国有企业职业经理人市场化考核薪酬工作思考

赵灿

摘要：随着国有企业改革进入“深水区”，为加快实现从管资产向管资本转变，传统的国有企业需要在体制、机制以及管理制度等方面不断推动改革，以增强企业的生存活力与发展竞争力，这就为实现国有企业职业经理人市场化改革奠定了理论基础，如何考核职业经理人薪酬工作，这是就国有企业现在需要思考的了。

关键词：职业经理人;人才市场化;薪酬考核;实施细则等

推行职业经理人制度是国有企业深化三项制度改革的重要抓手，核心是要调动人的积极性。国有企业要充分利用董事会决策机制和发挥薪酬与考核委员会的专业性，由薪酬与考核委员会拟定职业经理人薪酬方案，提交董事会决定。取代传统的由政府部门亲身制定和行政管控的非市场化薪酬方式。通过开创“育人职业化、选人市场化、用人契约化、分配差异化”的局面，促进建设一支职业化、市场化、专业化的职业经理人队伍，将为企业做强做大提供强有力的人才和智力支撑。

1.全面推进职业经理人试点工作

国有企业在推进职业经理人试点工作过程中，应拟订好相关工作方案及配套制度和管理办法，以及选聘、考核、薪酬管理等具体实施细则。职业经理人选聘岗位包含总经理、副总经理、财务总监等，选聘方式为面向国有企业内、外部公开招聘。试点工作方案经国有公司党委會审议通过，具体岗位的任职资格细节将在进一步完善之后向社会公开。

国有企业将紧紧围绕上级党委指示精神，紧密团结班子成员，形成合力，确保职业经理人制度试点工作取得实效，建立职业经理人制度要严格贯彻落实省委推进职业经理人试点部署，认真制定试点工作方案，研究思路方法，深刻认识到这次职业经理人试点工作的特点。

国有企业面公开选聘职业经理人工作，要坚持放宽视野、从严掌握、好中选优，经过资格审查、竞聘面试、考察和背景调查、任前公示等一系列严格周密的程序后，确定聘用人选。新任经理层成员普遍拥有丰富的金融、投资领域从业经验，专业能力突出，充分体现了年轻化、知识化、专业化和市场化，符合国有企业高质量发展需要。广泛搜集权威数据，合理确定职业经理人薪酬水平。

要发挥资本要素市场在“混资本”过程中的积极作用。以“混资本”促“改机制”，能更好地促进要素自由流动，提高要素配置效率。建立各类生产要素市场规则，生产要素按照市场定价机制，以公开、公平、公正的方式进行交易，同时打破对要素垄断和价格垄断，让各类参与市场竞争主体平等获得生产要素，实现要素资源价值最大化。

2.探索建立市场化职业经理人制度

新一轮国有企业改革处于正在进行时。如何探索建立市场化职业经理人制度是本轮改革的重点任务之一，这就需要加快国有企业职业经理人薪酬制度改革，完善薪酬确定机制，合理确定薪酬水平，规范福利性待遇，健全薪酬监督管理机制。

推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人的身份转换通道，由董事会按市场化方法选聘和管理职业经理人。对于由国有企业高管人员转化为职业经理人身份后，去除“行政化”，强化“市场特性”，其薪酬应与市场化职业经理人薪酬水平接轨。职业经理人薪酬应由董事会决定。

对国有企业经理人薪酬水平与结构进行详尽分析，使之能够为薪酬委员会提供详实全面的数据来支持其作出合理的决策。除了薪酬数据，薪酬顾问还会随时与薪酬委员会分享职业经理人薪酬的一些新趋势新做法，使之拓宽视野，提高薪酬方案的有效性。

董事会应采用市场化方式聘用、采用契约化方式管理的职业经理人，应建立并实行市场化的薪酬分配机制，薪酬水平和激励强度应紧密结合公司的功能定位和发展战略，结合所处行业、企业规模、职位、业绩贡献等要素分析确定职业经理人的市场化薪酬水平，由董事会与职业经理人双方协商确定薪酬。

3.分层分类的差异化薪酬体系

国有企业职业经理人薪酬改革过程中，要围绕薪酬管理规范化结构，结合各类业务特点，构建国有企业分层分类职业经理人薪酬体系。分层分类的主要意义，是科学界定职业经理人定薪基础，解决定薪依据不明确、定薪标准与价值定位不匹配等问题。针对不同类型、等级职业经理人，建立与之相适应的差异化薪酬管理策略和分配办法。

要强化职业经理人薪酬与其绩效挂钩。进一步树立“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的薪酬理念，建立完善的“重业绩、讲回报、强激励、硬约束”的薪酬管理机制，逐步构建职业经理人薪酬增长与经济效益、业绩考核联系密切，与职工收入分配关系协调、差距合理的分配格局。职业经理人的薪酬水平要随其绩效水平浮动，激发职业经理人为企业创造突出业绩的积极性。

薪酬结构是收入分配制度的核心，没有什么激励机制比薪酬激励机制更有力，而薪酬激励的有效性并不完全取决于薪酬总量的水平，很大程度上受制于企业的薪酬结构的科学与合理性。有研究表明，支付职业经理人多少报酬并不重要，重要的是如何支付他们报酬，即职业经理人的薪酬是如何构成的。目前企业对职业经理人的薪酬模式一般包括：基本年薪、绩效年薪、中长期激励和福利等。

基本年薪是职业经理人年度的基本收入，主要根据企业经营规模、经营管理难度、所承担的战略责任等因素综合确定。绩效年薪是与职业经理人年度业绩考核评价结果相联系的收入。将企业业绩增长与职业经理人利益捆绑在一起，利益共享，风险共担，避免了职业经理人的短期获利行为有损企业长远发展。

4.结语

通过市场化劳动力和人才社会性流动渠道，优化面向社会选人用人机制，深入推行混合所有制企业分级分类公开招聘，严格招聘管理。以合同管理为核心，以岗位管理为基础，拓宽用工市场化视野，建立专业技术人才和管理人才队伍，提升劳动力质量和劳动生产率。打破户籍、地域、身份、档案、人事关系等制约，探索实行经理层成员任期制和契约化管理，建立完善职业经理人制度。

参考文献：

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