大数据背景下零售业人力资源创新管理探究

刘涛（武汉商学院工商管理学院）

■引言

自迈进互联网时代以来，大数据技术正在改变社会各领域人力资源管理工作，而零售业作为受到大数据和互联网影响最大的行业，面临着应用大数据进行管理改革和升级的挑战。但是，目前零售业只能通过大数据技术有效展开需求预估、健康库存分析以及个性化准确营销等工作，难以成功把大数据引入人力资源管理当中。人力资源管理作为企业运营成败的主要部门，人资管理和大数据技术的充分融合为企业发展转型提供了新的机遇。在大数据技术繁荣发展的当下，社会各行业均难以脱离大数据独立存在。大数据作为新兴生产要素，其是企业发展和转型所拥有的关键性无形资产。然而，人力资源作为企业管理体系的主要构成内容，其改革与创新对企业发展转型具有推动作用。如何在现阶段大数据技术发展迅速的背景下改革和创新人资管理模式，是零售业在具体发展进程中应考虑的因素。

■大数据背景下零售业人力资源管理存在的问题

（一）HR对大数据认知存在偏差

众所周知，大数据技术拥有四个显著特点，即时效高速度快、数据量大、价值密度低以及类型繁多。然而，现阶段零售业人力资源存在着速度时效低、数据量少以及数据种类单一等问题，此问题产生的原因在于HR对大数据技术认知存在偏差。首先，零售业HR低估当前大数据数据量，延续传统思维，即先有大致结构框架，然后根据框架进行数据信息采集，所采集的数据信息普遍源自于各报表内的数据，而报表内的数据信息普遍是通过处理后产生的数据信息，是经过诸多职工渐渐选择与汇报而产生的结果，这在较大程度上损耗了数据量，同时也限制数据的权威性。其次，所采集的数据普遍为样本而不是全貌。因为是在某一时点上针对相关领悟所提取的数据信息只是样本，并不是该数据信息的全貌，这便有可能发生数据偏差，这是因为抽样调查所形成的结果无法准确映射整体。最后，具体工作流程难以快速对于大数据剖析结果进行回应与修正，工作流程应与大数据分析深度融合，但是现阶段零售业人资管理工作流程仍难以与大数据技术完美衔接。

（二）部门博弈致使数据收集难

当前，我国各零售业人资管理部门有意利用各业务部门构建大数据云平台，把人资管理信息系统和各信息系统加以整合，但是现如今已成功应用大数据技术的采购部门和销售部门等业务部门并不愿积极配合，导致人力资源管理在采集数据信息过程中，不但会消耗较高成本，并且数据信息也难以满足大数据要求。产生此现象的原因在于零售业业务部门表示自身劳动成果被他人占有，其功劳被人资管理所占据。另外，是因为零售业业务部门表示自身权益被他人挤占，以往通过信息数据不对称，可在人员调整和机构编制层面与人力资源管理展开谈判，同时在管理决策层面亦存在一定裕度，然而在引进大数据技术后，信息数据透明程度不断提高，对部门权力的有效实行产生不利影响。

（三）缺乏整体规划及实施措施

零售业人力资源管理改革创新应以零售业综合战略为基准，应具备明确的整体规划及实施措施。在大数据背景下，零售业人资管理的创新缺少具体化实施战略与完善措施。除此之外，诸多零售业所拟定的综合战略规划普遍建立在以往发展模式和方向的基础上，定位如何现阶段大数据技术发展态势与互联网+战略发展优势，为人资管理改革创新带来较多阻碍，欠缺保障性与激励性导致各项创新性措施推进面临较大难度，也无法真正落到实处。同时，人资管理例数企业内部管理范围，然而因为决策层欠缺对于人资管理工作的重视程度，致使人事管理和人资管理占据等同地位。零售业并未融合大数据技术发展态势拟定创新性的人资管理措施，工作模式创新改革浮于形式，难以得到实质性的推进。

（四）企业专业人才团队短缺

知识经济与人才具有的重要价值息息相关，在大数据发展背景下，零售业人力资源管理则需要专业能力强、综合素养高的优质人才团队支撑。然而，现如今大部分零售业在大数据背景下的人力资源管理层面仍然处在起步时期，零售业人力资源团队极少有精通大数据知识的专业性人才，与此同时，零售业对人力资源的培育依旧将以往模式作为主导，在现实培训学习过程中关于大数据专业知识的学习比较少，即便有亦只是表面知识、基础知识，难以有效实现专业化、科学化的人才培育形式，此种状况大大制约了现代大数据科学技术在人力资源管理中优势的充分发挥。另外，零售业在大数据优质人才引入层面缺乏相应力度，没有创建和其相匹配的薪资体系与奖励体制，由此导致人才流动性极差，无法构成复合应用型人力资源管理团队优势。

