幼教名师专业发展的现状与对策研究

【摘要】为了解幼兒教师专业发展现状、发展规律和影响因素，本研究以幼儿教师从普通教师成长为名师为例，对苏州市吴中区1739名教师展开调查。结果发现，幼教名师的发展现状存在如下问题：级别不高，高端人才缺乏；第一学历低，有学士及以上学位者少；代表性成果少，影响力不大；性别单一，年龄偏大；重点考察要素（KPI）弱。造成以上问题既有教育行政部门的原因，也有教师个人的原因。行政方面的原因主要是政策缺位、培训不力、氛围不足等，教师个人原因主要是性别弱势、家庭拖累、学养不够、动力不足等。据此文章提出了相应的对策建议。

【关键词】幼儿教师；教师专业发展；幼教名师

【中图分类号】G615 【文献标识码】A 【文章编号】1005-6017（2020）04-0027-05

【作者简介】钱家荣（1967-），男，江苏苏州人，苏州市吴中区教学与教育科学研究室正高级教师、江苏省特级教师，硕士。

百年大计，教育为本。教育大计，教师为本。习近平总书记在全国教育大会上强调“建设社会主义现代化强国，对教师队伍建设提出新的更高要求，也对全党全社会尊师重教提出新的更高要求”[1]。幼儿教师是教师队伍的重要组成部分，但幼儿教师的专业发展并没有得到应有的重视，幼儿教师专业发展到一定程度普遍受阻，如果想要成为学科带头人、特级教师等名师比较困难。当然，成为名师虽然不是教师专业发展的最终目的，但在一定程度上可以体现教师的专业发展水平。

本研究中，名师包括成为区级学科带头人、市级学科带头人、市级名师和省特级教师。为了解幼儿教师专业发展现状、发展规律、影响因素，本研究以幼儿教师从普通教师成长为名师为例，对苏州市吴中区18所学校共1739名教师进行问卷调查，其中，幼儿教师220人，通过比较和大数据分析，精准了解幼教名师发展现状和存在问题，据此提出相应的对策建议，以期为教师队伍建设提供参考。

一、研究方法

（一）研究对象

为准确了解幼儿教师专业发展现状，本研究把幼儿教师放在整个教师系统中进行考察，利用整群抽样法选取苏州市吴中区18所学校（高中2所、初中3所、小学6所、幼儿园6所、成教1所），共发放问卷1800份，获得有效问卷1739份，有效回收率为96.61%。其中，高中教师398人、初中教师387人、小学教师725人、幼儿园教师220人、成教教师9人；男教师477人，女教师1262人；获得区级学科带头人及以上称号的名师为243人（其中，幼教名师26人），占教师总数的13.97%。

（二）研究工具

本研究采用自编问卷对中小学、幼儿园、成教教师成为区级学科带头人及以上名师的发展情况展开调查。该问卷包括三部分：教师的一般资料（性别、年龄、学校），名师级别和特征资料（名师称号、取得时间、第一学历、最终学历、第一学位、最终学位、职称等），名师发展条件性资料（课题研究情况、论文发表情况、论著情况、教学成果情况、班主任工作经历等）。

（三）数据的收集与分析

将收集到的问卷资料编码后，输入Excel进行统计分析。在数据处理中，为了精准了解幼教名师的成长规律，加强其与各学段名师的比较。但由于成教名师数量较少，故主要将幼教名师与小学名师、初中名师、高中名师加以比较。

二、现状与问题

（一）幼教名师级别不高，高端人才缺乏

各学段各级名师的数量分布如表1所示。其中，幼儿教师首先必须发展为区级学科带头人，才能发展为市级学科带头人，然后发展为市级名师，最后发展为省特级教师。因此区级学科带头人数就是名师总数。调查发现，幼儿园拥有区级学科带头人及以上名师26名，占幼儿教师总数的11.82%，比高中名师占比低，比初中、小学名师占比高。从级别上看，幼教名师大多是区级学科带头人，只有2名市级学科带头人，没有省特级教师和市级名师。与其他学段的名师情况相比较，幼教名师的级别较低。

幼儿教师不仅从区级学科带头人发展到市级学科带头人、省特级教师难，而且发展为“教学好、教研好、教科好、教管好”四教协调发展的综合性高端教育人才更难。这种人才是指拥有苏州市学科带头人或更高级别的名师称号，课题研究能力强，在教育刊物公开发表论文多，能带领教师做好日常教研工作，担任校长、副校长、园长等行政管理工作两年以上的教师，也就是教学水平高、管理能力强、科研素质好，能带领教师做好校（园）本培训、校（园）本教研，有较高学术声望的多面手教师。而这样的教师正是幼教系统最缺的人才，如表2所示。

