企业发展中人力资源管理的担当与作为

文| 李雅蕾

当前人力资源管理中遇到的瓶颈和工作难点

瓶颈之一：一方面生产发展急需人员，一方面员工（特别是年轻员工）流失率逐步加大。当前，新生代员工成为公司生产主力，生产主力军逐渐向90后、00后转变，公司年轻生产力流失率持续增加，年轻员工离职率占比增加。人员招工难、新招人员留不住成为企业用工现状。通过对近两年新招的离职人员进行了跟踪调查分析，人员离职的主要原因为：（1）公司薪酬待遇不占优势；（2）企业地址远离市区，上下班交通不便，生活不便；（3）工作环境较为艰苦，与90后、00后期待的工作环境有差距。

瓶颈之二：员工要求提升工资诉求越来越高，工资成为留不住年轻员工的主要原因。

瓶颈之三：人力资源管理中需要规避的风险点亟待研究。通过劳动用工制度互查，一方面，有利于各单位加强和规范自己的管理，另一方面，也有利于各单位的沟通交流，借鉴经验，互通有无，共同提高。

瓶颈之四：在劳务用工方面存在招工困难、流动性频繁等问题（招工难是各劳务公司普遍存在的问题），需要进一步加强劳务用工管理，规范并完善各项规章制度。

将人力资源管理的潜能转化为企业发展的效能

航运市场中，港口是个“点”，航线是一条“线”，综合物流是个“面”，做港口管理要点线面结合，不能局限在一个“点”上，跳出港口才能全面发展；人力资源管理中，人力是一个“点”，资源是一条“线”，管理是一个“面”，做好人力资源同样需要点线面结合，跳出人力的圈圈，在资源上做文章，在管理中增效能。

措施之一：优化组织机构，提升效能

为适应公司生产需要，需要不断完善组织机构，进一步研究部门职能划分方案。通过组织架构精细化调整，进一步提升组织效能。通过机构及管理体系的重构、信息化的投入、优化岗位设置、拓宽人员出口、拓展职业通道、消除冗员等，全面提高劳动生产率、提升整体效益。

措施之二：加强干部管理，优化干部队伍

一是实行“靠边站”与“给舞台”并行实施，把停职与挂职相结合，真正让能上能下运转起来，确保想干事的有舞台、能干事的有空间、干成事的有位置增添干部队伍生机活力，着力营造干事创业氛围，激发企业内部活力、创新活力和未来布局能力。建议明确党政主要领导基本配置，通过职位体系管理，淡化行政级别、淡化机关概念。

二是加强干部交流、锻炼，让干部队伍活起来。因地制宜，因人而异的实行干部轮岗，能够丰富领导干部经历，开拓思路，开阔视野，能够促使领导干部提升管理能力，提高工作效率，有利于领导干部全面成长，激发干事积极性、主动性和创新型。上周，前港操调度室主任与董矿操作部部长进行了交流，后续，在一定范围内，适度进行干部的交流。

三是加快年轻干部选拔培养。充分利用公司“人才库”、“人才梯队”等有利抓手，培养优秀的年轻干部，通过“多渠道”发现培养，“全方位”锻炼提升，“常态化”管理监督，“大力度”选拔使用，确保优秀年轻干部“水源充沛”、“水质优良”。

措施之三：提升员工体验，赋能员工

一是持续用好员工职业发展通道。通过职业通道，真正使优秀人才突破职业发展和工资待遇的“天花板”，获得更大的尊重、更大的实惠，真正实现没有职级，但是能力、水平达到了，贡献达到了，同样能够享受到对应职级的各种待遇，使广大职工政治上有奔头，工作上有劲头，生活上有想头。

二是投资员工成长，加大“成长型”福利。围绕企业改革战略和发展的最新形势，持续抓好关键少数、年轻骨干、中流砥柱等人员的培训，通过综合视野能力提升培训、基层管理能力培训、职业化能力培训、专业技术能力培训、岗位实践培训等，使学习和工作更加无缝。让人才向知识密集型发展，帮助员工应对终身学习的挑战，应对科技文明的挑战。不断赋能员工，提升人才的效能。

三是加大福利力度，经营员工“四个感觉”。通过隐形福利，增强员工职场的体验感。通过服务职工，加大福利力度，营造员工目标感、安全感、归属感、成就感。为职工发班车，用于保障职工上下班交通出行，在一定程度上缓解职工因上下班产生的经济压力，同时弥补港区远离市区的弊端。

措施之四：薪酬体系重塑，激励人才，留住人才

一是加强工资总额调控。适度放宽基层公司工资总额使用权限。兼顾效率与公平，合理调控单位间，特别是同类别单位间的工资分配水平，逐步调节收入分配差距。在工资总额调控上要将单位的工作环境、作业货种的苦脏累险、地域交通等因素一并纳入，并给以适当倾斜。

二是深化多元分配激励。完善劳动、资本、技术、管理等要素按贡献参与分配的机制。在集团机关和基层科队长层面建立年薪制工资指导线标准。探索实行协议工资、项目工资、专利奖励等激励方式，对作出突出贡献的管理、技术等核心骨干，加大特殊激励。

三是提升薪酬福利水平。留住年轻员工、激励贡献员工、稳定资深员工。建立工资年度增长机制，科学设计工资架构，统筹考虑岗位工资、年度绩效工资增长比重；继续加大年轻员工工资增长幅度；适度提高补贴标准。