■大数据背景下零售业人力资源创新管理策略

（一）提高人力资源专员对大数据的认知

基于现阶段零售业人资管理工作发展现状而言，大数据技术的引进现已成为人资管理创新主流态势，这边要求企业人资管理专员与决策层针对大数据技术的引进具备理性且客观的认知。首先，管理人员应主动更新传统观念，注重大数据技术运用意义和价值，同时把大数据技术引进零售业改革创新的出发点范围中，在人资管理实践工作当中主动应用大数据技术手段，并在工作流程、工作模式与工作内容等层面彰显大数据技术优势和特征。其次，零售业应以大数据技术优势为基准，创新升级人资管理平台，推动人资管理质量及水准的持续提高，切忌把人事管理与人资管理等同对待，推动人资管理工作趋于数据化、现代化方向发展，构建与其相契合的人资数据信息档案，在零售业发展进程中落实资源共享，唯有如此才可切实提升人资管理工作效率和质量，构建职工动态化信息数据库，从而为零售业企业人资管理创新带来便捷条件。

（二）借助大数据技术创新具体工作流程

根据当前零售业诸多社会企业的具体工作流程无法快速回应大数据分析的最终结果，孤儿社会企业应当依靠大数据展开将流程作为中心的详细工作分析，从而完善工作流程。具体来讲，零售业人力资源应根据HRBP，所收集的，各个业务部门的信息数据、信息系统数据、企业职员在各种网络论坛、微博以及微信等多种社交软件网站的信息数据等实行关联分析，构成一个将广大客户需求作为中心，简洁明了的价值链，让企业职工可以从繁杂、多变的工作流程中真正获得解放。比如服装零售企业HM，它为了可以迅速对社会市场用户需求做出及时反应，利用现代大数据以及网络通信技术整合了社会企业全部信息体系。企业相关销售员工在每日线下门店关店后通过，当天销售状况制作用户热点分析报告，随后将各种信息数据发送给企业HM的内部网络体系，这一体系把信息数据直接进行储存。企业储存体系在根据内部其他相关配送管理软件体系，对门店所需货物进行有效配送。

（三）完善人力资源战略规划及执行措施

近年来，大数据技术迅猛发展决定着零售业在人资管理工作当中，必须因势而变且因时而动，唯有如此才能有效落实与时俱进，彰显人资管理工作科学性以及前沿性。在零售业人资管理工作当中，应具备科学完善的战略规划，并拟定与其高度契合的保障措施。首先，在零售业人资管理工作中应注重大数据技术的多元化影响作用，以大数据技术优势为依托落实战略规划的不断优化，确定明确的创新方向、执行目标以及责任落实途径等，只有这样才可推动人资管理工作得到职工与管理者支持、认同。人力资源战略应与零售业发展战略方向始终保持高度统一，将行业发展作为导向，彰显其实践意义及价值。其次，利用大数据技术落实人资管理工作的全员参加，将战略任务进行精细化分配，并切实落实到职工个体身上，企业每名职工均应承载一定岗位职责与责任，从而在调动职工个体责任意识的基础上，亦有助于落实人资管理主体改革，基于大数据技术深度发掘零售业人力资源所具备的优势，落实优质资源共享，从而促进零售业人资管理创新有效进行。

（四）提高专业化人才团队的支持力度

在现代知识经济环境的大背景下，零售业创新发展与进步无法脱离良好专业的人才团队，特别是在零售业人力资源管理过程中，专业能力强、综合素养高的优质人才更发挥着无法忽略的作用。故而，零售业决策能保存应重视人力资源管理人才的有效培训，不但需要巩固人才的专业基础，还应当加强大数据层面专业知识与专业技能的相关培训，进而真正实现对零售业现存人力资源的完善。人力资源管理人员对现代大数据科学技术的运用一定会推动具体管理形式的改变和发展。另外，在零售业人力激励层面以及薪资管理层面应当持续完善，注重大数据优质人才的引进与录用，和各大高校与科学研究院创建人才引进计划，以此吸纳更多优质大数据专业人才进入到企业人力资源管理队伍中，充分发挥自身具有的专业知识优势以及技术作用，为零售业人力资源管理增添新鲜活力，来推动零售人力资源管理的不断发展与创新。

（五）加强工作人员的市场前沿意识

人力资源管理并非只是根据增强对人们的管理来提高零售业在社会市场中的竞争力，人力资源管理人员需要将视线放在社会市场中，应当具备良好的市场前沿意识，对于社会市场中产生的一部分先进观念以及技术应合理运用，根据应用这些先进技术以及观念来增强对零售业人力资源的对应管理水平可以获得较好成效。

■结语

总而言之，在大数据环境下，零售业人力资源管理改革应贯彻与时俱进思想，积极更新传统管理观念，正确认知大数据技术应用的必要性及重要性，拟定与其相匹配的人资管理综合战略规划以及精益化的实施措施，唯有如此才可有效推动大数据技术在零售业人力资源管理当中的应用。零售业应提高人力资源专员对大数据的认知，借助大数据技术创新具体工作流程，完善人力资源战略规划及执行措施，借助这些行之有效的策略为零售业良性发展打下夯实基础。