期望值视角下的薪酬管理激励探析

裴敏

[摘 要]期望理论是最具影响力的激励理论之一，该理论强调激励力量的大小等于效价与期望值的乘积，而合理的薪酬体系也是一种最基本的激励方法。如何将期望理论运用薪酬管理的激励中是企业管理者应该深思的一个重要问题，因为其关系着员工工作积极性的调动。然而薪酬激励是一把双刃剑，当其满足员工期望值时会促进企业发展;反之，则会阻碍企业前进。因此，研究如何进行薪酬期望值管理并进行创新，对企业提高自身竞争力至关重要。

[关键词]期望值;薪酬;激励

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.02.050

[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2020）02-0-02

0     引 言

激励就是创设各种条件满足员工的需要，激发员工的工作积极性，使其向着组织目标努力的过程。美国著名心理学家詹姆斯曾说：“人性最深刻的原则就是渴望得到赏识。”可见激励在人的发展中扮演非常重要的角色。同时研究结果显示，同一个人受到激励相比没有受到激励，能力发挥可以高出60%。社会经济的发展使人力资源在企业中越来越重要，人的潜力也不断被重视，所以仅仅依靠外在控制来管理员工是行不通的，必须想办法激发员工的内在动力。激励使员工理解、认同、追随企业的战略目标，并且内化为自己的信念，成为工作的动力;能够吸引优秀人才，提高企业的凝聚力;促使员工与企业两者的目标高度吻合。薪酬激励已成为目前企业采用的行之有效的激励手段。

1     期望理论概述

1964年，弗鲁姆在其出版的《工作与激励》中提出了著名的期望理论。弗鲁姆认为，人总是通过各种方式追求需要的满足，目标未实现之时就体现为一种期望，这种期望实现的动力是由目标价值及其实现概率综合作用而成。用公式表示为M=V×E，其中M代表激励力量，指驱动员工积极工作，挖掘其潜力的大小;V代表目标效价，指员工偏爱获得某项成就的程度;E代表期望值，指特定行为导致预期结果的可能概率，其中“0

2     薪酬及薪酬管理概述

2.1   概念及特点

薪酬指员工付出劳动成果而得到的报酬，包括货币报酬和实物报酬，例如工资、津贴、股票期权、各种福利等。其中福利属于间接薪酬，其他都属于直接薪酬。这实际上遵循了商品交换的最基本原则，也就是企业员工用自己的劳动力同企业进行交换，其中既有员工的体力劳动，也有员工的脑力劳动，最终结果是企业实现了既定的经营生产目标，员工获得了劳动报酬。通过较低的成本获得合理的利润称之为理想的薪酬，即员工的期望值。薪酬具有两重性，一方面是企业的运营成本，另一方面是激励员工的手段。

2.2   原则

薪酬管理对企业发展至关重要，其体系合理与否，不仅关系到企业是否可以招到满意的员工，是否可以调动劳动者的积极性，同时也关系到企业的经营管理与整体形象，一般情况下，企业薪酬管理应遵循以下5个原则。

2.2.1   合法原则

企业人力资源管理必须有法可依、有法必依。为了维护社会的持续稳定发展，保护员工的利益，各國政府都制定了一系列法规，如《最低工资法》《反歧视法》等，直接或间接控制员工的薪酬。其中，我国有关薪酬福利的法律法规是劳动法律体系的重要组成部分。

2.2.2   公平原则

公平原则一般包括内部公平和外部公平：内部公平指同一企业中每位员工领到的工资相比其他人的工资，应在岗位要求上体现公平合理，也就是支付等同于员工岗位工作价值的薪酬;外部公平指企业员工所得报酬与其他企业同类员工所得报酬相当。

2.2.3   效益原则

劳动力成本是一种特殊的成本，只有合理使用人工费用，才能增强企业整体经济效益，建立企业和员工共担风险、共同发展并形成利益的共同体，这就是薪酬管理的效益原则。

2.2.4   激励原则

企业薪酬管理的目标之一就是激发员工的工作动力，提高劳动生产率，促进企业发展。从本质上来说，合理的薪酬分配关系有利于稳定企业劳动关系。因此，企业必须制订科学有效的员工激励计划，尤其是薪酬激励计划。

