出版人才SWOT试析

李 洋，赵宏超

人才是出版单位的第一资源和内在动力，如何科学有效地引进、培养、使用人才，需要出版单位精心设计和规划人才战略，而这一切都必须以出版行业人才的现状作为基础和前提。如今出版行业发展迅速，人才数据瞬息万变，加之不同地区、不同出版领域、不同出版单位的具体情况截然不同，无法准确地掌握出版人才的现状，但是，通过大量数据检索和调研，我们能够对行业人才现状得出基本的判断。在这里，笔者选择尝试用管理学中经典的SWOT分析法，来更有针对性、更加直观地展示目前出版人才队伍的现状。

SWOT分析法，源于20世纪80年代西方企业管理学界，SWOT即Strengths（优势）、Weaknesses（劣势）、Opportunities（机遇）、Threats（威胁）4个单词的首字母组合而成的名词，是指在企业内部优势、劣势分析的基础上，结合外部机遇、挑战分析之后形成的结构化的平衡分析系统。SWOT分析法通常用于行业或企业战略管理，在对内部外部环境综合分析的基础上，设计和部署不同的发展战略。

1 S——出版人才队伍的优势分析

1.1 人才素质较高

1.1.1 普遍具备较高的知识文化水平

一是表现在学历较高，如今出版从业者基本学历要求为大学本科及以上，特别是编辑岗位的人才，越来越多具备硕士研究生及以上水平；二是由于出版专业有严格的准入资质要求，出版人才的专业技术职称也普遍较高，基本均为中级及以上；三是长期从事某一领域的出版工作，在相关领域具有较强的研究能力和较高的专业水平，能够及时掌握业界动态和最近成果。

1.1.2 普遍具备较高的政治素养

始终坚持和贯彻正确的政治导向，是每个出版工作者的义务和责任，出版人才作为出版工作者中的佼佼者，不论是在政治理论水平和政治觉悟上，还是在选题策划、编辑出版中对导向的把控上，都具有较高的水平。

1.2 出版单位人才机制逐步完善

出版单位纷纷在建立健全人才机制上下大力气，把人才工作作为出版单位可持续发展的首要工作来抓，采用不同方式吸引和留住人才。一是多渠道引进优秀人才，通过高校对口专业应届生招聘，面向社会同行业、跨行业招聘等方式，广招人才，注重引进一专多能的复合型人才；二是不断优化绩效考评机制，完善鼓励激励机制，大力开展评优评先，提高人才薪酬福利待遇，鼓励人才开拓创造；三是强化人才教育培养机制，通过产学研结合、提供国内外深造机会、组织或参加各种专业培训等方式，不断培养人才、打造人才、成就人才。

2 W——出版人才队伍的劣势分析

2.1 人才结构性缺陷

2.1.1 知识结构不够全面

传统出版工作者对“互联网+”和全媒体融合发展的意识和理念有所欠缺，利用互联网、大数据、云计算等新技术和移动智能设备开展工作的意识和能力不足，编辑人员查阅、获取资讯的方式和途径较为落后，对读者的互联网用户习惯和移动阅读需求理解不够深入，数字出版和融合出版的理论与实践水平不高；发行人员缺少线上营销、社群营销、用户黏性培养、平台运营等知识和技能。除此之外，出版从业者对全媒体出版和国际化交流上的法律法规、政策环境的学习和运用也有所欠缺。

2.1.2 队伍结构不尽合理

1）新兴出版人才不足。一方面，出版单位出版人员岗位的主力军依然是传统图书编辑人员，擅长的领域主要是纸质书的策划和出版，熟悉或擅长数字出版、网络出版、按需出版、融合出版等新兴出版形态的人才较少，具备较强创新、创造能力的高端领军人才更是稀少。另一方面，新兴出版的组织架构尚未成熟，出版单位往往通过设立数字出版或者新媒体部门，简单地对纸质图书进行内容数字化后，打包出售或者交给第三方运营，将传统图书出版与新兴形态出版硬生割裂开来，工作上“泾渭分明、各自为政”，呈现“两张皮”状态，未能将全媒体出版的理念贯穿于选题策划、产品研发、营销推广等全流程。

2）经营管理人才稀缺。现代出版单位特别是大型出版企业（集团），除了坚持主业之外，市场化、多元化、国际化经营成为了出版单位发展壮大的有机力量。无论是“出版+”还是“+出版”，以“大文化”理念拓展产业版图，已经成为出版单位提升竞争力、不断做强做大的必由之路。多数出版单位中，懂出版、善经营的复合型人才较为缺乏，而了解市场、精于拓展产业的高级管理人才更是凤毛麟角。此外，在国际化背景下，“引进来、走出去”早已成为出版事业发展的重要方向，版权引进与输送、跨国出版和文化合作交流愈来愈频繁，而具有国际视野、了解国际出版及文化市场、掌握国际化规则、善于国际化运作的人才，自然成为了出版单位必须和急需的人才。

