浅谈如何提升温州中小企业招聘绩效

吴泰青 李歆彤

【摘 要】招聘工作是人才工作的起点和门户，对人员使用、培养和去留具有重要影响。近年来，温州市不少中小企业反映，虽然应聘人员不少，但是招聘的新人绩效却不理想，甚至个别新人让人大失所望。文章立足实际问题，从系统化、专业化和人性化的角度对此进行分析和探讨，提出了若干建议和对策。

【关键词】温州;中小企业;招聘;绩效

【中图分类号】TP3;G64 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2020）11-0180-03

1 问题提出和分析框架

1.1 问题提出

温州“商行天下”，中小企业是浙江省温州市的金字招牌。温州中小企业众多，据《温州都市报》统计，截至2019年4月，温州在册民营企业约25万家，其中99%以上是中小企业。温州中小企业发展迅速，强力支撑起温州庞大的经济，同时也面临着成长烦恼。其中一个普遍存在的问题就是招聘绩效不佳。在与众多人力资源经理交流中得知，不少中小企业对新招聘的年轻人的工作绩效不够满意，甚至部分年轻人存在业绩不佳、情绪波动较大等情况，严重影响其他人正常工作。对于如何甄选心理健康、情绪稳定的新员工，保持大多数新人工作状态积极稳定，有效提升招聘绩效，不少温州中小企业对比感到紧迫又困惑。因此，研究如何提升温州中小企业的招聘绩效，是一个具有实践和理论双重意义的课题。

1.2 分析框架

一言以蔽之，提升温州中小企业的招聘绩效，不能头痛医头、脚痛医脚，应该以系统化思考为前提，以专业化操作为抓手，以人性化为出发点和落脚点。提升温州中小企业招聘绩效的分析框架如图1所示。

首先，以系統化思考为基础。温州中小企业向来务实，一直按照“缺什么、补什么”的思路进行人员招聘，未能从人力资源管理整体的角度对招聘进行系统性思考和探索。任何事物都不可能独立于系统而单独存在，其存在和运行都必须以系统为前提并接受系统的约束。中小企业招聘本身自成一个独立的循环系统，即“招聘—评价—建立胜任模型—招聘”，其中任何一个环节都不可以忽视或忽略，否则系统就会停滞甚至失灵。此外，招聘是人力资源管理系统的组成部分，脱离人力资源管理系统它无法独自运转。从人力资源管理系统来看，招聘是该系统的门户、起点和第一道关口，同时系统中前置的人力资源战略模块和工作分析模块，后续的人员培养、职业生涯管理、薪酬管理、绩效考聘、劳资关系协调等模块，与招聘绩效息息相关。招聘工作要服务和推动企业发展战略，提升组织竞争力。因此，提升招聘绩效必须以系统化思考为前提。

其次，以专业化操作为抓手。自从古典经济学家亚当·斯密的《国富论》问世之后，劳动分工和专业化已经成为提升组织竞争力的重要源泉。是否专业成为分析和解决问题的常规思路和抓手。同样，对于温州中小企业如何提升招聘绩效，也应从专业化角度进行剖析以探求解决之道，应着重从专业人员、专业理念、专业知识和专业工具等方面研讨和提升。

最后，以人性化为出发点和落脚点。招聘工作面对的是人，最终要实现的也是员工个人绩效与企业绩效的和谐统一。在系统化思考和专业化操作之后，如果没有人性化的融入，招聘就缺少了灵魂。新时代的竞争，最终是人才的竞争。而人又是最复杂、最精细的，缺少人性化，提升招聘绩效必然成为无根之水、无缘之木。从人性化角度来看，温州中小企业的招聘需要着重考虑以下方面：①深入认识技能增长是新人成长发展的基础需求;②情感关怀是润滑剂;③正确把握新人成长发展规律;④善于运用心理测评和心理引导。

2 基于系统化、专业化和人性化对温州中小企业招聘的分析

2.1 从系统化来看，在微观、中观和宏观层面各有问题和困难

微观层面，温州中小企业自身系统不完善，缺乏招聘工作后续跟踪、再评价和胜任力模型建设。从系统的角度看，招聘自身是一个独立的循环系统，即“招聘计划—招聘实施—人员录用—招聘评价—招聘跟踪—招聘再评价—建立胜任力模型—新的招聘计划”。但是实际运行中，招聘跟踪、招聘再评价、建立胜任力模型、新的招聘计划等环节基本没有得到关注和重视，这对招聘绩效的影响巨大。尤其是建立胜任力模型，温州中小企业普遍不重视或有心无力，基本缺少这个重要环节。

