论劳动奖励问题

宋圭武

中共甘肃省委党校，甘肃 兰州 730070

劳动奖励制度什么时候产生，可能已无从考察。但劳动奖励应古已有之。自从有了人类劳动，就应有劳动奖励这种形式。因为人是需要奖励的。

劳动奖励本质是一种工具，既可能对人类产生积极意义，也可能对人类产生消极意义，这关键看是奖励什么，是奖励“善”的劳动，还是奖励“恶”的劳动，对社会发展意义大不一样。只有对“善”劳动的奖励，才是社会的正能量。

一、劳动奖励应满足的原则

（一）奖励依据要注重劳动的实际业绩

奖励是他人或社会对另一个人的行为的肯定，所以，奖励要以事实为基础。没有事实，奖励的意义就是空的，奖励就没有实际价值。

（二）奖励形式要注重精神形式

劳动奖励主要满足劳动者的高层次需求。而劳动者的高层次需求，主要体现是相对收益。而相对收益，主要就是精神收益。比如，有些人追求物质收益，在满足基本需求的情况下，实际更多就是追求相对收益，这相对收益就是一种社会地位，就是人们对其成就的一种认可，实际也就是精神收益的成分更多。

（三）也要注重奖励劳动努力过程

奖励总是带有一定导向的。而导向总是方向，所以，奖励，重要的就是要看对方是否向你所希望的方向努力。只有对你所希望的方向努力，就要积极进行奖励。也就是说，奖励，不仅要看客观效果，也要看主观倾向。有了客观效果，固然需要奖励，但主观有好的表现，有积极努力的意愿，也要积极奖励，这也符合奖励的本质。

（四）奖励要满足公平公正原则

不公平的奖励，对社会、对个人都没有好处。对个人而言，会鼓励人的机会主义行为，这是一种个人德性的破坏。对社会而言，会让真正劳动的人伤心和不满意，会挫伤大多数劳动者的积极性，这会降低社会发展效率。这里需要说明的是，在满足公平原则方面，劳动奖励需要更多体现机会均等原则，而非起点均等或结果均等原则。因为劳动奖励属于额外满足，不属于基本满足。在基本满足方面，人类应更注重起点均等和结果均等原则，这也是人道原则的进一步延伸。

（五）奖励要满足促进劳动竞争原则

促进劳动竞争，这也是劳动奖励需要达到的一个重要目的。通过奖励，鼓励人们为了某一个方向都去竞争，最终决出优胜者，得到奖励。奖励若不促进劳动竞争，奖励的手段就与目的相悖，劳动奖励制度设计就是无效的。

二、劳动奖励制度如何设计，需要考虑不同的文化背景

文化与制度，既有联系，也有区别，二者也是一对互动的范畴。从互动角度看，文化是制度的环境，不同的文化环境，将导致不同的制度运行效果。在人性充满机会主义的人文环境中，劳动奖励制度设计就需要多一些“死”条条，这是防止机会主义的一种有效方式。但“死”条条必须要满足科学原则，要体现“活”的原则和精神，而不是真“死”。若人文环境充满诚信和规则精神，则劳动奖励制度设计就不需要那么复杂，简单的制度设计就可，同时，劳动奖励制度设计可更多一些弹性，少一些“死”规则，这样也有利于发挥人的主观能动性，使奖励更科学有效。从长远看，注重诚信的文化，是保证奖励制度有效性最重要的人文基础。若人文精神缺乏诚信，任何严密的奖励制度设计，其运行效率总是要打折扣的，弄不好，就会陷入钱穆先生所说的“制度陷阱”，也就是制度总是不断要更新，但总是找不到有效的制度。