（二）幼教名师第一学历低， 有学士及以上学位者少

由表3可知，在26名幼教名师中，第一学历本科者只有1人，其余均为幼师或中师毕业。大多幼教名师通过自学或函授取得本科学历，没有研究生学历，还有2人至今仍只是大专学历。其中，只有2名幼教名师取得学士学位（一名全日制毕业时获得，一名职后获得），说明大多幼教名师没有修英语和撰写学位论文，仅取得学历证书，在学养训练上，理论性、系统性比全日制的本科教育弱。除成教的名师外，幼教名师第一学历本科人数、最终学历本科人数、获得学士及以上学位人数在各学段中均处于垫底位置，与其他学段的名师学历、学位情况有很大差距。

（三）幼教名师代表性成果少，影响力不大

名师的影响力不仅可以通过名师的级别、学历等体现出来，还可以通过名师科研成果的传播体现出来。名师的科研成果中，最有代表性的是专著和教育教学成果奖。专著和教育教学成果奖不仅是教师科研的结晶，也可以在一定程度上评价一个教师的科研能力和科研影响力。由表4可知，26名幼教名师中，出版专著数和教学成果获奖数均为0，在各学段名师中处于垫底位置，说明幼教名师缺少学术影响力，专业权威性低，专业认可度低，辐射作用小。

（四）幼教名师性别单一，年龄偏大

从性别来看，243位名师中，男教师112名，占名师总数的46.09%，占男教师总数的23.48%；女教师131人，占名师总数的53.91%，占女教师总数的10.38%。由此可以看出，与男教师相比，女教师成为名师更难。而26名幼教名师均为女教师，没有男教师，性别单一化严重。

从年龄来看，名师队伍整体年龄偏大，60.91%的名师为40～49岁，24.69%的名师为50岁以上，14.40%的名师为30～39岁。与各学段名师相比，幼教名师的年龄整体相对年轻一些，但40岁以上名师的占比较高，达80.77%，整体年龄较大，如表5所示。名师成长周期长，知识化、经验性、专业化要求更高，基本上须有10年以上教龄。调查发现，获得区级学科带头人、市级学科带头人、市级名师、省特级教师称号的平均年龄分别为35.7岁、38.8岁、42.4岁、44.0岁，由此，35～45岁是名师成长的黄金时间。

（五）幼教名师重点考察要素（KPI）弱

影响名师成长的因素很多，不仅有名师自身的刻苦努力，而且有学校的培养、家庭的支持等因素，这些都会不同程度影响到教师的专业发展。其中，决定教师成长为名师的第一类因素是教学（教学质量、公开课、评优课、各类业务竞赛），第二类因素是教育科研（论文和课题研究），第三类因素是基础条件（师德、职称）。本研究中我们仅以名师考评的关键要素KPI为主要调查内容，调查结果见表6（见下页）。幼教名师在公开出版的教育刊物发表论文人均3.5篇，参与省级规划课题0项、市级规划课题人均1.2项、区级规划课题人均2.2项，承担省、市级公开课人均1.0节，区级公开课人均4.8节。与各学段名师相比，除区级规划课题外，幼教名师的重点考评要素都低于平均值。除此之外，幼教名师大多停滞在区级学科带头人一级，难以发展到市级学科带头人、市级名师、省特级教师，原因就在于大多幼教名师缺少达到市级学科带头人、市级名师和省特级教师的核心条件，在发表论文，参与省、市级规划课题，承担省、市级公开课等方面的不足明显。同时，幼教名师也难以发展成为“教学好、教研好、教科好、教管好”四教协调发展的综合性高端教育人才，与他们的KPI差距很大。由此可见，科研与教学不足是幼儿教师专业发展的最大不足，这也是幼教名师级别低的重要原因。

三、原因分析

调查结果显示，幼教名师大都停留在区级层面，往上发展的难度很大，获评市级学科带头人已经很不容易，获评市级名师再加难度，获评省特级教师更是难上加难。同时，幼教名师的综合素质弱，难以发展成为“教学好、教研好、教科好、教管好”四教协调发展的综合性高端教育人才。那么究竟是什么原因阻断了幼儿教师专业发展的脚步呢？笔者认为有以下几个方面：

（一）行政方面、幼儿园方面原因分析

1. 政策缺位。教师专业发展是一项系统工程，需要顶层设计，政策扶持。在教师队伍建设方面，教育行政部门对幼儿园教师队伍建设的重视程度明显比不上义务教育阶段和高中教育阶段。教育行政部门缺少整体规划和顶层设计，每次评审申报推荐时，幼儿教师人数和比例都较低。

2. 培训不力。区域层面缺少严格、规范、科学的幼儿教师职后专业培训的体系，幼儿教师的课程与教学缺少专业引领。专业教师培训队伍和培训考核体系的缺乏，导致培训动力不足，培训效果不佳。

3. 氛围不足。园本培训力度不足，氛围不浓，缺少科学、专业的指导方法，培训效果不佳。

（二）教师个人原因分析

1. 性别弱势。结合之前的研究结果，相对男教师，女教师成长为名师更难。而幼儿教师这个群体本身性别单一化严重，女教师的数量远远多于男教师，因此，从整体来看，幼儿教师成长为名师更难。

