基于创新型人才培养分析民办高校高层次人才引进策略

■李仕豪/广州大学华软软件学院

一、前言

在我国经济转型发展的关键时期，对人才的需求逐步发生转变，更加急迫的需要创新型人才。民办高校为适应市场需求，树立了创新型人才培养目标，并不断完善相应的人才培养保障。高层次人才作为民办高校培养创新型人才的重要保障力量，其重要价值不言而喻。但民办高校在高层次人才引进过程中，仍然存在重引进、轻管理、轻使用的问题，所以，探讨人才引进策略意义深远。

二、民办高校培养创新型人才的必要性

首先，促进民办高校学生发展的现实需要，当前人才市场竞争日渐激烈，行业和企业对人才的要求进一步提高，要学生具备较强的专业能力，同时还要具备较强的创新意识，能够创造性完成工作。为了适应市场发展需要，民办高校必须进一步加强创新型人才培养，促使学生具备较强的综合能力和素质，为其未来发展奠定坚实基础。其次，是民办高校发展的现实需要，相比我国的普通高等院校而言，民办高校的生存和发展面临着巨大的压力，想要在激烈的竞争中获得生存和发展，并体现出更强的办学影响力，则需要以创新型人才培养凸显民办高校办学特色，打造属于自身的人才品牌，使学生具备较强的创新能力，同时更好地适应社会和市场的发展需求。有利于不断提高民办高校核心竞争力，为民办高校健康稳定发展奠定坚实基础。

三、现阶段民办高校高层次人才引进存在的问题

(一)重引进、轻使用

许多民办高校在高层次人才引进过程中，通常是采取短时间内大量招聘人才的方式来提高学校自身的影响力与知名度，给予高层次人才提供了十分优质的待遇。但是大部分民办高校仅仅在人才引进过程中满怀热心，却并未给予高层次人才提供相匹配的工作岗位，使其进入民办高校后通常是承担教育教学工作，并未充分发挥高层次人才的价值。部分民办高校花费巨额资金引进硕士、博士等高层次人才，但为其匹配的教学任务却与其他本科教师相同，但是聘请高层次人才的花费却高出几倍，那么这种人才引进方式和投资真的科学吗？结果很显然。民办高校在引进高层次人才过程中的资金投入，如果难以获得与之相对应的回报，那么则是资产的损失。除此之外，部分民办高校为了提高科研水平，引进高层次人才，但是耗费巨资引进人才后，却并未为其提供完善的科研设施配套，仍然维持原有的科研氛围，许多高层次人才即便想要大展拳脚，却仍然逃不过现实的打击。

(二)重引进、轻管理

当前我国民办高校在高层次人才引进过程中普遍存在的问题，是重视引进但却忽略了人才管理工作。造成的必然结果，则是高层次人才在进入民办高校后，无论是安排在教学还是科研的工作岗位中，却无法发挥其最大化的应用价值。究其原因则是民办高校并未充分了解高层次人才的擅长领域，为其进行量体裁衣的岗位配置，导致人才利用具有较大的盲目性，整体的高层次人才管理制度与机制并不健全，难以真正实现人力资源最优利用。此外，虽然高层次人才引进工作至关重要，但人才的管理同样不容忽视。许多民办高校却在人才引进后，并未展开对高层次人才的科学有效管理，针对高层次人群是否适应工作岗位、是否能在特定工作岗位创造价值，均缺少有效的考核评价方式。大部分民办高校均是在高层次人才做出一定成绩后，给予相关的物质奖励，难以真正满足高层次人才的自我追求和价值实现，忽视了人才的精神层面需求。民办高校想要进一步发挥高层次人才对于创新型人才培养的积极作用，则必须高度重视人才管理工作。

四、基于创新型人才培养分析民办高校高层次人才引进策略

(一)科学合理引进人才

民办高校高层次人才引进过程中，为了避免引进的盲目性，应在人才引进前进行人力资本核算，充分权衡投入与产出比。如果投入无法达到对应的产出效益化，那么则会导致人力与财力资源的浪费。所以民办高校在引进高层次人才过程中，应考虑配备相关的设施与辅助人员，将这些均纳入成本核算的内容，促进民办高校运用有限的人才投入获取最大的产出效益。与此同时，民办高校还应注重为高层次人才提供优质的教学与科研环境，使其能够在学校内发挥自身的内在潜力与价值，促进民办高校创新型人才培养。只有高层次人才的运用率最大化，民办高校才能实现创新型人才培养目标。