3）人力资源管理专业人才匮乏。在出版单位转企改制的背景下，人力资源部门多为单位原有的人事处（科）更名而来，或者从其他行政部门如办公室中分离出来，甚至还存在部门职责和人员依然由其他部门所辖或者兼任的情况；人力资源工作人员多为“半路出家”，缺乏专业和系统的教育或培训，人力资源管理理论水平较低，缺乏实践经验，相较于工业、金融、互联网等行业，基础十分单薄，不利于出版企业开展人才招聘、培养、储备、选用等人力资源建设，无法为出版企业的长久发展提供人才和智力支持。

2.2 绩效考核与激励机制尚不完善

2.2.1 绩效考核机制滞后

出版单位大多沿用传统的、原有的绩效考核机制，而这种老办法往往针对的是传统图书出版业务，面对新形势下多种出版形式，譬如前期投入大、周期长、收效慢、产品形式多样的数字出版，老办法自然失去了合理性和适用性，不仅无法客观、科学地评价工作业绩，也不利于吸引和留住人才。

2.2.2 激励机制单一

出版单位原有的激励机制普遍存在单一、粗放的问题，机械地以经营任务为指标，仅仅采用物质性激励手段，未能建立起激励手段丰富、立体的人才激励体系，不利于出版单位人才队伍发展壮大，不利于形成干事创业的工作氛围，不利于推动出版事业良性循环发展。

2.3 人才教育培训存在诸多短板

2.3.1 高等教育不够成熟

虽然目前我国大陆地区已经有超过69所高等学府开设了编辑出版相关专业，但无论是从课程设置、培养方向、教学方式，还是从师资力量、软硬件条件等方面，都仍处在探索与起步阶段，尚未形成成熟的人才培育模式。以往来讲，出版单位在招聘高校毕业生中，主要出于本单位专业领域出版方向的考量，从相同或者相近专业中选择毕业生，而真正学习出版编辑相关专业的学生往往没有较强的竞争优势。也就是说，出版单位通常会选择“专才”予以日后培养，而放弃了学习研究出版领域的“通才”，这恰恰也是出版专业高等教育应该思考的问题。无论是本科学段，还是硕博研究生学段，依然停留在重知识轻能力、重继承轻创新的教育模式上，学生的知识结构和实践能力，都与出版单位对人才的要求相去甚远。此外，在“产学研”联合培养模式上，依然处在“嗓门大、动作小”的尴尬境地，很多院校、出版企业在“挂牌”之后，就鲜有举动了，人才孵化平台建设也常常停留在理论层面。

2.3.2 行业培训严重不足

首先，从出版行业培训的总体情况上看，无论是国家、地方还是系统内部组织的专业培训，培训的内容、层次和类别依然不尽合理，普遍存在理论联系实际不够紧密，实践指导性弱；学习内容选择余地小，通常不能按照实际工作需求选择课程；课程内容的前瞻性、引领性、创新性也不强。例如：国家和省上的职业资格继续教育培训是相关从业人员必须参加的培训，但其参训人员和培训内容涉及新闻、出版、发行、广电、网络等多个领域，并没有按照某一领域的专业特点，分门别类的、有针对性的设置培训内容；同时，其培训内容存在陈旧落后、水平层次区分不明显的问题。

其次，出版单位在开展培训教育上也存在诸多问题：常规性培训多，创新性、个性化培训还不够；专业性培训较多，复合能力类培训较少；出版单位用于培训教育的经费较少，参与高端教育培训的能力有限，主动“送出去”的培训较少；教育培训方式方法缺乏创意，充分利用互联网、新媒体等渠道和方式组织教育培训的能力不足；培训效果的运用还不到位，培训工作未能与个人薪酬待遇、岗位晋升等机制有机挂钩。

3 O——出版人才队伍的机遇分析

3.1 人才政策利好

3.1.1 人才宏观环境大好

《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》《国家中长期人才发展规划纲要(2010－2020年)》等宏观人才政策相继出台，对推动人才强国战略具有重大意义。党的十九大提出的坚定文化自信，“文化建设是灵魂”，以及从“四位一体”到“五位一体”的总体布局更新，无疑是为推动文化繁荣、新闻出版业蓬勃发展注入了一针强心剂；党的十九大报告中提出的“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”以及“加快建设人才强国”，更是预示着人才工作迎来了最好的时代。

3.1.2 行业政策力度加大

行业政策层面，从1998年国家新闻出版总署发布《新闻出版行业“跨世纪人才工程”纲要》开始，国家在新闻出版领域先后发布了《关于推动传统媒体和新兴媒体融合发展的指导意见》《关于推动传统出版和新兴出版融合发展的指导意见》等数十个涉及出版行业人才队伍建设的文件。此外，国家和地方还通过陆续出台新闻出版业的五年发展规划，将人才战略和人才培养提高为工作的重中之重。

