劳务派遣用工模式下存在的问题及对策

袁晓芸

劳务派遣即人才派遣、人才租赁，也被称为临时用工或代理用工，具体来说指的是派遣机构和劳务派遣职员签订劳动合同，同时与真正具有使用劳动力权利的企业签订劳务派遣协议，由劳动者到用工单位付出劳动，而派遣单位则从用工单位获取派遣费用，并向派遣人员支付工资的特殊形式的就业方式。与劳动者存在劳动合同关系的是用人单位，但工作行为的实施却发生于要派单位与派遣劳工之间。

一、当前我国关于劳务派遣规范的主要内容

1.明确了三方主体之间的法律关系。法律上对派遣单位和派遣人员之间的劳动合同关系做出了清晰界定，规定它们之间的劳动合同是固定期限的劳动合同，并且期限最低为2年;在法律规定的期限内，被派遣人员每个月可以在派遣单位领取报酬;在劳动者没有工作的期间内，派遣机构也应该根据当地最低工资标准向其支付薪水;无论出现什么情况用人单位和用工单位都不能向被派遣人员收取任何的费用等。《劳动合同法》明确规定，劳务派遣协议中应当详细列出用人单位和用工单位的权利和义务。还规定了用工单位与派遣劳动者各自拥有的法定权利和应承担的法定义务，比如用工单位必须为劳动者提供工作岗位，而劳动者则要遵守用工单位对于实行劳动过程中的指挥、命令和管理。

2.关于劳务派遣机构的设置。新《劳动合同法》第57条：开展劳务派遣业务应该符合以下几个条件：①登记派遣机构的资金不得少于200万元人民币;②有能够适合开展业务的固定交易场地及设备;③要有和法律、行政法规相符的劳务派遣管理制度;④法律、行政法规规定的其余条件。开展劳务派遣业务的，要向劳动行政主管部门依照法律规定申请行政许可。行政许可后，依法进行相应的公司登记;未经过许可的，所有单位和个人均不能从事劳务派遣相关事务。

3.完善劳动报酬支付方式。同工同酬就是指处于同一性质岗位上的劳动者获得一样的薪水，不区分年纪、性别、民族等，只要付出相同量的劳动就能获得相同的劳动报酬。新《劳动合同法》在第六十三条中对这一权利做出了明确的规定，被派遣人员也拥有与用工单位的正式工同工同酬的权利。要派企业也要根据同工同酬的准绳，对被派遣人员和公司内部的类似岗位的员工执行一样的劳动报酬支付办法。用工单位没有同种类型岗位的，劳务派遣劳动者的劳动报酬支付办法应当根据要派单位所在地同种岗位上劳动者的工资水平制定。

4.对于劳务派遣的其他规定。我国的劳动合同法规定，在中国，企业的一般用工形式是劳动合同用工，劳务派遣只能以“补充”的方式存在。在目前的市场条件下，劳务派遣只允许在“三性”岗位上实施，即临时的、替代的、辅助性的岗位。另外，《劳动合同法》还严格限制劳务派遣的规模，规定劳务派遣人员不得超过职工总数的10%。经过修订的《劳动合同法》第九十二条明确了当用工企业给派遣人员造成损失和伤害时，派遣单位和用工企业负有连带责任。

二、我国劳务派遣行业中存在的问题及原因

1.用工不规范，大多数劳动合同的签订不合法。在我国，劳务派遣合同当中有22%的劳动合同签订的是1年及以下的合同;根据某省总工会的调查结果显示，有些派遣人员会在同一家公司工作十年以上，但用工单位在这段时间内通过派遣机构跟劳动者签订合同的次数总共超不过五次，以此来规避用人单位的法律责任。

很多不符合要求的岗位大量使用劳务派遣工。“三性”岗位指的是临时性、辅助性、替代性的岗位，在我国的劳动合同法中明确规定了劳务派遣是一种补充用工方式，只允许在“三性”岗位上实施，不过在实际中不少企业为了节约成本在不属于“三性”范围的岗位上大量使用劳务派遣。

2.同工不同酬现象严重且派遣员工难以加入工会。劳务派遣工与正式工做同样的工作、同样的岗位，但是能拿到的薪水却有着很大的差别，据调查，在同等条件下，劳务派遣工人的工资仅为正规工人工资的96%。另外，《劳动合同法》第64条规定，劳务派遣员工是有权力在用人单位或用工单位加入或组織工会的。但是在现实中，由于劳务派遣工流动性强，难以组织或加入工会，导致大多数劳务派遣工并没有加入工会，也无法通过工会来保障自己的权益。

3.社会保障水平较低，劳动关系不稳定。社会保障水平比较低主要是表现在五险一金的支付问题上，用工单位和用人单位彼此推卸责任，最终使得劳动者的社会保障水平较低。

4.劳务派遣行业混乱，相关法律法规不健全，监督管理机制不到位。我国的劳务派遣机构种类繁多，派遣机构参差不齐，在管理水平等方面存在很大差距。同时也存在很多的混合经营现象，有很多公司以劳务外包、劳务中介为主业，以劳务派遣为副业。但在法律条款中对这些问题并没有做出具体的惩罚规定，也没有一个完善的监督机制。

5.劳务派遣是一种新型的补充用工方式。使用劳务派遣工能够在很大程度上削减用工单位的成本，降低企业招聘人员的成本。并且，在我国法律中规定不可以把企业从劳务派遣机构招募的职工添加到本企业计税工资人数中，企业支付给派遣单位的派遣费可凭劳务派遣机构开具的发票予以税前扣除，因此很多企业都很乐意使用此种用工方式来降低企业的用人成本。在责任划分方面，劳动合同法对于用人单位和用工单位需要怎么样承担责任的规定相对简单、不够完整，仅仅规定了只有在出现用工单位给派遣劳动者造成伤害的情形时，用人单位才必须与用工单位承担连带责任，然而并没有规定当用人单位给派遣劳动者造成伤害时两者要承担连带责任。所以，在实际操作过程当中，常出现用人单位和用工单位相互推诿，规避责任的承担。

6.法律对具体的“三性”岗位的问题、同工同酬的问题、行业运营规范的问题等缺少明确规定。《劳动合同法》中明确的对同工同酬做了解释，但是并没有明确规定何为相同劳动岗位、何为同等劳动量的劳动、何为获得相同劳动业绩。对于劳务派遣行业中出现的经营混乱、非“三性”岗位使用劳务派遣工等现象法律上也没有做出明确的规定，没有合理的惩罚制度。

7.法律没有明确规定被派遣劳动者参加工会的权利，在使用过程中的监督检查力度也不够。《劳动合同法》中只是对劳务派遣工可以在二者中任选一个单位依法加入或组织工会做出了简单规定，但并没有明确规定什么情况下在用人单位参加或者组织工会，什么情况下可以在用工单位加入或者组织工会。