还应该包括企业管理人员、直线经理乃至普通职工。只有加强对培训基础理论的研究，才能结合企业发展实际，有的放矢地开展培训和学习活动，解决变革时代企业面临的各种难题，促进培训效果的转化。

2.能力错觉引发低效培训

心理学家杰弗里·卡皮克（Jeffrey Karpicke）发现，“大多数学生不断重复阅读笔记或课本，却很少有人在学习时进行自我测验或做提取练习。当书本摆在眼前时，大脑会产生错觉，以为学习材料也同样存入了大脑，可这只是小和尚念经。看书毕竟比回想简单多了，学生因此执迷于自己的错觉——坚持低效率的学习方式”[9]。在书上划重点和标下画线、单向听老师在课堂上讲课、浏览在线课程，都容易引发能力错觉。

能力错觉来源于对学习的错误认知，如果不能正确认识这种错觉，养成了被动、简单的学习习惯，势必导致低效率、低效果的培训。能力错觉在职工课堂培训、在线学习过程中普遍存在，教师在课堂上灌输、学员静止地接收信息，缺少互动、练习、回忆和反思，最终达不到培训项目设计的目标。每天通过手机习惯性地刷微信朋友圈、浏览微信群聊天记录、看各种短视频，有限的注意力难以聚集和专注在需要思考的问题上，同样造成精神资源的浪费和消耗。

学习作为学习生态中一种生命成长的形式[10]，重视员工作为独立个体的主观能动性发挥和知识生成。传统培训中教师采用大水漫灌式授课，缺少对员工的个性化精准滴灌，造成培训供给方和需求方之间的供需失衡，达不到深度学习和组织能力真正提升的效果。

3.培训和效果转化脱节

关于学习转化尚没有统一的定义，只有学习转化及其应用才能创造价值。在企业背景下，学习转化是指在工作中应用学习内容以实现绩效改善的过程。只有应用了学习内容，学习转化才算成功，并且转化可以带来持续的绩效改善，这也是组织培训项目的初衷[11]。相对于学习而言，培训更聚集于员工技能素质的提升，培训效果转化更聚焦于培训活动中所学内容在工作中的应用，更注重所学是否能持续改善绩效。培训效果转化是一个持续的过程，培训结束即是效果转化的开始，能力错觉、记忆遗忘、对改变的抵触、旧习惯的惯性和直线经理的支持与否，都会影响职工推动效果转化的动机和热情。

培训效果的转化程度决定业务部门对培训项目的评价，推动培训不只是培训组织部门的职责。培训效果转化需要树立全程思维，从企业全局对培训项目组织流程进行有效监控和管理。传统培训多以行政发文方式进行层级通知，缺少相应的培训效果转化制度措施，如在项目设计之初督促受训职工做好训前准备，在培训过程中强化练习和应用绩效支持工具，在培训结束后帮助直线经理制定职工在工作中应用成果的目标及行动路线图等。如果企业不能将培训中获得成果为自己所用，不注重承担这样的职责，那么与真正的学习型组织还有一定距离。而受训员工及其经理、高层领导及培训和发展团队，在将新学知识转化为新绩效的过程中，并没有发挥应有的作用。

三、智慧培训生态系统构建

（一）智慧辨析

智从知，“知”与“日”合起来表示“每天都能知”，是普通人都能具备的能力，比较大众化；慧从心，指心性明悟，从丰富的学识、丰富的经验中能升华出哲学思想，需要修学到一定层次才能拥有。智是自内向外的输出能力，慧是自外向内的认知能力。明白一切事项叫作智、了解一切事理叫作慧。决断曰智，简择曰慧；俗谛曰智，真谛曰慧。如果把人比作楼房，由沙泥构成，沙是智，颗粒可见，向外而条理分明；泥就是慧，润内而看不见，浑然一体却不可估量。

智慧是一种高级创造思维能力，孔子提倡“学而不思则罔，思而不学则殆”，智慧类比对应于学习，犹如学与思的关系，增智、增知意味着模仿，而习得、反思意味着感悟。一味读书而不去思考，则会陷入迷茫，智多而少慧；一味空想而不实实在在钻研学习，终究一无所获。只有把学习和思考、增智与反思结合起来，才能学到切实有用的知识。

（二） 智慧培训系统层次结构

图2 智慧培训生态系统层次结构图

图3 智慧培训生态系统关系功能图

根据企业培训生态系统层次结构[12]，将智慧培训生态系统划分为核心层、功能层和环境层三个层次（如图2）。其中核心层是以人为核心组成的群落，由职工、教师和管理者三个种群组成，种群之间通过培训活动进行信息交互。功能层由内容、资源、平台和数据等元素组成，对应行使活动开展、项目组织、渠道拓展和技术支撑等功能；功能层涵盖组织和个人两个维度。环境层由时间—空间—主体—效能等要素组成（如图3）。