2.2.5   竞争性原则

一般来讲，员工的薪酬水平如果比行业的平均水平高出15%，就可以在薪酬水平上保持竞争性，因为这样既不会增加企业负担，又可以吸引、激励及保留员工。

3     薪酬期望值管理概述

3.1   含义

每个企业都有自己的战略目标，这就是企业的期望值。同样，每个员工心里也都有期望值，期望值在企业管理中无处不在，例如培训开发、绩效管理、薪酬管理等各个环节都涉及员工的期望值，其中薪酬管理中的期望值最受员工关注。研究表明，人们对薪酬管理的重视程度越来越高，并把期望值与员工激励、企业成长作为关注的重点。根据期望理论，企业在制订薪酬激励计划时，必须考虑激励计划的效价，即激励计划是否是员工所需要的。其实这里就涉及了期望值管理，期望值管理贯穿员工招聘、薪酬福利、绩效管理、培训开发等企业管理的各个环节，体现了薪酬管理的艺术性。企业对员工的期望值管理主要有两方面：一方面，剔除和说明员工不恰当的期望，最大限度地满足其合理的期望;另一方面，引导员工树立科学合理的期望，最终实现目标。

3.2   期望理论对企业薪酬期望值管理的启示

3.2.1   公平

美国心理学家亚当斯提出的公平理论认为，员工的工作努力程度不仅与自己到手的薪酬数有关，同时也与对薪酬分配是否公平的感受相连。建议企业采用宽带薪酬制度，所谓宽带薪酬制，指改进传统的垂直型薪酬结构，本质上也是一种薪酬结构。图1为传统薪酬等级制与宽带薪酬制对比图，可以看到，宽带薪酬制指对薪酬等级以及相应的等级内部变动范围进行重新组合，减少传统薪酬等级的数目，扩大各个等级包含的岗位范围，扩大各薪酬等级的浮动范围，从而形成一种新的薪酬管理系统。

3.2.2   薪酬调查

薪酬调查指企业通过调查内外部薪酬状况，写出调查报告，找到问题和差距，为改进薪酬设计提供决策依据。一方面，企业可以进行内部薪酬满意度调查，调查员工对本企业薪酬结构、水平、决定因素、调整及发放方式的看法。另一方面，企业可以对外进行薪酬市场调查，确定本企业的薪酬水平。通过薪酬市场调查，企业可以了解同行业其他企业薪酬水平及动态，从而明确本企业各岗位薪酬水平是否合理、是否具有竞争力。员工的薪酬水平如果比行业的平均水平高出15%，就可以在薪酬水平上保持竞争性。

3.2.3   确立科学合理的期望值

日本IBM公司曾进行过成功的薪酬期望值管理，IBM认为，薪酬管理的难点就是如何在企业员工的期望值中找到平衡点，并且要赋予员工合理的期望值，具体为要让企业管理人员及员工有共同的期望值方向，由于这3者之间的期望值通常会有一定的差距，所以要让每位员工都知晓薪酬制定的有关政策，这样才能缩小不同主体间的期望值差距。另外，确立合理的期望值，一方面要确立有层次、有梯度的工资水平;另一方面，工资水平不仅要有梯度、有层次，更要体现员工的绩效及付出，一定要使贡献相对多的员工获得相应的薪酬，真正体现劳有所得、多劳多得。

3.2.4   高效开展绩效考核

绩效考核是人力资源管理的重要一环，关系企业和员工的切身利益，能够体现企业对薪酬管理公平性的重视程度。将员工的表现采用量化考核的方式体现出来，从而体现绩效考核的直观性、可靠性。针对部门和个人进行考核，使员工把个人努力与团队合作结合起来。具体表现为，首先对員工所在部门实施考核，给予打分;其次对部门各员工进行考核，两项成绩综合后为最终成绩，这就是发放员工薪酬的依据。

4     结 语

有效进行薪酬期望值管理并确立合理的薪酬期望值、设计合理的薪酬体系迫在眉睫，因为其关系着企业的生存与发展，关系着企业是否能够进入现代企业人力资源管理的行列。只有平衡企业与员工的期望值，最大限度地发挥激励的作用，才能吸引越来越多的人才，并提高企业的竞争力。

主要参考文献

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[4]伍晓亦，汪纯孝，谢礼珊.薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响[J].外国经济与管理，2013（2）.