最低工资标准与企业劳动力雇佣

邹丰华，吕康银

(1.东北师范大学,吉林 长春 130024； 2.吉林警察学院,吉林 长春 130117)

一、引 言

最低工资制度是国家保证低收入劳动者收入水平、解决社会贫困问题、缩小收入差距的政策手段。当前我国正处于经济转型的重要时期，在解决一系列产能过剩、产业升级等经济问题的过程中，需要兼顾居民收入，特别是低收入阶层的收入问题。自最低工资制度实施以来，国内外学者对于这项经济政策的效果进行了大量理论和实证上的分析，诸多研究表明，最低工资制度以及提高最低工资标准能够实现政策目的即缩小收入差距、降低社会贫困率(Card和Krueger，1993[1]；Wascher，2002[2]；罗小兰，2011[3]；叶静怡，杨洋，2015[4])。但也有研究指出，最低工资制度对竞争充分的劳动力市场产生了价格下限的约束，与其他就业保护相关的法律法规一样并非总是对弱势劳动力群体产生积极影响，高于劳动力均衡价格的最低工资标准反而造成了劳动者收入降低甚至失业等现象(Freeman，1996[5]；贾朋，2012[6]；Muller和Steiner，2013[7]；付文林，2014[8])。

最低工资制度的政策效果之所以在学术研究中存在较大差异，是因为多数研究只关注劳动供给方的行为，而忽略了劳动需求方即企业的政策反应。如果能够实现最低工资标准的政策目的，对于劳动供给方来说，无疑能够增加其收入水平，这是一种收益；但是对于劳动需求方企业来说，最低工资标准将会提高其用工成本，这是一种损失。均衡的劳动价格和劳动雇佣数量需要充分考虑双方的反应(Dickens等，2004)。[9]企业面临最低工资标准时，如果其内部劳动力的工资水平均处于最低工资标准之上，那么最低工资标准对其将不会产生影响。对于劳动密集型的企业来说，拥有大量低收入劳动者，这部分企业的劳动力成本最有可能受到最低工资标准的影响而显著提高，企业往往会通过延长劳动时间、减少劳动力雇佣、购买机器设备替代部分劳动力等措施降低单位产品的劳动力成本。

目前关于最低工资标准对企业影响的研究较多，但是大部分文献是关于最低工资标准对企业利润、进出口、成本等方面的分析，鲜有文献直接对企业的劳动力雇佣状况进行分析。与此同时，相比发展中国家，发达国家的劳动力市场更加完善，最低工资标准的实施时间较早，因此数据比较充分，政策效果的检验也更加准确。发展中国家劳动力市场的竞争性有待考量，政策效果的分析也只有时间跨度较短的样本可以利用。因此，发达国家最低工资政策效果的结论并不适用于我国，劳动力市场发育程度等一系列因素的差异使得政策借鉴和制定的合理性和科学性无法得到充分保障，而国内大多数文献是基于国外理论及实践的分析结论，必然导致研究结论与现实状况的差异。

综上所述，为了克服已有研究的缺陷，本文旨在利用中国的微观层面数据即制造业企业样本对最低工资标准和企业劳动力雇佣的关系进行实证分析，以弥补现有研究在微观实证检验最低工资制度政策效果方面的不足。

二、相关研究和理论分析

最低工资制度作为国家在劳动力市场上实施的一项保护低收入劳动群体的宏观经济政策，旨在通过对收入的重新分配，提升低收入群体的收入水平进而缩小收入差距，降低贫困发生率。由于这项政策措施并不是市场行为，因此可能会带来劳动力市场的效率损失，最低工资标准的提升可能会对低收入群体带来不良的影响：即劳动力需求方企业对于低收入劳动力的需求降低。