智慧培训生态系统中，核心层通过全员参与，即员工学习动机挖掘、教师激励、管理创新等途径生成系统内部动力。功能层通过全息传播（培训教学信息流推动活动、项目有序开展）拓展职工学习渠道，推动技术升级创新。环境层通过开展全效服务，以培训效果转化为目标，组织关注战略落地实施、个人关注绩效改善，从空间开放、主体生成、时间灵活、效能导向四个维度，全程运作驱动智慧培训系统良性循环，不断丰富补充内部知识、升华萃取企业智慧，促进从理论知识到实践工作的落地转化。

（三）智慧培训生态系统功能

智慧培训生态系统具备智慧人才培养、动态知识管理、智慧培训空间打造、智能技术应用等功能。在明确的系统功能目标指引下，自动进行自我调节是智慧培训生态系统与传统培训的主要区别之处。

1.智慧人才培养

智慧人才培养是智慧培训生态系统的核心目标和服务方向。关于智慧人才的培养，目前研究更多地从教育学角度出发，认为智慧人才培养是教育改革和教育信息化过程中不可回避的现实问题，旨在培养具有良好价值取向、较强行动能力、较好思维品质和较深创造潜能的人才。这种人才是一种具有美好人格、心灵手巧、务实创造品质的人才，是知识、技能、品性均衡发展的新型人才[13]。

新时期干部是智慧人才的代表。2018年11月党中央颁布《2018—2022年全国干部教育培训规划》指出，坚持以德为先、注重能力，坚持改革创新、共建共享，围绕建立源头培养、跟踪培养、全程培养的素质培养体系，深化干部教育培训改革[14]。干部教育培训代表着人才培养的方向标，可见智慧人才培养不仅要求员工具有较高的职业素质和创新能力，而且还要具有良好的思想品德和全局观念，培养方式上注重全程跟踪、高质量开展。

2.动态知识管理

知识管理作为企业管理群体智力的新兴工具之一，对培训和学习日益重要。当今时代，我们面临着信息过载、信息低载、信息分散、信息冲突和信息错误五类关键信息挑战[15]。知识资源作为企业的关键智力资产，越来越多地被用于提高客户服务水平、缩短产品开发周期和分享最佳实践。在知识呈几何速度增长、知识半衰期却大幅缩短的背景下，开展全员动态知识管理，能够更好地进行大范围建设和大面积共享知识资源。

在智慧培训生态系统中，动态知识管理倡导核心要素即全体员工参与知识资源建设，推动知识分享和成果共享。在移动互联和全媒体时代，社交媒体应用、职场非正式学习均可产生知识，成为职工绩效支持和改善的工具。受“全息”思想的影响，企业职工对隐性知识的挖掘和显性知识的梳理更加便捷、频繁，个人知识和组织知识共享范围打破单位、地域和行业界限，进一步扩大。知识从人脑到电脑再到云端，成为连接器，将员工和员工、员工和教师、员工和管理者之间连接得更加紧密。由于知识来源于员工，更多地属于个人兴趣和工作难题方面，在彼此互相学习和实践应用中能够得到沉淀和动态更新。

3.智慧培训空间打造

智慧培训生态系统中智慧空间包括终身学习平台、智慧教室、知识共享社区等有形部分和企业文化环境空间等无形部分，并通过企业的组织管理和技术支撑实现彼此灵活组合，共同打造服务于职工和企业的培训学习空间。移动互联网技术的广泛应用，一方面使得企业员工知识获取的途径与交互沟通更加便捷通畅，另一方面也将培训教学场域拓展至工作、社交、生活层面，智慧空间的创建正是满足企业和员工在任何时间、任何岗位、任何阶段都能开展有效培训学习的需要，实现个人和企业共同发展的目标。

终身学习平台、智慧教室、知识共享社区等有形部分的设计应遵循感知性、交互性、个性化、智能化、共建共享化等原则[16]。而无形的文化环境空间设计则应遵循人性化、开放性、多元化原则。智慧培训空间是将有形平台环境和无形文化因素全面有效作用于企业培训学习过程，突出全员参与和全程运转，将传统培训教与学向更优、更全面转化，将学习场所向职工工作岗位、日常社交场所乃至每天生活中拓展。

4.智能技术应用

智慧培训生态系统中智能技术应用包括智能数据采集、全程数据分析、结果即时反馈、绩效支持工具、自动进化调整等方面。智能数据采集是基础，在开展应用之前需要对全员基础数据、知识资源信息、学习行为痕迹进行框架规划设计，并与HR、ERP等系统进行数据交互，服务于员工培训学习。

