国有商业银行激励约束机制研究

车婧璐

（首都经济贸易大学，北京 100070）

目前，金融业核心指标增速显著放缓，中国商业银行平均净利润增速远低于2014年之前的水平，仅为最高峰时的三分之一，大部分银行难以实现双位数增长。银行业已全面步入4.0时代，金融服务无处不在，面对内忧外患，越来越多银行选择部署开启数字化银行战略来赢得竞争优势。四大国有商业银行作为国家银行业的支柱，也在面临着如何改革创新、如何数字化转型发展、如何维护金融系统内部稳定等一系列问题。从2013年的“钱荒”到2016年的“负债荒”“资产荒”，各大金融机构不完善的激励约束机制成为金融市场风险凸显和加深的原因之一。因此，从激励约束机制的源头解决国有商业银行不良经营的倾向，才可以重塑银行业稳健经营的理念，降低风险，更好地适应数字时代的发展。

一、国有商业银行激励约束机制存在的问题

（一）激励机制存在的问题

1.国有商业银行薪酬结构不合理

从四家国有商业银行员工就业总数和变化情况来看，在利润增速放缓的同时，因为薪酬水平降低和其它福利待遇减少，员工总数呈下降趋势。据2020年披露数据显示，四大行共计员工总数约为153.89万名，上半年的员工人数都有所减少，总人数相较去年年末共减少了26747人。对大量人员流失的原因分析中，薪酬水平达不到员工期望值成为主要原因之一。

随着国有商业银行治理结构的深化改革，建，农，工，中四大行针对不同的员工实行“以效定酬”的薪酬制度，提高报酬对经营者和员工的激励作用。但这样的薪酬结构存在很多不合理的地方。薪酬激励作用不足，基本工资的比例过大，绩效工资的比重较小，无明显差异化的薪酬对员工的激励作用不够；国有商业银行的薪酬竞争力不足，与其他股份制银行薪酬差距较大，薪酬激励效率较低，致使人才大量流失。

2.经济激励与行政激励矛盾

经济激励是指通过在薪酬制度的有关内容协议与进行经济奖惩的原则和条件下，为此来达成其激励约束目标的一种激励方式。而行政激励是指通过对员工职位进行晋升或者降职的安排，以影响其行为方式和工作积极性的一种激励方式。国有商业银行是自主经营、独立核算的国有金融企业，但是它仍然受市场经济影响，同时也受行政级别的严重束缚。所以，对于四大国有商业银行来说，经济激励和行政激励之间有一定的矛盾。一是人才选拔标准不统一，使得考核目标存在矛盾；二是人才晋升渠道单一，使得管理效率发生冲突；三是员工自身努力与业绩分离，使得激励目标存在冲突。

（二）约束机制存在的问题

1.国有商业银行的所有者缺位

四大国有商业银行的所有权是属于国家的，但在实际中，工，建，农，中四大行的控制权被国家任命的政府官员所持有。而这些政府官员又不能像自然资本家一样有效地监督约束银行的高级管理人员，这样就使得国有商业银行的所有权处于一种缺位状态，同时多头管理使国有商业银行的管理目标不一致，监管效率低，造成腐败现象，最终使国家利益受损。

2.外部约束监督体制不完善，道德约束缺乏力度

我国国有商业银行能够顺利运行需要完善的银行法律和法规支撑。但从宏观的角度看，国有商业银行外部监督和约束机制还不健全，存在一些不足。一是现行的法律法规仍有许多漏洞，对建立约束监督机制产生阻碍，即使已经出台的法律法规也难以落到实处。目前，社会上违法不追究，执法不严格的现象大量存在，没有为国有商业银行的发展提供良好的法律保障；二是国有商业银行本身的规章制度也不完善，执行也不严格，因此，对于国有商业银行的职工和管理层来说，外部约束监督还不够严厉；三是四大国有商业银行没有建立完备的外部经理人市场，使得经营者缺乏有效的外部竞争压力，竞争的缺失致使银行内部约束机制的有效性降低。