(二)完善人才引进制度

首先，民办高校应立足于长期发展的方向进行统筹规划，由人力资源管理部门制定完善的师资队伍建设计划，人力资源管理部门可以说其他高等院校引进高层次人才，民办高校自身也可以引入具备实践经验的社会力量，不要将学历、职称作为高层次人才引进的唯一指标。同时民办高校更应注重现有人才的培养工作，不断加大培训力度，逐步形成自身的高质量教科研团队。其次，高层次人才引进过程中，需要设置较为健全的聘任制度，为人才提供平等化的竞争环境。民办高校可以根据现阶段的岗位需求直接聘任，根据相关的条件限定，聘任的人才直接到聘任的岗位中，实现岗位竞争，避免民办高校师资吃大锅饭问题。评聘结合的聘任制度，有利于调节民办高校的内外平等，岗位人才缺乏，聘任过程中校内与校外人才平等竞争，能力更强者上岗。除此之外，民办高校可以考虑引进高层次人才作为兼职教师，实现人力资源共享。

(三)营造优质工作氛围

民办高校应注重工作作风的改进与优化，最高层次人才营造良好的工作范围，坚持以师为本等柔性管理理念，营造尊师重道、民主和谐的校园氛围。在工作过程中，应为高层次人才参与教科研工作和学术研究创设有利条件，是其对民办高校工作岗位具备较高的满意度，这样才能真正做到留住人、用好人。民办高校还应注重了解高层次人才在福利待遇等方面的需求，给予优厚的物质条件和社会保障，使其免除后顾之忧，全心全意投入教科研工作。民办高校引入高层次人才的根本目的，并不是单纯为了提高办学水平，更重要的是发挥高层次人才的科研能力，带领民办高校科研队伍逐步深入研究，获得更多科研成果与学术研究成果。民办高校领导层和人力资源管理部门应给予高层次人才人文关怀，定期通过面谈、信息沟通等方式，了解高层次人才在工作与生活中存在的问题，及时采取有效的解决措施，为其提供力所能及的帮助与服务。

(四)注重加强人才管理

民办高校必须转变传统高层次人才管理理念，保证岗位设置的科学性与合理性，促进高层次人才的最大化利用。民办高校在进行人才岗位配置过程中，应结合高层次人才的综合素质与能力，将具备较强科研能力的人才，配置到高校的科研工作岗位，将教学能力较强的教师，配置到高校教学岗位，将具备较强胜任能力和管理能力的人才，引入高校管理团队中。只有这样科学合理的为高层次人才配置岗位，才能使其在各自擅长的领域发挥最大化价值，不仅有利于促进高层次人才的个体发展，也为民办高校综合教科研水平提高奠定坚实基础。除此之外，民办高校引进高层次人才后，还应注重人才的综合考评，建立完善的考核评价制度，进一步强化高层次人才管理工作。将人才在岗位中的突出业绩和能力作为考核评价的指标，构建具备公平性、科学性与合理性的考核评价体系。在考核过程中不应所有学科、岗位运用统一标准，而是结合不同学科和岗位的特点与要求，制定针对性的考核指标。特别应注重高层次人才在工作岗位中取得的科研成果与学术成果，促进网络评价结果的客观与准确，采取优胜劣汰的考核评价，发挥高层次人才的最大价值，只有高层次人才在岗位工作中能够获得成就感、实现自我价值，民办高校才能真正留住和稳定高层次人才。

五、结语

综上所述，民办高校想要实现培养创新型人才的目标，在高层次人才引进过程中，必须进行统筹规划，不断提高人才引进的科学性与合理性，并建立完善的人才引进制度，为高层次人才在民办高校中的工作与发展营造优质氛围，并注重定期展开人才考核，不断加大人才管理力度。民办高校必须转变传统思想理念，注重高层次人才引进的同时，重使用、重管理，使其为民办高校培养创新型人才提供师资保障。