智慧技术应用的关键目标是借助技术建立企业和员工绩效支持体系，缩短员工最短学习路径。所谓最短学习路径是指员工在工作中遇到问题时，能找到问题解决方案最快的路径[17]。最短路径的选择直接决定员工和企业工作效率的高低。绩效支持的类型和形式无穷无尽，常见的绩效支持包括提醒、步骤指导、流程图和决策树、模板、检查清单、视频或演示、教练、信息库、专家帮助，各种绩效支持类型具有相应的适用情况[18]。可以将这些绩效支持方法归纳为知识类、技能类和态度类等类型，不同类型的方法适用于不同的工作场景和不同的工作时机，在实际工作中进行灵活掌握，或相互组合以发挥最大化作用。

四、智慧培训生态系统应用策略

智慧培训生态系统是满足全媒体时代企业和员工培训新需求、顺应培训转型新趋势的创新体系，从角色认知、群体智慧、效果转化和全程运作等方面提出以下应用策略。

（一）明确职责,提高对人才培养的角色认知

在智慧培训生态系统核心层中，管理者、员工和教师三个群体之间互相交流，而其中起决定作用的是管理人员和教师（内训师）。管理人员包括企业高层管理者、中层和基层管理者、人力资源管理人员和培训管理人员。要达到智慧培训生态系统的良性循环，需要明确各自职责和定位，提高对人才培养的角色认知水平，激发出全员的智力活力和创造力。

高层管理者具有调动企业资源的权力，需要承诺在人才培养和发展方面应当承担的责任[19]，并在全局决策中优先考虑员工培训工作、关注培训效果，在政策制定、经费预算、制度创新方面给予支持，在调动群体智慧方面做好表率、带好头，创建让员工感觉愉悦并显示企业对基层人员培训工作重视的文化环境。中层和基层管理者、人力资源管理人员和培训管理人员均属于培训发展团队，其中基层管理人员直接面对企业员工，承担着培训实施、效果转化、员工发展的直接责任。中层管理者、人力资源管理人员和培训管理者要主动服务于基层管理者，与他们保持密切沟通和联系，解决阻碍培训全流程实施的各种限制，关注培训质量效果，创建良好的企业内部环境和工作氛围。在知识经济时代，培训和学习对个人专业发展、技能提升、绩效改善起到促进作用，基层管理人员在做好岗位管理工作的同时要积极学习向专业人士转变，充当合作伙伴的角色——与他人组队或与职能部门管理人员一起工作，以支持培训和员工发展工作，了解每位员工的擅长领域，调动下属员工开展培训学习活动，充当全员培训的促进者，为全程培训学习提供支持和指导。

在智慧培训生态系统中，教师和内训师属于关键少数人群，是核心层的“种子”，是保持培训生态活力的重要力量。作为全媒体时代的育人工程师，需要具有全球视野、系统思维和扎实的培训基础理论功底，学习和吸收国际先进的培训理论，应用于员工培训中并结合企业实际不断丰富和完善。科学规划和设计员工培训全过程，采用多样化的学习方式、多角度的学习主题，提升记忆效果和应用转化水平，将培训活动转换为“学习旅程”，改善员工学习体验。

（二）动机引领，调动群体贡献智慧的积极性

员工是企业最有价值的资源，引导员工参与培训和学习的最终目的是将群体的智慧应用到工作实践中，促进企业持续发展。员工贡献智慧是一个贯穿职业生涯的全过程，而不仅仅是一项活动。在培训过程中、在岗位工作和非正式学习中，老员工有意识地沉淀出宝贵的知识与经验分享给新进员工和新上岗职工，延续和传承组织的学习能力。

员工的培训动机来源于个人兴趣和与员工工作密切相关的问题，智慧培训生态系统注重个体学习行为的内在自发生成，在学习和解决问题过程中注重萃取和外化先进工作经验，全息复制和传播给其他员工。传统培训驱使员工贡献智慧多以行为肯定为主，而新的智慧培训生态则向动机引领转变，运用成人学习理论挖掘员工学习动机，认可普通员工丰富的知识和经验，帮助他们真正解决遇到的问题，为保障个人生活改善、岗位晋升和工资增加等切身利益提供支撑。

