对深化水利企业薪酬制度改革的思考

陈印辉 谢菁

生产决定分配，分配又促进生产。薪酬分配制度改革作为国有企业改革的重要组成部分，一直都是改革的焦点和难点问题。近年来，随着人民生活水平的逐步提高和市场经济体制的健全完善，国有企业传统薪酬分配制度与现代企业管理之间的不适应日渐凸显，越来越多的国有企业意识到了薪酬制度改革的必要性和紧迫性。与其他国有企业一样，水利企业也先后开始探索满足新时代水利改革发展任务要求、适应新时期经济市场发展规律的薪酬分配制度，力求在确保公平公正的前提下，科学设置薪酬结构，合理确定薪酬标准，严格规范薪酬支付，进一步强化薪酬管理的激励约束作用，充分发挥人才资源优势，提升企业核心竞争力。

一、水利企业薪酬制度改革的重要意义

1.顺应社会主义市场经济规律的需要。2015年8月，中共中央、国务院印发的《关于深化国有企业改革的指导意见》明确提出，要实行与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度。因此，水利企业如何在国家的宏观调控下，遵循价值规律，合理确定薪酬水平，适度拉开收入差距，确保企业与员工之间劳动力的“等价交换”;遵循竞争规律，在激烈的市场竞争中构建良好的引人、用人、留人环境，提高核心竞争力;遵循供给规律，在满足自身人才需求的同时降低人力成本，实现效益最优化，是水利企业在社会主义市场经济条件下健康发展的基础和前提。

2.适应新时代收入分配制度改革新形势的需要。十八大以来，中国特色社会主义进入了新时代，以习近平同志为核心的党中央坚持“以人民为中心的发展思想”这个新时代收入分配改革的主基调，从提高劳动者收入水平、共享发展成果、保障和改善民生、缩小收入分配差距、促进社会公平正义等视角，为收入分配改革赋予了新的时代内涵，提出了新的目标要求。从十八大报告提出“初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，再分配更加注重公平”的改革思路，到十九大報告再次强调“坚持在经济增长的同时实现居民收入同步增长、在劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高”，其核心，就是在深入贯彻以人民为中心的发展思想下，将效率和公平原则贯彻于收入分配各环节，实现初次分配效率原则的公平性与再分配公平原则的效率性辩证统一。水利企业薪酬制度改革正是主动适应新时代国有企业收入分配制度改革新形势的重要内容和具体举措。

3.完善现代企业制度体系的需要。现代企业制度是适应现代社会化大生产和市场经济体制要求的企业制度，也是具有中国特色的企业制度。现代企业薪酬制度作为现代企业制度的重要组成部分，是与现代企业经营管理机制相适应的薪酬分配方式，是现代企业管理的重要工具。目前，水利企业正处于改革发展的关键时期，通过深层次的薪酬制度改革建立起符合现代企业制度特征、满足本企业发展需求的现代企业薪酬制度体系，是完善现代企业制度体系、深化国有企业改革的具体要求。

4.解决水利企业薪酬管理问题的需要。面对国有企业体制机制改革的新形势和新要求，面临竞争激烈且快速变化的内外部环境，传统的薪酬管理理念和管理制度已难以适应水利企业现代化管理的需要，薪酬管理中的矛盾和问题日益显现。例如，制度制定过程不科学，导致内部公平性和外部竞争性体现不足;审批程序不完备，导致员工不认可、执行难度大;薪酬结构不合理，导致“保障性”与“激励性”不统一等，这些问题已成为阻碍水利企业健康快速高效发展的现实障碍，在很大程度上影响着水利企业服务水利事业的能力和水平。因此，在摸清现状、找准根源的基础上精准施策、实行变革，是解决水利企业薪酬管理中存在突出问题的迫切需要。

二、水利企业薪酬制度设计和管理中存在的主要问题

1.制定过程尚不够科学。制定科学合理的薪酬制度，一般应经过确定薪酬策略、薪酬调查、岗位分析、岗位评价、薪酬类别划分、薪酬结构设计、薪酬水平确定等阶段。确定薪酬策略是制定薪酬制度的前提，岗位分析是设计薪酬体系的基础，薪酬调查重在解决薪酬的外部公平性问题，岗位评价重在解决薪酬的内部公平性问题，确定薪酬类别和薪酬水平是建立薪酬体系整体框架的重要内容。实际调研发现，有的企业在制定薪酬制度时薪酬策略不明确，薪酬制度与企业战略不匹配;有的企业没有进行岗位评价，岗位价值体现不足;有的没有做薪酬调查，薪酬标准制定不够合理，这些基础性工作的缺失不仅影响了薪酬制度设计的科学性，也对后期薪酬制度的实施和绩效管理造成较大困难。

2.审批程序尚不够完备。薪酬制度是企业管理的重要制度之一，关系到每位员工的切身利益，涉及到企业管理的方方面面，薪酬制度的制定出台需要严格履行有关程序。在实际工作中，个别水利企业在制定薪酬制度时存在部分程序缺失现象。有的企业忽视民主程序，缺乏集体协商，或是没有提交公司党组（党委）集体研究，或是没有按规定向上级主管部门和出资人代表报批、报备等，这在很大程度上影响了企业薪酬制度的合法性、合规性和权威性。

3.薪酬结构尚不够合理。科学合理的薪酬结构是在确保员工基本收入水平的基础上发挥正向激励作用，提高员工的积极性和主动性，是“保障性”与“激励性”的有机统一。调查发现，有些水利企业在设计薪酬制度时，将固定薪酬比例设置过高，员工积极性发挥不足，企业成本也难以有效控制;有些企业罔顾经济效益和劳动生产率的提升，随意增加浮动薪酬，奖金发放失控，缺乏正常的工资增长机制;有些企业薪酬科目设置不合理，如基本工资中已考虑年功和保障因素，却仍在津补贴中重复设置项目，这些都在一定程度上影响了薪酬制度激励约束作用的发挥，对水利企业引才、用才、留才工作带来不利影响。

4.薪酬管理尚不够规范。规范化管理是确保薪酬制度稳定运行的重要保障。受传统管理理念和企业管理水平的影响，目前，很多水利企业在薪酬管理中存在不规范、不严谨的现象。一是日常管理不够规范。部分水利企业进行薪酬决策时，缺乏科学依据，缺少精细测算，主观随意性较大;少数企业薪酬日常管理无序，制度执行不严格，不能确保员工薪酬的及时、准确发放，奖金、津补贴发放不规范。二是动态调整不够及时。存在薪酬调整与企业经营效益状况不匹配、与劳动力市场价位变化不适应、与员工岗位调整不同步等情况，导致薪酬激励约束的时效性不足。三是配套机制不够健全。部分企业的薪酬制度与干部选拔任用、绩效考核、考勤管理等制度不匹配，制度执行困难大、问题多，这在很大程度上影响了薪酬管理的水平及成效。