从人力资源角度探寻如何优化高校人事工作

文/吴越

一、人力资源管理概述

人力资源管理理论是将人视为一种资源而提出的一种全新的理论观念，其将人力拆分为体力、智力、知识、技能四部分，这些能力共同构成了人的资源价值。关于人力资源的定义，经济学与人口学层面都对其进行了界定，但都将人力视为一种宝贵的资源。而人力资源管理即是利用先进的方法，对人力进行培训并实施人力的合理配置，从而使这一资源的价值得到最大化开发与利用[1]。

从人力资源管理的理论思想不难看出，人在其中具有两方面作用，即人既是管理的工具与手段，同时也是管理的目标对象。而为了发挥人的管理能力并完成对人的管理目标，就需要围绕人力的获取、培养、激励采取一系列的措施，并形成一套完善的工作机制，以实现对人才潜力的最大化挖掘和利用。基于此，人力资源管理的目标可以明确确定，即要力求能够以最少的人力发挥出最大的使用价值，同时要在人力开发上采取各种手段将人的潜力开发到极限，从而使人能够具备更高的素质与工作水平，进而实现效益的最大化。从人力资源角度出发，高校中所有工作人员都是一种资源，而管理要做的就是使其能够在不同方向与层次上得到发展，进而为学校教育教学发展目标的实现产生更大推动力。

二、高校传统人事工作与人力资源管理的对比分析

长期以来，我国高校人事工作所采取的都是人事管理思路，即主要针对学校内的人事关系进行管理。其主要管理目标在于依据一定管理思想与原则，通过各种组织协调和监控手段，构建出学校内人与人、人与事之间某种相互关系的稳定状态。在这其中，人事管理的主要工作就成为对人的使用与调配的管理，并且形成了以录用、工资晋级、人事调整、档案管理、职称评聘、离退休工作等为主的工作框架。而人力资源管理则更为强调将人作为一种发展中的战略性资源来看待，通过人性化管理手段来开发挖掘人的潜力，从而提升人的素质和工作效能，最终使人能够在高校工作中发挥出更大推动作用。由此可见，两种管理思路存在本质的不同。而进一步分析，高校人事工作与人力资源管理在管理方法、管理手段、管理策略、管理技术、管理体制以及管理层次等方面也存在较大差异。

管理方法层面，传统人事工作以静态管理方式为主，即在安排好工作岗位后就由员工按照岗位职责被动进行工作，自然发展，而人力资源管理则是采取一种动态化的管理方式，除安排岗位外，还会根据学校发展目标与个人情况对其进行职业规划、培训然后进行动态化调整，从而使每个员工的才能都能够得到最大化开发。

管理手段层面，人事工作以制度控制与物质刺激为主，而人力资源管理则更多地从人的情感、思想、价值层面入手进行人性化管理。

管理策略层面，人事工作完全采用照章办事的思路，而人力资源管理则是不断追求管理的科学性，不断探索更为有效的管理技术和方法的运用。

管理体制层面，人事工作长期以来所形成的是一套按部就班的被动反应型管理体制，在出现问题后才进行响应，工作缺乏主动性与创造性，而人力资源管理则需要围绕学校发展现状和未来发展目标，不断进行人力资源规划、人才培养机制、薪酬激励机制等内容的调整优化，更具有主动性。

管理层次方面，人事工作的管理部门只是被动地执行学校上级的决定，而几乎不参与决策，而人力资源管理则需要将人事管理部门摆在更高的层次，即能够直接参与决策，以便在人事管理中拥有更大的主动权和发挥空间[2]。

三、当前高校人事工作存在的问题

从上述分析可以发现，人力资源管理较高校传统人事工作具有诸多优势。而随着高校教育改革的不断深入，高校发展过程中对人力资源素质和水平的要求不断提高，这就使人事工作从人力资源角度进行优化调整成为一种必然趋势。在此情况下，许多高校的人事工作已经开始尝试调整。但就目前而言，高校人事工作中仍存在诸多问题。

（一）人力资源管理理念在人事工作中的渗透仍明显不足

虽然人力资源角度下人事工作的改革优化是一种趋势，但在长期人事管理思路的影响下，所形成的传统工作路径仍未能发生根本性转变。不但人事管理人员的工作理念未能发生变化，缺少对人力资源管理的足够重视，且各管理事项上也未能渗透人力资源管理理念，整体管理工作仍过于被动，缺少主动性和创造性，这就导致对人力资源的开发仍难以达到理想效果，所采取的管理策略也无法对师资队伍形成有效激励和约束。