在文化市场改革方面，政府进一步简政放权，推行了一系列融资举措，鼓励文化类企业进入市场，进一步减轻了企业负担，释放了市场活力、主体动力和社会潜力，也为出版单位引进和培育人才创造了一片沃土。

3.2 出版行业发展势头喜人

3.2.1 出版行业前景光明

目前，虽然国家对出版物的年生产总量进行了进一步规范和限制，但是我国每年出版物总量依然向着500亿册（份、盒、张）大关迈进，其中，出版图书超过100亿册（张），图书年定价总额超过2 000亿元，年出版新书品种超过25万；而出版单位也逼近600家。随着文化体制改革不断向纵深发展，出版产业在跨界融合、流通传播体系转型升级、“走出去”、健全完善市场化体制机制等方面的步伐会逐渐加快，为出版人才施展才华提供了更为广阔的天地。

3.2.2 新兴出版发展迅猛

在传统图书出版行业稳步发展的同时，新兴出版业态以持续迅猛的势头快速生长着，出版形态的巨大变革是出版业的未来之势，与之相伴的出版技术手段、出版物产品形态、传播途径及渠道的多样化与多元化，为出版人才队伍发展壮大提供了广阔的前景和方向。以数字出版为例，2018年国内数字出版产业整体收入规模再创新高——8 330.78亿元，国家数字出版博览会也连续举办了9届。此外，随着数字出版相关法律法规、政策支持，以及从中央到地方各级数字出版项目、平台和基地的建设实施，无疑会成为推动出版人才队伍建设的新路径。

3.3 出版人才管理体系日益健全

3.3.1 出版人才工程稳步推进

出版人才工程是国家人才战略和人才工程格局下的一个重要分支，从20世纪90年代开始逐渐发展完善至今，已经将近30个年头。通过设立中宣部“四个一批”人才、中国出版荣誉纪念章、全国新闻出版行业领军人才、百名有突出贡献的新闻出版专业技术人员、百名优秀出版人物、百名优秀出版企业家、中国出版政府奖优秀出版人物奖、全国新闻出版系统先进工作者和劳动模范称号、新华功勋、各地“五个一批”“六个一批”人才等出版行业人才库与行业荣誉，我们能够清晰地看到，从中央到地方，出版人才工程建设在人才工作中的重要地位。随着出版人才工程的稳步推进，出版行业人才评选的规模呈逐渐扩大之势，人才评选的类别、标准、要求、规格也更加细致和规范。

3.3.2 职业资格管理制度逐渐完善

出版行业作为政治性、专业性较强的行业领域，始终严格执行资格准入制度和职称级别制度。各出版单位在实践中，也纷纷严格执行了持证上岗、定期培训、资格动态管理的人员资质制度，按照人才资质类别和水平进行人岗相适管理。近些年，国家进一步完善了出版专业准入资格和职称级别的取得方式，有效改善了民营出版单位、少数民族地区从业者取得相关资质较难的问题，既繁荣了出版事业，也壮大了出版人才队伍。

4 T——出版人才队伍的威胁分析

出版人才队伍面临的威胁，归根到底来自于新时代背景下的社会生产力和生产关系的变化。新技术的飞速发展，日益迅猛的国际化浪潮，冲击着经济社会生活的各个领域、各个行业。出版行业自然不能“幸免”，迎来了前所未有的挑战，通过多米诺效应，出版人才队伍建设也面临着种种威胁。

4.1 新兴技术及新兴行业的冲击

4.1.1 新兴技术的影响

从20世纪末开始，计算机技术、互联网技术、移动通信技术迎来了高速发展期，对全球经济文化带来了革命性的巨变。这些新兴技术也大幅改变了出版物传统的生产方式和传播方式，极大地丰富了“出版”的内涵和外延，数字出版、融合出版等新兴出版应运而生并不断发展壮大，本身也给传统图书出版带来了深刻影响；加之近年来兴起的云计算、AI（人工智能）、5G通信、AR、VR等技术，无人化、智能化、即时化出版已经不只是理论上的可能，谷歌、腾讯、百度、京东等大型互联网企业，已经率先将云计算出版、AI出版、AI编辑应用于实践。这些新技术带来的出版行业变革，对传统出版人才而言，不仅是工作能力的挑战，更是生存空间的挑战。

