气象部门国有企业人才队伍建设问题及对策研究
——以华云和华风集团为例

■ 周倩 邢亚争 孙天蕊

（作者单位：中国气象局人才交流中心）

1 气象部门国有企业总体情况

2018年气象部门所属法人企业共1227户，主要经营业务包括专业气象服务、气象仪器设备研发生产销售、防雷、气象信息服务、广告等，从业人员共计12309人。

华云气象科技集团和华风气象传媒集团是中国气象局直属企业，是国有气象服务龙头企业，主要承担气象探测、信息与气象服务、雷电监测及防护、气象广播影视、公共气象服务等业务。本文以华云和华风集团为例，对气象部门国有企业人才队伍建设进行分析研究。

2 华云和华风集团人力资源现状及变动情况分析

2.1 华云和华风集团人才队伍现状分析

截至2018年底，华云（本文中华云集团公司数据为华云集团和子公司在京人员信息）和华风集团人才队伍总计1284人，占气象部门国有企业人才队伍总量的10.4%。中共党员占华云和华风集团人才队伍总量的30.0%。40岁及以下人才占82.0%。学历结构上，本科学历人员所占比例为61.1%，硕士占23.9%，博士占1.7%。从职称结构看，两大集团具有各类专业技术职称人员占56.5%。其中，中级职称人员数量最多，占26.2%；高级职称人才仅占9.1%。从专业结构看，信息技术类和经济管理类人才占到了近乎一半，分别占28.1%和17.9%，大气科学类和地球科学类专业明显不足，仅分别9.5%和3.7%。在人才队伍中，社会招聘是国企招聘的绝对方式，占81.5%；其次为毕业生招聘占18.1%，系统内调入占0.4%。

2.2 近5年华云和华风集团人才队伍变动情况

2014—2018年两集团人才队伍数量基本保持稳定增长，由2014年的1179人增至2018年的1284人，人员数量增长了8.9%。

1）人才队伍日趋年轻

2014—2018年，人才队伍趋于年轻化，人才队伍始终以40岁以下青年人才为主，近5年占比总和都在82%以上。其中，30岁及以下人员2018年该年龄段人员数量占比比2014年增加了9.4%。

2）学历层次日益提高

近5年人才学历结构在不断优化，硕士和博士学历人员占比都在增加，且硕士学历人员数量占比增幅明显，2018年硕士学历人才占比比2014年增加了4.2个百分点。近年来，华云和华风集团的招聘计划已经逐渐转向研究生以上，几乎全部为本科以上学历人员。

3）职称层级显著提升

近年来，气象部门企业越来越重视专业技术人员的评价和开发使用，成效也比较明显。从2014—2018年各层级职称人才占比情况来看，具有各类职称的人员数量占比逐年增加，2018年各类职称人员数量占比比2014年增加10.2个百分点。其中，中高级职称占比增加较明显，尤其是2018年，受国家和中国气象局深化职称制度改革影响，两大集团高级职称占比较以往有较大增幅。

4）专业技术人才成为中坚力量

近5年，华云和华风集团专业技术人才所占比例相对稳定（图1）。随着互联网+时代的到来，信息技术类专业人才所占比重始终远高于其他专业。近5年，大气科学类专业人才占比成持续走高趋势。具备较强的专业知识及专业技能的专业技术人才已成为企业发展的中坚力量。

图1 2014—2018年华云和华风集团人才队伍专业结构

2.3 华云和华风集团人才流失情况分析

近5年，华云和华风集团人才流失率比较稳定，基本保持在10%。总体上看，流失人员的学历以本科和硕士为主，分别占54.1%和35.1%。2014—2017年，本科学历人才流失率普遍高于硕士学历人才，但2018年硕士学历流失人才占比（54.5%）高于本科生（45.5%）。

2014—2018年，流失人才的平均年龄为32岁（图2），人才流失率基本随着年龄、工作年限、职称的升高而降低，人才流失最多的人员集中在35岁以下，工作5年以下，初级以下职称人员。

电子信息类本科生易在入职初期离职。从专业来看，电子信息类专业流失人才最多，占到总数的3成左右（28.8%）。其次为经济管理类专业（18.9%）。综合学历层次看，电子信息类本科生流失率较高，占到总人数的18%，并且离职时工作年限在5年以下。