图4 企业智慧知识库组织管理维度

群体智慧通过知识库的形式进行管理，包括企业业务知识库、培训学习资源库、员工实践社区、专家和专业知识库等，对应群体包括企业业务人员、培训管理人员和教师、全体员工、企业专家等。群体智慧库从垂直和水平两个维度进行管理，业务知识库的组织以垂直维度为主，包括产品知识、使用与维护、客户服务、企业信息、政策制度标准、绩效支持文档、最佳实践、信息系统支持、竞争情报等，成员沟通交流多为上下之间；培训学习资源、职工实践社区、专家知识库的组织既有垂直维度（上下之间），又有水平维度（企业内外），成员之间基于共同目的和需求进行交流分享（如图4）。业务知识库、培训学习资源和职工实践社区重在制定激励制度和规则，通过企业评价、员工互评等方式保证智慧知识库的质量和及时更新，形成常态化和连续性机制，全程采集贡献者痕迹数据，与工作绩效和考核挂钩，鼓励全员参与、共享智慧、共同成长。

专家和专业知识库建设充分考虑专家的实际情况，以减少专家工作量、定期轮换、不过度使用为原则，通过提供专业发展机会、出版发行成熟的专业知识、提供方向性指引、灵活运用技术获取专家知识、引入培训人员作为专家等方式减轻专家负担[20]，激发专家贡献智慧的动机，保证他们既能专心开展研究，又能发挥辐射作用，为企业发展贡献才智。

（三）学以致用，促进培训效果转化

培训效果转化存在于培训全过程，并延续到员工工作场所。培训的针对性是培训转化的前提和基础，设计完整的培训和转化流程、制定科学的考核标准是关键。在培训项目设计之初，培训管理人员和教师就需要将应用转化作为目标，纳入课程和教学考核之中。在考核衡量标准方面，目前尚无最佳的精准评估学习转化程度的方法，许多课堂或E-learning项目都汇聚了巨量的知识，学生学习效率再高，也只能应用其中的一小部分内容[21]。所以在考核培训项目转化程度时，需要将所培训的知识容量和培训后转化时间长度作为重要参数进行考虑,用接受培训后达到特定绩效改善标准或条件的员工数量，作为衡量培训转化效果的指标比较直观[22]。即培训项目转化率=达标员工数/参训员工数，在参训员工数量一定的情况下，提高转化达标的人数，培训转化率会相应提高。

智慧培训生态系统以效能为导向，在员工学习体验和策略制定之外，应更多地关注培训效果转化。首先，是发扬员工的主体精神，树立强烈和明确的培训成果转化意识，使其通过成功转化和应用提高自信心；其次，是提升教师培训理论水平、课程设计水平和成果转化引导能力；再次，是明确各自相应的职责，督促基层管理人员承担更多培训后成果转化的重任，鼓励下属在工作中应用新知识、新技能；最后，是制定相应的转化激励政策，鼓励教师和职工将所教、所学应用于实践，并对先进人员给予表彰奖励。

（四）技术服务，做好全程运作的连接器

技术是人类文明发展的强大动力，是人类文化系统不可分割的一部分。技术塑造和反映了智慧培训生态系统的价值，是支撑该系统全程持续运转的连接器。通过完善基础信息数据、贯通企业内信息孤岛、融合各项智能技术等途径，把培训流程中各环节有序连接起来，保证智慧培训生态系统健康运行。

企业在信息化进程中，各个业务部门引进或自主研发各自的信息管理系统，造成内部信息孤岛，而这些数据如果不能和员工培训数据关联对接，则实现不了培训效果考核和转化评估，也难以面向全员共享业务知识库。因此，建立统一标准的数据信息库，并导入和完善基础数据，动态采集职工的日常行为数据，是各个信息系统共建共享数据资源的前提。做好全程运作的连接器，就是发挥网络技术和云计算的优势，存储海量知识资源和学习行为记录，拓宽培训内容传输通道，实现教师与学员、员工与员工之间交流交互的便捷化，密切业务部门、人力资源部门和培训管理部门之间的联系。

在大量的培训知识面前，想要实现个性化、精准化推送，满足不同年龄、不同岗位、不同层级职工的多元化需求，需要人工智能技术与软件开发技术、多媒体技术相融合，将培训管理人员、教师、内训师和专家从繁重的学习支持工作中解脱出来，如学习错误自动诊断、智能语音问答、虚拟教师授课、虚拟场景模拟训练等，激发年轻职工的学习兴趣，实现个性化指导和教练。

五、结语

在信息技术日新月异的当今时代，企业培训的未来充满各种新的挑战和机遇，如果不去积极探索和进行主动转变，继续沿用以往的思路和工作方法，组织能力和员工素质提升将变得异常艰难。智慧培训生态系统是面向企业全体职工，以追求全效服务为终极目标，开展全息知识和全程服务的新型培训生态系统。该系统的建设和运行是一个渐进的过程，各级管理者、培训发展人员和职工本身的主动改变，是群体智慧沉淀和传播的持续动力，也是企业核心竞争力打造和永续向前的不竭源泉。