中国目前的劳动力市场现状，低技能劳动群体的供给要大于劳动力需求(林毅夫，1999[10]；王燕武等，2011[11])，按照正常市场运行规律，这部分劳动力通常能够接受较低的均衡工资水平，但最低工资制度却人为调高劳动力的价格使其高于均衡工资，企业不违背相关法律的直接后果是用工成本的显著增加，随之而来的是利润水平下降，市场竞争力下降。理性的企业并不会任由这种情况的出现，而是选择通过各种可能的方式抵消劳动力成本的上升，通常的政策反应往往直接反映在劳动力雇佣行为上面。一方面通过转向其他生产要素的购买，减少劳动力雇佣数量，比如购买更多的机器设备进行更高程度的自动化(Hau等，2016)[12]，减少各个岗位所需雇佣的低技能工人(Card和Krueger，1993)。[1]另一方面减少现有低技能劳动力的福利，比如雇佣更多的临时工以及素质水平更高的劳动力。

最低工资标准的提升除了会增加对临时工的需求和降低对低技能劳动力的雇佣，还可能会对女性劳动力雇佣产生影响。在劳动力市场上，由于生理条件、社会文化以及其他各方面因素，男性和女性之间的工资存在一定的差异，平均来说女性的工资水平和就业机会要低于男性，所以最低工资标准上调将使女性的就业率比男性有更大下降的可能性。工资水平较低的女性劳动者更有可能在最低工资标准提升时而被劳动力市场淘汰。另外，由于女性在身体素质等方面劣于男性，尤其在对身体素质要求较高的低技能工种中，女性劳动力的边际产出效率要低于男性，加上女性劳动者通常在家庭分工中承担更多的责任，理性的企业往往更加可能减少女性这类边际产出较低、不能匹配较高最低工资水平的劳动力，因此当最低工资标准提升时，女性较男性更有可能被挤出劳动力市场。

当然除了减少低技能劳动力的雇佣以及女性劳动力的雇佣外，企业会通过削减其他方面的费用来弥补劳动力成本的提高。比如企业会通过改善自身的内部经营管理水平，提高管理效率，降低管理费用弥补薪资缺口，企业可以通过实施组织变革，引入更加规范合理的市场化管理体系和管理人才进行更高效的经营管理(Reynolds和Gregory，1965)[13]，这些管理效率的提升是由于最低工资标准的上调倒逼企业经营管理水平的升级，如果企业的经营管理效率能够因为最低工资标准的提升而提高，同样也是对我国当下产业升级的一个重要启示。

另外最低工资标准的提升可能会对企业的人力资本投资带来影响，可能的影响是提高人力资本投资水平，也有可能降低企业的人力资本投资(Wascher，2002[2]；Alaniz等，2011[14])。这两种完全相反影响的区别在于企业是否将最低工资标准的提升看作长期趋势，如果企业从长期的角度看待最低工资的上调，那么会认为这种上调具有可持续性和长期性，自身的劳动力成本的上升也是长期的不可避免的，则企业会选择进行人力资本投资，通过在职培训等方式提高劳动力的生产技能水平以提高其单位产出水平，另外也有可能通过雇佣更多的研发人员(Pischke，2005)[15]，提高自身的研发水平。如果企业选择从短期看待最低工资引起的劳动力成本上升，那么这部分劳动力成本的上升将会挤压企业的人力资本投资，通过减少在职培训等方式，降低人力费用支出，弥补成本上升的不利影响。

综上，最低工资标准对于劳动力市场的影响特别是对企业劳动力雇佣行为的影响需要考虑的因素较多，若能从实证角度给出经验证据将更有利于提升理论的完备性，并指导改革实践。结合上述背景和理论分析，研究将会从微观角度对最低工资标准在我国实施的影响进行检验，具体来说主要是对劳动力需求方企业的劳动力雇佣行为进行分析和检验，为我国劳动力市场改革和社会保障体系的建设提供科学合理的经验证据参考。

三、变量界定与度量

(一)被解释变量

根据上文的理论分析，企业应对最低工资标准的可能行为涉及到五个方面，首先是直接减少劳动力雇佣数量，其中女性劳动力由于生理等因素的限制可能更容易被挤出劳动力市场，因此，本文首先对这一假设进行实证检验。