三、劳动奖励制度的设计也需要考虑不同劳动行业的特点

比如自然科学行业劳动奖励和社会科学行业劳动奖励，就有很大区别。对于自然科学研究者而言，需要更多考虑论文的质量。但对社会科学研究者而言，不仅要考虑论文的质量，也要考虑论文的数量。因为在社会科学方面，要成为社会科学大师，仅靠有限的几篇论文是很单薄的。要深化社会科学研究，更需要量的积累，在量变的基础上，才可能产生质变，才可能产生真正的社会科学大师，这一点与自然科学研究就有区别。在社会科学方面，论文的数量本质也是一种质量的另一种体现（这里弄虚做假的除外）。另外，在自然科学研究领域，对于少数尖端的研究成果，其价值如何，是否给予奖励，在制度设计上，要尽可能考虑少数权威科学家的意见，应由少数尖端的科学家说了算，不应由大众决定，因为大众对有些尖端研究的成果往往是弄不清楚的。但对于社会科学研究，考虑多数人的意见，就有一定价值。另外，对于自然科学研究成果，往往其价值可以立即通过实验来检验，但对于社会科学研究成果，就不能这样。由于社会科学研究成果，往往需要较长历史过程的检验，而一些当代的研究成果，又无法摆脱当代利益集团的干扰。所以，当代人对当代人社会科学成果的评价，总是有偏见和有误差的。所以，当代人的社会科学研究成果，应交由后代人去评价，而当代人，可以评价前代人的社会科学成果，这样误差就会较小。另外，对于社会科学研究水平的评价，不能不考虑年龄这个因素。因为对于社会科学研究而言，年龄即知识，社会经验就是一种直接的社会知识，这也是一种水平的体现。但对于自然科学研究而言，未必年龄大，就水平高，往往是年轻人具有优势，这也是事实。所以，在社会科学领域，要评选或进行奖励大师之类的，就需要考虑年龄这个因素，要优先考虑年龄大的老同志。另外，不管是自然科学研究，还是社会科学研究，都需要以创新为奖励基础，这一点是二者的共同点。

四、劳动奖励本质也是一种稀缺资源，不可能是无限的，也需要有效配置

由于不同的人有不同的需求偏好，所以，为了实现劳动奖励效果的最大化，奖励就需要因人而异。对于物质匮乏者而言，物质奖励效果会更好一些。对于精神匮乏者而言，精神奖励就更实用，这也符合经济学边际效用递减原则。所以，对于富人，可更多一些精神奖励；而对于穷人，应更多一些物质鼓励。

五、是否给予劳动奖励，要慎用投票决定形式，尤其是匿名投票决定，更要尽可能少用

一是匿名投票，在人数较少的情况下，投票人可能会有较大责任或动力去认真投票，但在人数较多情况下，责任心就会减少。二是信息不对称导致投票误差。投票人了解到的事实，未必就很符合实际情况。三是不排除人性弱点的负影响，包括嫉妒，故意破坏等心理作怪。四是如何防止寻租，也是一个大问题。所以，是否给予奖励，要尽可能让制度说了算，要以事实为依据，进行评判，要尽可能回避主观决定形式。若有些评奖实在无法避免投票，则投票应尽可能采取公开形式，并需要投票人公开说明评选理由，这对保证投票公正有很大好处。公平是实现公正的有效途径。投票人既然享受了投票权利，也就有义务承担责任，不能只享受权利，不承担责任，这是权利与责任的不对称。

六、目前，我国需要进一步完善各种劳动奖励制度

如何奖励，既不能由少数人主观臆断决定，也不能由多数人大呼隆决定，应当有一个科学的评选的过程。劳动奖励制度的设计本身既是一门科学，也是一门艺术。国家应当有专门的研究机构和研究人员对劳动奖励制度进行深入研究，这对国家发展大有好处。

目前，在劳动奖励制度设计方面，国家应考虑建立完善权力制衡原则。也就是既要有评选机构，也要有一个对评选过程进行监督的机构。不能只评选，不监督，最后不好的评选结果也无法得到纠错，最终导致错上加错。比如院士评选、领军人才评选以及各种自然科学和社会科学领域内的评奖，就需要有一个申诉机构。若个人对评选结果有意见，可通过申诉机构进行申诉。若发现问题，就应该严肃处理，这对保证评选公正性很有好处。因为没有约束的权力，总是存在滥用的可能，权力只有得到约束，才有可能得到正确合理使用。