3.缺乏成熟竞争性的经理人市场

我国国有商业银行最近几年都开始进行股份制改革，已经建立了多元化的股权结构和现代经营体制，但用人机制还不完善。在四家国有商业银行竞争日趋激烈的新形势下，传统的招聘方法和激励约束机制已经不能适应市场竞争的需要，渐渐凸显很多不足。一是目前四家国有商业银行的高级管理层是由上级部门直接任命，所以中高层管理人员的聘用渠道单一，行政化色彩严重，很多管理者都只上不下，无法激发他们的活力和创造力；二是国有商业银行缺少竞争性的考核机制，激励力度不够大，造成干多干少、干好干坏都一样的“大锅饭”现象。

二、完善国有商业银行激励约束机制的对策建议

（一）激励机制的改进意见

1.建立有效创新的薪酬激励机制

首先，要实行与国有商业银行体制相适应的薪酬分配制度。坚持层层推进，对于基层或者中层的职工，一是要加大绩效和人力资本所占比例，使得收入分配向核心职员倾斜；二是要完善职工福利制度，实施更公平的福利政策，调动职工的积极性；三是解决职工晋升渠道的问题，有效激励优秀职工实现自身价值。对于高层的管理人员，可以实行股票期权激励和行长剩余分享制。

其次，要积极创新长期激励的模式，对员工进行有效的长期激励。可以推行银行职工持股，将银行职工的利益和银行的发展联系到一起，形成一个利益共同体，这样就不会使职工因为暂时的利益而做出一些不利于银行的选择，从而阻止优秀的人才大量流失，继而引导职工更重视银行的长久发展。

最后，要建立宽容失败、鼓励创新的一种处理职工失误的机制。

2.经济激励与行政激励相结合

首先，实践证明，完全市场化的用人选人机制可以提高人力资源配置的效率，使其效果更好。所以，要尽快完善银行用工用人的市场化机制，调动应聘国有商业银行各类人才的积极性和创新性，更好地发挥经营者作用。要求银行必须通过公开选拔的方法招聘，在考核测试中也要增加选人用人的透明度和科学性，避免人情世故的影响；其次，要优化员工发展的渠道，银行的员工可以结合银行的经营目标制定自身的发展规划，银行负责建设员工发展通道，例如，资源型人才通道、技术性人才通道、管理型人才通道等，使得四大行和其员工实现双赢发展的目标。

（二）约束机制的改进意见

1.构建权力制衡的银行治理结构

四大行的董事长，行长等高管人员应该以身作则，积极倡导银行文化建设，策划银行发展轨迹，引导每一位职工成为银行建设的积极参与者和执行者，形成“合规从高层做起，合规人人有责”的理念。在国有商业银行中，只有管理井井有条，有规有矩，治理结构合理有效，才能使银行稳健经营，避免内部控制问题。国有商业银行的业务活动要做到事前审查要合规、事中检查要合规、事后评估要合规，对于重要环节，薄弱环节要加强管理。

2.完善法律法规建设，加强道德约束

四家国有商业银行应该建立各自的信用保障体系，加强以诚实守信、服务至上为内容的企业文化建设，进而改善国有商业银行的外部运行环境。银保监会等监管部门要加强对相关法律法规的执法力度和监管力度，政府干预要适当。整顿道德风气对于发展银行业和金融业具有重要的意义，因此，加强道德约束也有利于国有商业银行激励约束机制的改善。

3.建立职业经理人制度

建立现代职业经理人制度，是深化改革的必经之路，有助于完善现代企业制度，完善国有商业银行约束激励机制，完善干部管理机制，提高银行的竞争力。在选聘经理人方面，要打破靠关系直接任职的现状，建立公开选拔、公平竞争的选聘制度，先从个人能力和素养、对岗位适应程度、职业道德等方面确立选拔标准；然后银行公开在当地的人才市场上进行招聘，尽量从银行外部招聘职业经理人；最后成立专门的选聘小组，运用各种评估工具对应聘者进行考核，确定最后的经理人。在退出机制方面，要考虑职业经纪人聘期结束后的各种事项，先由选聘小组综合考核职业经理人在职期间的业绩表现，对表现优异，经营绩效好的经理人做出相应的奖励；对经营不善，绩效差的要淘汰出局，以防给国有商业银行带来更大的损失。