表1 被解释变量选择和度量

企业应对最低工资标准提升的第二种可能方式是直接降低相关员工工资和福利水平，比如通过降低高于最低工资标准的工资以及相机调整各种福利待遇进而缩减成本，其中涉及企业的工资支出、员工福利支出。在会计科目中，应付工资包括职工工资、奖金、津贴和各种补贴，应付福利指的是企业为员工支付的除工资、补贴、奖金、津贴、保险、住房公积金等以外的福利待遇，主要包括为员工卫生、保健等活动发放的现金补贴和其他非货币福利，企业内部设立的集体福利部门所发生的费用和支出，发放给职工的生活困难补助，以及其他按照规定发放的补助，比如安家费用、职工独生子女费用、丧葬抚恤费用等等。因此应付福利和劳动失业保险费用、养老保险和医疗保险费用以及住房公积金和住房补贴费用并不属于统一会计科目，本文也将分别进行考察。

企业缩减劳动力成本的另一个途径就是提高经营管理效率，降低管理费用。我们知道，企业的费用支出主要包括三大项：营业(销售)费用、管理费用和财务费用。营业费用主要是在产品销售和经营过程中发生的费用，财务费用则和企业的利息紧密相关，管理费用是为了企业经营和产品销售所组织的一系列活动的费用支出。上述三大费用中，较之管理费用，营业费用和财务费用很难在短期显著下降，并且这两种费用和经营活动的效果密切相关，很难区分是由于产品销售减少还是单纯为了压缩成本而发生的下降。管理费用则不同，它包括税金、财产保险费用、办公费用和职工教育费用，其中办公费用和职工教育费用易于在短期进行缩减，因此本文主要考察管理费用的变动，并且加以细分，分别进行检验。

研发支出和固定资产投资是企业应对最低工资标准提升的另一种方式。企业可以通过将更多的资源从劳动力雇佣转移到研发和其他生产要素购买上，比如购置自动化生产设备等等，通过加大研发投入，提升自身的创新能力，提高单位劳动产出水平，提升自身产品的附加价值，以抵消劳动力成本的上升。

此外，由于劳动力要素价格上涨，生产要素之间存在一定的替代关系，其他生产要素比如机器设备等的相对价格下降，企业可以转向其他要素的购买，例如购置更多的自动化生产设备，提高单位时间的产品产出，减少工作岗位的数量，减少不必要的劳动力雇佣。而机器设备属于固定资产，因此可以根据固定资产投资的变动来识别这种影响。

(二)控制变量

控制变量的选择参考已有研究文献(王弟海，2011[16]；马双等，2012[17])，主要涉及企业的相关财务指标，包括企业规模，用总资产进行度量；企业存续时间，利用调查年份减去成立年份获得；通过计算资产收益率和销售利润率作为盈利能力的度量；以存货周转率度量经营能力；以资产负债率度量偿债能力。

此外，在实证分析过程中，考虑可能存在行业特征差异，加入两位数行业代码所设定的行业虚拟变量，以剔除行业因素带来的影响。同时，为了考察不同规模的企业的行为差异，将样本按照规模分为大规模企业和小规模企业，分别对其进行实证检验。

表2 控制变量选取和度量

(三)数据来源

实证研究的样本选择中国工业企业，来源于中国工业企业数据库。由于中国工业企业数据库的样本具有很强的代表性，因此被业界和学术界广泛用于研究各种经济问题。

根据本文的研究内容，从数据库中提取的主要变量涉及诸多财务指标，大致可以分为两类。首先是需要间接计算才能够获得的指标，比如资产收益率指标，需要根据资产和利润进行计算；类似的还有资产负债率、存货周转率和销售利润率。第二类是直接可以使用的财务指标，比如总资产、研发投入、从业人数、管理费用等。在数据筛选过程中，首先对相关财务指标数据缺失样本进行删除；然后对相关信息存在明显偏误的样本进行剔除；最后对各个变量进行缩尾处理，剔除各个变量指标低于1%和高于99%的样本。最终获得可用于实证分析的样本271 626，时间跨度为2011～2013年。