工作6～15年的女性员工流失率高于男性。从性别数据统计，流出人才中男性占48.2%，女性占51.8%。结合工作年限看，工作6～10年和11～15年的女性流失率远高于男性，这两段男女比例都接近3:7。

图2 2014—2018年华云和华风集团人才流失人才年龄、工作年限、职称结构

3 气象部门国有企业人才队伍特征分析

3.1 学历层次相对较高

人才队伍中86.7%人员拥有本科及以上学历。近5年人才学历结构仍在不断优化，硕士和博士学历人员占比都在不断增加，高学历人才的增加在未来将进一步促进企业的管理水平和业务发展。

3.2 创新意识和可塑性较强

40岁及以下人才数量占人才队伍总数的82.0%，充分说明，青年人才是国有企业发展的主力军。青年人才正处于人生生理机能和心理上的高峰期，思维敏捷，记忆力强，反应快速，充满活力，具有较强的事业心和创新意识。另一方面，青年人思想活跃、精力旺盛、情感丰富、充满热情，具有较强的学习能力，对新事物接受能力强，具有很大的可塑性。

3.3 专业性强

气象部门国有企业人才的专业背景主要以电子信息、经济管理、大气科学类专业为主。员工大多毕业于气象类、理工类高校或者一些重点大学的相关专业，都接受过相应专业的高等教育，具备较高专业知识和工作能力。

3.4 人才队伍相对稳定

近5年来，气象部门国有企业人才总体数量保持稳步增长。每年人员流动情况也都维持在比较平稳的水平。通过近5年人才变动趋势，可以看到企业基本在成熟发展时期，在控制人员数量和减少人员流失方面采取了有效措施，如进行机构改革，参照事业单位实行“三定方案”，即定职能、定机构、定编制，注重人才评价和人力资源开发等。

3.5 缺乏高层次人才

从日常工作及总体情况看，企业越来越重视人才培养工作，职称层次也在稳步提高。但仍有43.5%的人员没有任何职称。具有高级职称的占8.4%，高层次人才数量稀少。从年龄分布看，人才队伍年龄结构梯度不明显，构成大多集中在35岁以下年轻人。人才队伍过于年轻化，容易导致企业在高水平技术人员和高层管理人员方面比较缺少。

3.6 缺乏人才招聘规划

数据显示增长的人员以青年人才为主。年轻人有利于塑造和培养，缺点是有些岗位培养需要的时间比较长，短时间很难胜任工作的需要。其次，进人方式以社会招聘和校园招聘为主，缺乏气象部门内人才交流。人才选拔方法也比较单一，一般是按照“笔试+面试”的方法进行，这种方式很难全面了解人才的综合素质，这就可能导致招收的人员存在理论强、专业操作技术弱和管理能力弱的特点。

4 加强气象部门国有企业人才队伍建设的对策建议

要想吸引高素质人才进入国有企业，必须要对现有人才引进机制进行大胆的创新与改革。应不断完善相关制度，加强气象部门内部人才交流，实现事业和企业自由流动，积极吸引事业单位优秀人才开展关键共性技术、装备和标准研发。瞄准人才增量，从企业内部选拔和培养高级经理人，是当前国有企业解决人才匮乏困境的关键，也是国有企业贯彻职业经理人市场化选聘机制的有效手段。建立气象部门职业经理人制度，基于人才盘点实现职业经理人选聘管理。应进一步加强气象类专业人才的录用比例。

完善人才激励机制，有效提高国企人才工作积极性。推行“绩效工资与企业效益”联动机制，确保员工收入与企业经营效益相匹配，驱动人才价值创造。要针对企业中青年人较多的特点，建立长效的心理疏导机制。工作上，要善于调动各类人才的积极性，培养勇于创新、敢于担当的精神，对成绩要给予充分的肯定和赞扬，建立健全容错纠错机制，宽容人才在改革创新中的失误错误。

深入阅读

卢娓娓, 2016. 基于人才盘点的国有企业职业经理人选聘管理——以Y集团为例.中国人力资源开发, (14): 36-43.

纳凯, 2018. 新时代国有企业人才队伍建设创新策略. 现代国企研究, (7): 72.

赵曙明, 翟俊生, 覃友茂, 等, 1998. 国有企业人力资源管理战略研究. 管理世界, (3): 196-201.

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