中观层面，温州中小企业的招聘工作没能与人力资源系统其他模块有效衔接。首先，对人员招聘并不重视，仅仅把它当作人力资源的一项日常例行工作对待，没有从战略意义的角度看待。其次，招聘与培养脱钩，普遍存在“重使用、轻培养”的情况。在新人到岗后，忽视了人—岗匹配度和人—岗协调发展，对新人高度期望但又缺乏培养机制和方式，导致招聘绩效不高，后续问题层出不穷。

宏观层面，温州中小企业人力资源管理地位有待提高，导致人员招聘工作地位也不高。温州中小企业对人力资源管理依旧处在“讲起来重要，忙起来不要”的状态。人事部门经理薪酬低，根据温州市政府信息公开网发布的温州市区工资指导价位，2018年温州市人事经理年薪平均数为9.2万元，低位数为4.05万元;2019年年薪平均数为9.92万元，低位数为4.35万元。人力资源管理部门始终处于地位低、人员少、业务杂的窘态。在这种背景下，人员招聘的战略作用根本无从发挥，招聘绩效也深受影响。

2.2 从专业化来看，人员专业性不强、理念落伍、缺乏专业工具

2.2.1 人员专业性不强

一方面，温州中小企业家族化情况普遍存在，许多人事管理人员都来自家族成员，而这些人大多缺乏专业的人力资源背景和经验。有些中小企业配置了年轻的人力资源专业助手，但是外行上级指挥内行下属的情况难以避免。另一方面，从专业等级来看，温州中小企业的人力资源工作人员通过国家“人力资源管理师”考试的人员比例总体偏低，大多数中小企业人力经理是二级人力资源管理师以下，高级人力资源管理师的数量和比例均偏低。

2.2.2 理念落伍

一是不少温州中小企业没有单独成立人力资源管理部门，还把人力资源管理工作归属办公室，或者与行政部门融合。二是温州中小企业的人力部门侧重于对人员的管理，比如招人、签合同、考勤和工资发放等，在理念上还没有从人员管理向管理与开发并重转变。三是为数不少的温州中小企业人力经理对招聘理念知之甚少，表示按照老板要求招人就万事大吉，凸显理念落伍和理论薄弱的现状。

2.2.3 缺乏专业工具

人员招聘是一门科学，需要一定的专业工具提供支持。现实情况是，大多数温州中小企业在招聘时就是简历筛选、笔试、面试。程序本身没有问题，但是它对于测试新人是否适合岗位、还有哪些潜力可挖掘等是缺少评判标准。随着经济社会的发展，人岗适配乃至人岗协调发展变得越来越重要。因此，心理测试、个性测试和职业倾向测试都十分必要。但是绝大多数温州中小企业都没有这样的专门量表工具，或者即使能够找到相关工具，也没有人能够熟练地使用和驾驭这些工具，导致人员招聘缺乏科学性、深入性和准确性。

2.3 从人性化看，缺乏对新员工成长规律的认识，新人缺少技能成长引导和情感关怀

首先，缺乏对新员工成长规律的认识。新人入职后，有一个从新手到老手的成长过程。这个过程的时间跨度、能力变化和工作意愿是有一定规律的，如果缺乏对这个规律的认识而盲目操作，新人表现自然不尽如人意。现实中，温州中小企业人力资源人员鲜有人对此有清晰认知，只有极少数人能清楚说明这个历程多长和期间新人将会有怎样的能力和心理变化等。

其次，缺乏技能成长引导。一是没有充分认识到技能成长对新人的重要性。温州中小企业向来务实，大多数都是关心新人是否能够完成企业交付的工作任务，忽略了技能成长才是新人安身立命的关键所在，部分温州中小企业甚至认为新人的技能成长是新人自己的事，与企业无关。二是没有具体的方式方法引领新人快速融入企业并获得技能成长。新人缺乏职业规划、职业指导和情感关怀，以致有的难以适应新的工作环境，有的工作一片茫然，有的甚至因为焦虑过度而情绪失控。

3 提升温州中小企业招聘绩效的建议

3.1 完善招聘系统性，夯实招聘基础

系统性是夯实温州中小企业招聘基础的重要所在。

一是要充分认识到招聘的重要性，树立招聘是人才培养使用的第一道门户，是新人对企业的第一印象，是问题产生和解决的起始之因的意识。

二是要完善招聘系统的微循环，堵上疏漏的招聘跟踪和招聘再评价环节。中小企业应该召开专门会议，在补齐这两个环节上达成共识，探讨具体的方法和路径，进行人员配置和工作分工，并在实践中不断完善。