(四)描述性统计

表3是相关主要研究变量的描述性统计结果。Lab表示企业年末从业人数，为取自然对数后的统计结果，均值为4.635，标准差为1.066，最小值为0.539，最大值为13.253，说明工业企业间的劳动力雇佣数量存在较大的差异。就女性劳动力而言，均值为3.442，明显低于男性的均值4.025，标准差分别为1.371和1.147，最小值分别为0.177和0.278，最大值分别为10.732和13.242，在大多数统计指标上男性要显著高于女性，男性在企业中的雇佣比例要更高一些。管理费用总额的均值为5.462，最小值为0.343，最大值为14.992，标准差为1.615，说明企业间的管理费用差异十分明显。将管理费用拆开来看，Manage 1表示税金，Manage 2表示财产保险费用，Manage 3和Manage 4分别表示办公费用以及与员工相关的职工教育费用，从均值上看，财产保险费用最低，为0.653，税金最多，为3.256，办公费用和职工教育费用平均值分别为2.178和1.112。我们认为企业为了缩减最低工资标准带来的劳动力成本上升，可能会选择提高经营效率降低管理费用，因为相比财务费用和销售费用，管理费用与企业的经营业绩的关系并不十分紧密，在不显著影响日常经营活动的情况下，可以人为进行降低。将管理费用细分来看，办公费用和职工教育费用相比税金和财产保险费用，企业自身更容易进行控制，因此我们认为如果要降低管理费用，则办公费用和职工教育费用降低的可能性要更大一些。

RD表示企业的研发支出，均值为0.687，最小值为0.247，最大值为14.885，标准差较大，为2.031。在数据分析过程中，可以很明显地看到研发支出在企业间的差异很大，多数工业企业的研发费用相对较低，企业间波动很大。Fixed表示企业的固定资产投资，均值为7.848，最大值达到19，最小值只有0.209。根据前文的理论分析，固定资产和RD投入是企业进行生产要素替代的一种方式，在面对最低工资标准提高带来的劳动力成本上升时，在其他生产要素的价格不变的条件下，企业可以通过减少劳动力要素的投入，代之以更多地购买自动化设备，以及加大研发投入，提升自身的创新能力，提高产品的附加价值。Fuli表示员工福利，均值为5.560，标准差为1.597。与会计科目中福利的范围不同，本文所定义的福利变量包括应付福利、劳动失业保险费、养老保险费和医疗保险费以及住房公积金和住房补贴。相比劳动力工资，企业更有可能通过减少相关福利支出降低劳动力成本，比如调低住房公积金缴纳比例，减少养老金和保险费用以及其他福利支出，例如丧葬费用、安家费用、独生子女费等。Salary表示企业员工工资，均值为4.811，最大值约为15，与最小值0.2相比差异很大。员工工资是企业的主要劳动力成本，但是由于最低工资标准的设定和提升，这部分成本支出可能上升也可能下降。在保持原有劳动力雇佣不变的情况下，员工工资必然上升，但是如果企业选择减少劳动力雇佣等方式，员工工资也有可能下降。其余变量均为控制变量，虽然样本均是规模以上工业企业，但是从Size的统计结果上看，样本企业的资产差距十分巨大，最大值高达18.755，最小值仅为4.078。企业存续时间Age的统计结果显示最小值为0，最大值为7.5，0表示企业于统计当年成立。

表3 主要变量的描述性统计

最后，需要说明的是，在进行有关最低工资和企业行为关系的研究中，明确最低工资制度的实施情况即企业是否遵守最低工资标准是非常重要的。李后建、秦杰等(2018)[18]通过绘制中国工业企业的工资水平在最低工资实施前后的密度图发现，整体而言中国工业企业对于最低工资标准的遵守情况是良好的。叶林祥、李实等(2011)[19]也得出一致的研究结论。