2. 家庭拖累。幼教工作的稳定性、幼儿教师队伍性别单一的特殊性，导致幼儿教师婚姻优先、家庭优先、抚养优先，时间和精力用于教育教學的程度普遍低于义务教育阶段和高中教育阶段的教师。

3. 学养不够。幼儿教师阅读的教育理论类书籍较少，理论学养浅，科研训练不足，思考不够，导致理论对实践的指导作用有限。而且，由于幼儿独特的年龄发展特征，幼儿教师容易陷于事务之中，少有理论的突破和其他教育教学成果的建树。

4. 动力不足。幼儿教师常把自己的专业比作“小儿科”，把自己比作教师队伍的“末流”。这样的思维定势，带来的不仅是自信不足，而且是专业发展的动力断流。再加上单一性别社会群落缺少两性思维的碰撞，难以擦出创新的火花，也影响求进的动力。事实上幼儿教师职业倦怠现象确实很明显。本次调查显示，名师成长是内外力共同驱动的结果，而且越往上越困难、越需要坚持，越往上越取决于名师个人的努力程度（个人动力）。

四、对策与建议

（一）对教育行政部门和幼儿园的建议

1. 进一步提高对幼教人才的认识，增强人才兴教的紧迫感。人才已成为新一轮区域竞争的焦点，没有高质量的教育人才队伍，就不能落实《中共中央 国务院关于学前教育深化改革规范发展的若干意见》等相关政策文件。各地、各幼儿园应进一步提高认识，把幼儿教师队伍建设放在同样重要的位置，抓好幼教高端人才的培养，这是落实相关政策文件的关键。

2. 提高幼教人才培养的针对性、实效性。深刻认识幼教人才成长规律，做好幼教人才发展的规划和培养工作，切实解决幼教人才不足和质量不高等问题。建立跨部门、跨学科的融合培养机制。以跨界学习，即通过知识的向外扩张打下复合型人才成长的基础；以混合研修，即通过线上、线下混合研修确保复合型人才常态学研；以三维对话，即通过对话实现复合型人才对教育的深度理解和转型；以内外兼修，即通过内外兼修激发内驱力，实现复合型人才全面、平衡发展；以系统实践，即通过系统多元实践，优化人才锻炼机制实现学习的有效转化，确保教师培养的真融合。针对不同培养对象，制定发展层级标准，并为青年教师量身定制“成长清单”，实施教育教学能力提升计划、教育科研计划，加速教师成长。

3. 适度引进男性教师，完善幼儿教师结构。改变幼教队伍单一的性别结构，弥补幼教队伍的性别差异、知识差异、思维差异、能力差异、动力差异。

4. 完善激励机制，减轻教师压力。要建立科学的考核评价制度和激励机制，让人才在教育的激情岁月中始终保持积极向上的昂扬斗志。不要让各级各类人才随着年岁的增加，逐渐消磨斗志，停止前进的步伐。要引导教师相互激励，通过相互激励保持复合型人才成长的持续张力，促进其专业发展。要创造交流机会，促进教师之间的沟通。让教师在交流中释放压力，增进友谊，增长活力。要鼓励教师坚持做运动，帮助教师释放压力。

5. 适度增加幼教人才申报的人数和比例。对幼教人才的申报、培养等要有整体规划、长远规划，在人数和比例上适度倾斜。

（二）对幼儿教师个人的建议

1. 认清幼儿教师专业发展的规律。幼儿教师专业发展有其特殊性，育人是幼教专业发展的根本要求，幼儿活动的组织是专业发展的基础，教育与科研两手抓是教师专业发展的根本路径。因此，要从学历提升、教育理论提升、教学能力提升、教育科研能力提升等方面加强规划和修炼。

2. 做好自身专业发展的规划。既不急于求成，也不自暴自弃，要根据教师专业发展的客观规律，结合自身特殊性，做好个人发展规划，努力做一名与幼儿一起成长的教师。

3. 脚踏实地、坚持不懈走专业发展之路。以教育活动组织能力的提升为第一要务，以增长育人本领为根本，以科研为支撑，以补缺为关键，做教师专业发展的有心人、责任人，在专业发展道路上不放弃、不懈怠。

4. 在教師团队中汲取支持力量。在幼教专业发展团队中能够汲取专业发展的不竭动力，汲取专业发展的多种智慧。因此，有志专业发展的教师也要尽量加入团队之中。

【参考文献】

[1] 吴晶，胡浩.坚持中国特色社会主义教育发展道路 培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人[N].光明日报， 2018-9-11（1）.

本文系江苏省教育科学规划2018年度课题“基于专业学习共同体的教研组变革策略研究 ”（课题编号：J-c/2018/41）、2019年度课题“‘教学、教研、教科、教管四教协进培养高端教育人才的实践创新”（课题编号：192013647）的阶段性成果之一。

通讯作者：钱家荣，qianjiarong2013@sina.com

（助理编辑 王平平）