三是要从人力资源管理系统的角度看待和开展人员招聘，要把招聘工作与人力资源计划、工作分析、职业生涯规划、人员培训等紧密相连。考虑到中小企业财力有限，难以把招聘与这几方面同步进行，那么可以优先把招聘工作与员工职业生涯规划和培养开发同步进行，切实改变现实中对新人“重使用、轻培养”的状况。

四是在宏观层面上，温州中小企业要改变以往过于务实甚至急功近利的做法和理念，不谋万世者不足以谋一时，要立足长远，认识到人才才是决定企业命运的“第一资源”，要充分认识人力资源部门的重要性，提升人事经理的薪酬，使之成为企业核心成员，加倍重视招聘作为人力资源管理系统门户的作用，善始才能善终。

3.2 加强招聘专业性，提升招聘能力

专业性的提升着重考虑人员队伍、专业工具和素质模型建设。在人员队伍方面，对人事经理和分管的高层人员，优先考虑有人力资源管理专业背景和经历的人员，如果欠缺此方面的专业知识技能，应及时补齐此短板。对于具体负责人员招聘的工作专员，建议大力增加对人力资源管理专业毕业生的招聘，或者从企业内部把具备此专业知识或背景的员工优选后调入人事岗位。对用人部门的直线主管，一方面要增加他们在人员招聘录用中的效用权重，另一方面要让他们切实担负起新人入职后的技能成长责任。有条件的中小企业可以让直线主管签订新人成长责任书。在专业工具方面，在原有的招聘流程上增加心理测试环节，测试新人的心理健康状况、个性特点和职业倾向等。中小企业要立足长远，与时俱进地从传统的人事管理转向人员管理与人员开发齐头并进。在素质模型建设方面，要充分认识到人员素质模型建设的重要性和紧迫性。新时代的人员招聘需要在总结过往经验、客观评价新人绩效和全面收集新人数据的基础上，开发和建立符合企业实际的员工素质模型。有条件的温州中小企业应该积极建设和完善人力资源管理信息系统，收集信息、整理信息、挖掘信息和运用信息，提升招聘效率和效果。

3.3 重视招聘以人为本，兑现招聘绩效

以人为本，方得始终。不管是完善招聘系统还是增强招聘专业性，都是技术层面的事情，技术始终都是为人服务的，所以招聘的起点、重点和终点都要回归到以人为本，这样才能最大限度地发挥技术赋能，兑现招聘绩效。万丈高楼平地起，以人为本就是温州中小企业从灌木丛走向参天大树的最深厚的根基。为此提出以下建议。

（1）学会和善于把握新员工的成长规律，最大限度地提升新员工工作绩效。新员工的成长，从时间上看，需要半年到一年，从能力和心理上看，能力从不会到会到熟练和独当一面，工作意愿却有个“高—低—低—高”的发展过程。在这个特殊的时间段内，要根据能力和心理变化将之划分成不同区间，精准施策。比如新人刚入职，工作能力低但是工作意愿高，所以不能采取放牛吃草式只是精神支持的管理模式，而是要采用命令式的管理模式，告知其做什么、用什么工具、跟谁配合、有什么标准等，这才是新员工最需要和最有效的培养方式。

（2）高度重视新员工的技能成长。温州中小企业要树立员工的成长是靠组织而不是靠员工个人的理念，推行师徒制，建立和完善老带新的师徒制度，帮助新员工快速适应环境、提升工作技能，规划职业前景。

（3）对新员工实施情感关怀，建立并完善谈心谈话制度。在新的环境里，新员工会产生孤独无依感，因此情感关怀十分必要和重要。建议建立和完善新人谈心谈话制度，定期与员工谈话，及时沟通，发现问题要重视心理疏导。不仅关心新人的工作，更要嘘寒问暖关怀备至，从而察其行、解其难、暖其心。情感关怀会放大技术赋能的效果，从而提升新人绩效。

（4）打造平台，盘活新员工群体。建议在新员工入职1年内，每月召开1次新员工座谈会、沙龙或者联谊会，让新员工彼此交流入职经验心得，收集意见建议，及时反馈信息解决问题。

参 考 文 献

[1]中国就业培训技术指导中心.企业人力資源管理师（二级）[M].第3版.北京：中国劳动社会保障出版社，2014.

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