四、实证结果和分析

(一)企业劳动力雇佣的检验结果

表4为企业劳动力雇佣的检验结果。可见Lab、Male和Famle的系数估计结果分别为-0.000 397、-0.000 530以及-0.000 173，均在1%的水平下显著，说明企业的劳动力雇佣在最低工资标准的作用下显著降低。企业在面临劳动力成本上升时，将会减少劳动力雇佣数量，这与前文的理论分析一致。关于劳动力雇佣变动的性别差异，如上所述，由于生理原因以及文化观念等因素的影响，女性的边际产出要低于男性，因此更有可能被挤出劳动力市场。然而检验结果表明男性和女性的雇佣数量均发生了显著下降。张兆曙、陈奇(2013)[20]的研究结论可以给出合理解释。高校扩招以来，教育资源的分配更加公平，女性和男性获得高等教育的机会逐渐趋于均等，导致劳动力市场上由于性别差异造成的工资水平差距缩小。此外，女性的系数估计值在绝对值上要显著低于男性，说明最低工资对于女性的影响程度可能低于男性。但是由于没有进行统计上的检验，所以上述猜测还需要进一步证实。

表4 企业劳动力雇佣检验

注：*、**和***分别表示在10%、5%和1%水平下显著，括号中为t值。

(二)企业管理费用的检验结果

表5 企业管理费用检验

注：*、**和***分别表示在10%、5%和1%水平下显著，括号中为t值。

表5为企业管理费用的检验结果。最低工资标准提升后，企业可以通过降低相关经营管理费用，提高经营管理效率，进而抵消劳动力成本的上升。企业日常支出有三大费用：财务费用、销售费用和管理费用。财务费用和利息紧密相关，销售费用很大程度上取决于产品销售数量，因此只有通过削减管理费用才能使企业在不影响主营业务活动的前提下达到缩减开支的目的。从Manage的回归结果来看，估计值为-0.000 897，t值为-64.95，表明企业的管理费用与最低工资标准之间呈现显著的负相关关系，企业降低管理费用的假设得到了证实。为了更加明确哪类管理费用发生了变动，将管理费用进一步细分为税金、财产保险费用、办公费用和职工教育费用。检验结果表明，除了税金外，其他三类管理费用均出现显著降低，财产保险费用的系数估计为-0.000 502，办公费用和职工教育费用分别为-0.001 08和-0.000 245，从绝对值上看，办公费用的降低程度更高一些，其次是保险费用，最后是职工教育费用。以上实证结果说明，为因应最低工资标准的提升，企业倾向于选择从管理费用方面压缩成本，体现为保险费用、办公费用和职工教育费用的降低。

(三)员工工资和福利的检验结果

表6是员工工资和福利的检验结果。员工工资指的是会计科目中的应付工资。福利包括应付福利、劳动失业保险费、养老保险费和医疗保险费以及住房公积金和住房补贴。如上述，企业在遵守最低工资制度的条件下，最有可能从员工福利方面缩减成本，比如下调住房公积金缴纳比例、降低住房补贴、减少缴纳医疗保险费用和养老保险。企业也可能对员工工资进行结构性调整：可能减少劳动力的雇佣，特别是低收入、低技能劳动力；也可能降低高收入员工的工资水平。从实证结果可以发现，salary的系数估计为-0.002 31，t值为-116.35，在1%的水平下显著小于零，说明企业所支出的员工工资出现了显著下降。Fuli的回归系数为-0.000 180，t值为-12.83，同样在1%的水平下显著小于零，意味着最低工资标准降低了企业的福利支出。但是和salary的系数相比，福利的下降程度要低于工资水平。从员工工资和福利的检验结果可以看出，企业通过减少劳动力雇佣数量来降低员工工资和福利费用在现实中是存在的。