4.1.2 新兴行业的冲击

在这个“你连对手都还没搞清楚，就已经被打倒了”的时代，如果说新兴技术“蚕食”的是传统图书出版领域，那么伴随新兴技术产生的新兴行业，冲击的是整个出版行业版图，近些年，兼具“内容”“文化”“创意”三者属性的内容产业（或称内容资源产业等）呈现井喷式增长，与之应运而生的数字内容服务、知识付费服务、智库服务、文创衍生品生产等产业形态，其特性为同样以内容为核心，但是将知识、资讯等内容资源跳过出版领域，根据服务对象不同属性和需求，利用多媒体融合、跨行业整合、全媒体传播等方式，生成个性化、定制化的产品，直接作用于实践。相比从出版物获取信息指导实践，或者从出版物衍生其他产品形态，内容产业的产品服务更加及时、便捷和高效。最为直接的例子莫过于，如今越来越多的行业专家、文化学者放弃了写作出书，而是直接将研究进展和个人成果通过在网络平台上直播、发布录制音视频等方式呈现出来，传播效率和受众范围远远超越了出版物，不仅扩大了内容资源的社会影响，更为从业者和内容作者本身带来了丰厚的经济利益。在这种趋势冲击下，出版行业不仅难以引进人才，更容易出现人才的流失。

4.2 部分政策红利减退，人才吸引力弱化

过去很长一段时间，在国家相关政策的推动下，教材教辅的出版与发行，基本是传统出版行业的支柱产业，是出版行业最大的利润来源，也使出版行业的薪资待遇具有较强的吸引力和竞争力。随着文化体制改革、教育改革不断向纵深发展，原本对出版发行行业的政策红利正逐步减退，出版行业将进一步走向市场、面对市场，接受市场更大的考验。一方面，文化体制改革强化了出版单位的市场主体性，使出版单位接受市场规则，参与市场竞争，减弱了原有的教材教辅出版发行、税收等倾向性利好政策，导致出版单位经营利润相对性缩水；另一方面，国家大力推行教育改革，实施了教育减负、下调教材定价、课本免费等举措，进一步影响了传统出版行业的利润水平。出版行业整体利润水平由此失去了过去的优势，行业薪资待遇的吸引力和竞争力也自然弱化，不利于吸引和留住人才特别是高端人才。

4.3 国外资本涌入，国际间人才争夺加剧

在全球化浪潮的大背景下，我国加入世贸组织已到了第19个年头，出版行业参与国际竞争的趋势已是常态。从本世纪初开始，越来越多的外资涌入国内，进入我国出版和发行领域，随着我国WTO保护期届满，国内书报刊发行领域将逐渐对国际全面开放，加上国际间日益频繁的版权合作与交流，国外资本或外企对国内出版人才的吸引力是不言而喻的，也无疑加剧了国家之间对出版人才的争夺，对我国出版人才队伍建设带来了新的挑战。

5 出版人才战略的设计与实施路径

通过对以上SWOT各要素的甄别、分析、评估、预测，按照SWOT战略矩阵模型（如表1所示），可以得出“SO”（积极增长型）、“ST”（多种经营型）、“WO”（扭转型）、“WT”（防御型）4种人才战略类型，供战略主体确定并进行动态调整。

5.1 “SO”型——积极增长型战略

综合出版人才队伍的内在优势和外在机遇，不断提升人才队伍专业素质和政治素养，进一步完善人才引进、评价、激励、培养机制，利用政策和行业利好，扩大原有优势。

表1 出版人才SWOT战略矩阵

5.2 “ST”型——多元开发型战略

充分发挥内在优势，积极应对外部威胁，顺应时代发展，提升出版人才运用新兴技术和拓展业务范围的能力，着重在传统出版领域外发力，降低新兴技术及行业的冲击，引进和培养经营管理人才，不断提高行业竞争力和人才吸引力。

5.3 “WO”型——重点扭转型战略

借助有利机遇，扭转自身劣势，不断提升出版人才运用新兴技术的能力和复合型素养，引进和培养掌握新兴出版能力、擅长经营、熟悉人力资源管理的人才，优化高等教育和行业培训。

5.4 “WT”型——全面防御型战略

针对自身劣势和外部威胁，逐一击破问题、补足短板，重视针对新兴技术的教育和培训，创新或健全绩效考核与激励机制，减少人才流失，提高抗风险能力。

综合对比上述4种类型人才战略，我们发现，4种人才战略虽然侧重点不尽相同，但是具有很多相同或者类似的战略举措；战略的实施主体虽也有所区别，但都不是只靠一类主体就可以完成实施的，都包含了国家/行业、出版单位、教育机构三方主体。因此，笔者认为，国家/行业、出版单位、教育机构三方应该共同发力，以建立多元化的人才战略为目标，探讨、设计与实施出版人才战略。

6 结语

设计和实施出版人才战略，必须在客观梳理分析出版人才队伍的优势、劣势、机遇和威胁的基础上进行，也需要国家/行业、出版单位、教育机构根据自身能力范围和特点，开展相互合作，这样才能实现人才战略的针对性、科学性和合理性。