高职学业导师队伍建设
——以北京某高职院校为例

■刘红杰/北京社会管理职业学院（民政部培训中心）

一、学业导师队伍建设中存在的问题

（一）学业导师介入班级较晚

对学业导师访谈中发现学生对学业导师的信任度不够，学校文件规定学业导师在新生入学一个月内选定。新生入学第一个月正是迷茫无知需要帮助的一个月，这时学业导师并没有确定，错过了最佳联结期。等到入学教育和军训结束以后学生已经彼此熟悉，属于自己的关系网已经建立，此时对学业导师的需求并不强烈。再加上如果学业导师第一学期没有所带班级的课程，只能通过班会、一对一谈话等形式与学生建立联结，学生对学业导师的信任度会减低。

（二）学业导师的职责不明确

按照人才培养目标，以学风建设和专业学习为重点，做好学生的专业思想教育、指导学生制定并督促实施学业规划、指导学生专业学习、提高学生创新创业能力、关心和帮助学习困难的学生等职责。但是很多学业导师对职责并不清晰，主要工作为开班会、个别谈话等方式进行工作，把重心放到学风建设、三证过级率等工作上，而忽视了对于学生学业规划、陪伴学生制定目标、实施目标等工作。

（三）没有严格的选拔制度

在访谈中发现现在班级较多而相对专业教师人数较少，所以存在只要是专业教师人人都是学业导师的现象，而且随机指定各班级的学业导师。这就造成没有意愿的教师也必须成为学业导师，学业导师的性格和班级学生特点等因素被忽视。最后学业导师的责任感和班级对学业导师的认同感很难把握。

（四）学业导师缺乏专业的培训

在学业导师的访谈中多数教师感到力不从心，想要帮助学生规划学业、提高学生创新创业能力、提高就业率，但是苦于没有经过专业培训思想教育等方面缺乏专业的工具和方法。

（五）学业导师责权不对等

在对学业导师进行访谈过程中，学业导师遇到的最大难题就是学生积极性不高，对学生提出要求学生很难配合老师完成任务，究其原因是学业导师对于学生没有任何约束力，学业导师只能靠感情来管理学生，没有奖惩措施。评奖评优、学生入党、班干部的选择、专升本名额推荐等事项上学业导师只能发表建议，并没有相应的权利参与到这些事项上，在奖励学生方面并不占优势，对学生不能给予及时的激励。对于学业困难的学生也没有具体的惩罚措施，导致在帮助学业困难的学生时较为被动，甚至出现学业导师屡次寻找学业困难的学生谈话的机会未果等现象。

（六）学业导师队伍管理体系不健全

学业导师队伍的管理体系并不健全，学业导师队伍庞大，水平参差不齐。队伍的文化建设不彻底，所以很多学业导师对自己工作的认同感低，责任感缺乏，在指导学生专业认知、学业规划、职业生涯等活动并不上心。队伍的制度建设不完善，目标不明确，底线不清晰，即最好做大什么程度，最差不能低于什么程度。虽然学院对于学业导师的管理出台了文件，但是在运行上打了很大折扣。

二、学业导师队伍建设的对策

（一）学业导师在新生入学时发挥

学业导师的选聘工作不是在新生入学后一个月内完成，而是放到新生报到之前完成，在新生报到时学业导师需迎接新生，让新生进入到大学后第一个见到的老师是自己的学业导师，有利于学业导师与新生之间的情感联结，建立新生对学业导师的信任。每位学业导师配备两门二年级品学兼优的学生助理，一名负责男士，一名负责女生，两名学生助理负责陪伴大一新生。新生的大小事项，无论是生活上的问题还是学业上的问题都有咨询两名学生助理。如果学生助理在陪伴的过程中遇到任何问题或是发现需要特殊关注的学生随时联系新生班级的学业导师寻求指导。这样既解决了一名学业导师对四十多名学生精力不足的问题，又可以解决学业导师对班级不了解，班级学生对学业导师不信任的问题。

（二）明确学业导师职责与权利

对于学业导师的职责学校有明确的文件，但是没有规定学业导师的权利。明确规定的权利会让职责更清晰，而且在履行职责过程中更顺畅，让学业导师的责任与权利对等，有哪些职责也要给予相应的权利才能保障职责的践行。如在评奖评优、学生入党、专升本等事项上给予学业导师一定的权重，对学生在学业方面给予及时的鼓励，在留级、退学等方面也给予部分权重，对于屡教不改的学生能起到一定的震慑作用。

（三）参考多维度进行学业导师选拔

在推行学业导师制度过程中一名导师指导过多的学生，给学业导师的选拔带来了一定的难度和障碍。由此导致指导效果不理想，最终可能使导师制流于形式。引入大二学生做学业导师助理的形式可以解决学业导师人数缺乏的问题。学业导师业有了一定的选择程度。首先进行胜任度测评，对于动机和能力进行双重测评。在评估候选人是应注意到如果选“毛坯”型学业导师，意愿是首要考虑因素，设立简单的边界条件，不评判个性。如果选取“半成品”学业导师，应着重考虑他过去所带班级情况，领导的期望是什么，帮助其认知及应用个性的长处，自我加分。在选拔过程中应注意公平公正、扩大宣传，吸引造势，增加学业导师的认同感和存在感。同时在宣传过程中可以增加价值主张的宣传。

（四）加强培养学业导师

增加学业导师的培养力度，提高学业导师的专业度，学业导师队伍向专业化发展，应鼓励学业导师参加相关业务培训，考取相关资格证书（如职业指导师、创业指导师、心理咨询师执业资格等）。加强对学生的学业规划、课程指导、生涯抉择等教育和管理。

（五）打通7-2-1能力形成模型

成人的学习特点是课堂上学习占10%，交流中学习占20%，在工作中学习占70%。加强学业导师参加培训的同时，增加学习反馈环节，各位学业导师每月有固定的交流时间，把自己的问题抛出来互相交流解决办法，把好的经验贡献出来让大家借鉴。带着科学的理论知识和经验应用到工作中，去举一反三的解决工作中的问题，逐渐提炼经验和能力。

（六）健全学业导师队伍建设体系

由于一些学校缺乏从事导师制经验，在推行学业导师制度的过程中，没有配套建设相应的激励、考核制度和学业导师文化。鉴于目前学院学生班级多，学业导师少的特点，制度方面抓住最核心的“章法”建设，确保学业导师的每项职责都能准确的实施。文化方面对于学业导师应采用正向牵引为主，多吸引，少惩或不惩；根据学生不同年级阶段制定阶段性制度，精神激励为主，对于身份和价值的认同。

三、结语

当下高职学业导师队伍建设开展进程中仍然存在着众多的不足之处，需要进一步的有效改善，努力建立一支业务素质高、专业知识扎实、实践教学能力强、结构合理、相对稳定的学业导师队伍，最终形成具有实践意义的中国特色的工学结合高职人才培养模式，全面提高人才培养质量。