表6 员工工资与福利检验

注：*、**和***分别表示在10%、5%和1%水平下显著，括号中为t值。

(四)固定资产投资和研发的检验结果

表7给出了固定资产投资和研发支出的检验结果。理论上，由于最低工资制度导致劳动力成本上升，企业可能将资源转移到其他的生产要素上，比如增加机器设备的购置，提高生产自动化水平；也可能将资金更多地投入到研发领域，利用新的生产技术提高单位劳动的产出水平，降低单位产品的生产成本。从Fixed的检验结果来看，系数为-0.002 32，t值为-171.70，在1%的水平下显著小于零，企业的固定资产投资水平由于最低工资标准而显著降低，这与本文的理论分析并不一致。企业并没有因为劳动力成本的上升转而购买具有替代性的固定资产，可能的原因在于企业希望通过降低固定资产投资来降低成本，这与管理费用的变动逻辑相似。研发支出RD的回归系数为0.000 141，t值为6.56，在1%的水平下显著大于零，说明由于最低工资标准的提升，企业加大研发投入力度，研发支出的实证检验结果与理论预期一致。

表7 固定资产投资和研发支出检验

注：*、**和***分别表示在10%、5%和1%水平下显著，括号中为t值。

(五)稳健性检验

表8 劳动力雇佣分组检验

注：*、**和***分别表示在10%、5%和1%水平下显著，括号中为t值。

表9 管理费用分组检验

注：*、**和***分别表示在10%、5%和1%水平下显著，括号中为t值。

表10 工资、福利、固定资产投资和研发支出分组检验

注：*、**和***分别表示在10%、5%和1%水平下显著，括号中为t值。

表8～表10是按照规模进行分组的检验结果。李后建、秦杰等(2018)[18]指出，大规模企业更加遵守最低工资制度，小规模企业更难进行监管，最低工资标准的执行并不到位。因此本文按照规模(从业人数)中位数进行分组检验。从检验结果来看，和全样本的实证结果并无显著差别，无论是大规模企业还是小规模企业，劳动力雇佣数量均出现了显著下降，女性的降低程度低于男性。大规模企业和小规模企业均通过降低管理费用应对最低工资标准的提升，其中税金并无显著改变，财产保险费用、职工教育费用和办公费用显著减少。不同规模企业的工资水平、员工福利、固定资产投资由于最低工资均出现了下降。但是研发支出的表现存在差异，大规模企业的研发支出增加，小规模企业无显著改变。

最低工资标准是企业行为改变的原因，这是本文理论分析的前提。但是如果政府基于劳动力市场上的需求或者供给因素调整最低工资标准，那么这种反向因果关系将会导致实证结果出现偏差。根据李后建(2018)[18]的研究，最低工资标准的制定和调整对于企业来说是一个外生政策冲击，企业要想影响政府行为具有较大的实现难度，因此可以排除反向因果的干扰。除了反向因果，同时性也是需要说明的一个问题。最低工资数据采用当年的政策规定，因此最低工资变量和其他指标均属于同一年份，但是因果关系判断要求原因结果的时序性。为了排除同时性的影响，将最低工资滞后一期，回归结果基本一致。最后考虑区域性差异，由于北京、上海的特殊地位，相比其他地区具有更多的差异性，比如北京具有更加浓厚的政治色彩、上海拥有更加优越的外部发展环境等等，这些因素无法通过地方经济发展水平等变量进行控制。因此本文尝试将两个地区的样本剔除，重新进行实证检验，结果同样具有稳健性。

五、研究结论

本文主要从劳动需求方的角度探究最低工资标准所引发的企业行为改变。根据理论分析和实证检验结果，企业为了应对最低工资标准带来的劳动力成本上升，将会减少劳动力雇佣，削减管理费用，减少工资和福利支出，降低固定资产投资力度以及进行更多的研发投入。现实中企业应对最低工资制度的方式可能更为复杂，但本文所提供的经验证据对于当下中国劳动力市场改革具有一定的借鉴意义。在人口红利逐渐消失的背景下，工资的强制上涨需要较高的劳动力素质相匹配，否则企业只能尝试利用各种政策漏洞进行规避和转嫁，这势必影响企业日常经营活动。因此政府在履行监管职责时，应该注重加强劳动力的技能培训，提高劳动力素质，提升劳动生产效率。只有保证不断上涨的工资水平与劳动生产率相匹配，才能够在保障经济增长的同时，保护劳动者的合法权益。