（二）编制设置缺少科学合理性

对于高校而言，编制管理一直都是一项重要工作，而高校每次的人事改革也是在对编制进行调整。然而由于传统人事工作过于被动，编制未能根据学校发展现状和未来发展规划进行调整设计，这就导致各工作岗位上的编制设置往往存在编制配备不足或过剩的问题，如非教师人员编制过多而教师编制较少。这不但不利于高校人力资源的人尽其用和价值的最大化开发利用，更不利于学校教育教学改革过程中师资力量的充足供应。

（三）人事工作内部机制缺乏竞争激励作用

在人力资源管理领域，潜力的开发需要有相应的竞争激励机制以形成良好竞争环境，如此方能激发人的主动作为。而当前高校所采用的岗位选聘、内部资源分配机制则缺少竞争激励效果。虽然人力资源角度下一些高校做出了一些调整，但传统的聘任与分配机制并未得到根本改善，高校中工作人员“干多干少一个样”的思想仍普遍存在[3]。

四、人力资源角度下优化高校人事工作的建议

（一）转变思想，全面贯彻人力资源管理理念

人力资源角度下的高校人事工作优化，首先就需要从根源上解决思想问题。即高校人事管理需要以人力资源管理理论为核心，全面树立以人为中心的管理理念，将人力资源理论融入人事工作的各个方面。一方面，高校的领导必须重视起人事管理工作，在校内实施围绕人力资源管理的人事工作改革，将人力资源管理放在人事工作的重要位置，并依据人力资源管理的理论和方法对人事工作优化制定出明确的目标，并将之优化成果与考核挂钩，从而提升人事管理部门对此的重视程度；另一方面，人事管理部门要将人力资源管理作为日常工作的指导思想，定期开展宣传教育和学习引导，使部门内部从上到下都能理解和掌握人力资源管理的理论思想和运用方式，明确其对工作的指导性作用，以切实在各项工作中贯彻人力资源管理的方式方法，从而有力推动人事工作优化的开展。

（二）以资源战略眼光引导高校编制设置

在高校发展过程中，为促进教育改革得以顺利推进，各种资源的配置至关重要。在人力资源角度下，人力是第一资源，所以高校必须以资源战略眼光引导高校编制设置，从而使人力资源得以科学有效的配置，实现人力资源价值的最大化开发利用。在这一方面，各高校首先应结合自身发展实际来对各岗位及其工作量、职责等进行研究分析，综合其岗位数量、各岗位职责范围大小以及工作任务的轻重，对各岗位编制数量进行科学的设置，从而确保各岗位编制配额既满足实际工作需求，又不会出现冗余过剩问题；其次，各高校应结合发展目标和教育教学改革部署对编制结构进行相应的调整，即需要对不同类型的人力资源进行重新配置。一方面应增加教师队伍编制数量，缩减非教师人员编制数量，从而满足高校人才培育阵地实际工作需求，将教育教学工作摆在第一位；另一方面，要针对不同类型人力资源实施动态化调整，在编制一定的情况下根据各岗位实际需求的变化和人才能力情况进行资源动态调配，从而使人力资源能够在更适合自身的领域中得到发展，并发挥出更大作用；最后，应优化编制管理模式，丰富编制类型，采取固定编制、流动编制、事业编制、企业编制相结合的用人制度体系构建，从而使人力资源的配置更为灵活，更能够发挥出资源配置在资源战略中的作用。

（三）构建良好竞争激励环境，促进人力资源发展

在人力资源角度下，每个人才能的开发成为人事工作的重点，所以在人事工作优化上，必须要采取各种措施营造出竞争激励环境，发挥出内部竞争与激励对人才能力发展的刺激性作用。具体而言，在聘用机制上要进一步完善全员聘任制，依据高校发展实际实施多元化聘任方式，从而发挥选拔聘任的竞争优势。此外，在内部资源分配上，要优化分配方式，改革薪酬分配机制，落实按劳分配原则，从而使企业中的薪酬激励能够被转移到高校人事工作中并对人力资源开发发挥出更突出效果[4]。

五、结语

人力资源角度下高校人事工作优化需要从思想观念、编制设置以及内部竞争激励等方面着手改革，通过思想观念转变引领人事管理工作在工作方式方法上的创新与变革，并通过内部竞争激励环境的构建来鼓励高校工作人员努力提升自我，挖掘自身潜力，从而推动高校人力资源管理的贯彻落实，如此方能使人力的战略资源作用得到最大化的开发利用。