机关事业单位工资管理策略探析

王 青

（广饶县人力资源和社会保障局 山东·东营 257300）

0 前言

当前，我国机关事业单位的绩效工资管理工作成效还不完善，甚至绩效工资管理工作还存在诸多的问题，例如工资架构复杂、工资管理工作质量差效率低、工龄认定机制滞后、绩效考核工作不具备科学性、职称聘任机是不完善以及工资制度与我以为革形势不相符等问题。这些问题的存在，极大的体现了当前我国机关事业单位在工资管理方面，缺乏科学性、民主性和针对性。所以，需要建立健全相应的绩效工资考核机制来对事业单位的工资管理统筹管理。

1 机关事业单位工资管理现状

1.1 工资架构复杂

我国机关事业单位的工资管理是由国家财政统一管理的，但是当下机关事业单位的工资管理存在一个很大的特点，那就是其工资架构非常复杂、不易理解，而其不仅普通的财务人员看不懂，就连具有多年财务工作经验的人员看起来也是非常吃力的。机关事业单位的工资管理体系设计没有遵循简洁明了、轻松易懂的设计原则，所以导致机关事业单位的所有工作人员，在实际工作过程中，对于自己的工资标准或者是工资待遇产生了质疑。正是因为机关事业单位的工资管理架构复杂，从而导致很多员工到工资管理部门去咨询、去辩论的情况时而发生，这给机关事业单位的正常工作带来了诸多不良影响，同时也给员工和企业之间形成了很多的误解和麻烦，也给工资核算的人员带来了更多的无效审核工作，加大了工作人员的工作量。

1.2 工作质量差、效率低

我国改革开放以后对于机关事业单位的工资管理政策进行了多次的调整和完善，都是根据当时的具体实际情况以及历史背景条件，从而出台了很多的相关政策以及法律法规，同时还出台了很多的规范性文件以规范机关事业单位的工资管理。但是，也正是因为这些大量的政策、法律法规以及规范性文件，给机关事业单位的工资管理带来了诸多的麻烦，机关事业单位的工资管理制度非常复杂且难懂，如果没有具备一定的专业知识和工作经验的话，无法对于工资管理政策有一个全面的了解和掌握，所以根本无法胜任机关事业单位工资管理这份工作。由于近年来我国重视职工轮岗，所以很多新聘任的公务员存在对于工资管理工作业务不熟、工作质量差、工作效率低的情况。并且，新员工对于工资的管理政策也不是非常了解，所以导致工资管理程序也是混乱不堪，再加上个别新员工的工作态度不好、责任心不强等工作状态，所以给事业单位工资管理工作带来了很多的障碍。

1.3 工龄认定机制滞后

当下，很多机关事业单位对于新聘任的员工的工龄认定，需要员工提供原单位的劳动合同以及员工在参加工作以来的所有参保证明。但是，这对于一二线的城市来讲，很多城市的人社部门已经取消为员工开具这种证明了，所以这对于很多新员工的工龄认定带来了诸多的阻碍和问题。并且，对于那种可以在网上直接下载打印的工龄材料，其真伪性不容易辨别，所以也给有关工资管理部门带来了一定的工作阻碍。

1.4 绩效考核工作不具备科学性

当下，我国机关事业单位的工作，大部分都是行政管理和劳务服务等社会公益服务性质的，所以对于工作人员的考核工作很难进行量化，而目前运用于机关事业单位当中考核标准，如目标管理法、零基础预算法以及综合绩效评分法等考核机制，但是在实际运用过程中都具有很大的难度。另外这些绩效考核模式在实际运用过程中，都存在一定的局限性和制约性，所以，很难将机关事业单位的工资绩效考核做到科学、合理、客观以及公平公正。

1.5 职称聘任机制不完善

机关事业单位的职称分为初级、中级以及高级，这都是根据工作人员的专业技能以及整个机关事业单位的结构比例来划分的。而机关事业单位在聘任新员工时，人为的设定了一系列的比例限制，工作人员必须通过学习并且获得了相应的职称证书，才可以在工作网位上评定职称。但由于职称聘任机制不完善，很多员工都因为受到单位职称岗位的限制而不能正常聘任，也不能兑现相应的职称工资。这种情况的出现，极大的打击了公务人员的进取心和对学习的积极性，从而限制了公职人员的进步和发展。

1.6 工资制度与改革形势不符

当下的机关事业单位的工资制度现状，人社部门需要对于事业单位的公务人员的工资绩效进行总量的核定，对于承担行政职能的、承担公益职能的以及承担公益二类职能的甚至是经营类的职能，对于这些岗位的划分和界定并没有很清楚和明确。所以，这对于人社部门给公务人员核算工资档位的时候设定了很大的障碍和阻力。

2 机关事业单位工资管理有效措施地

2.1 简化工资架构，完善工资体系

根据我国最新的机关事业单位职务与职级的制度标准来看，当前想要改善其存在的诸多问题，首先应当将公务人员的职务工资和职级工资分别排列并且计算；其次，对于公职人员的工龄工资也是需要单独设置的，最终根据这两条单独的排列来结合核算公职人员的工资结构。这种工资架构不仅简洁明了，便于机关事业单位工资核算工作的有序开展，也便于核算人员的理解，极大的减轻了工资管理工人员的工作任务，同时也解决了很多公职人员与人员的误会和矛盾，有效的节约了财政成本。

2.2 增强机关事业单位的培训教育

对于新聘任的机关事业单位的工资管理工作人员，有关部门应当定期举办工资业务培训教育，加强工资管理人员对工资业务的熟练程度并且将不易理解和难核算的工作内容进行反复的培训练习。另外，还要强化工资管理业务培训的密度以及力度，在培训的过程中，不仅要增强工资管理人员的专业知识和操作技能，同时还要提升他们的服务意识和意识水准。除此之外，有关部门还需要定期开展与工资核算知识有关的活动，例如，组织工资核算知识竞赛、工资核算能力竞赛等，以这种方式来提升机关事业单位决策层，对于工资管理工作的重视和影响。

2.3 创新工龄认定机制，还地方机关自主权

就目前来看，我国机关事业单位的工资管理机制的发展还是非常滞后的，并且与工资管理机制相匹配的相关措施也没有及时的出台，并且全国实行一个工资标准的制度，更是严重的不符合当下社会发展以及全国各地差异化的特性。这种严重的滞后机制，给全国各机关事业单位的工资管理工作带来了极大的不便，所以，政府部门一定要加强自身职能，强化对于当下使用的工资政策机制的科学梳理以及调研工作，并且立足于国家长远发展的大局的角度，充分结合我国多地的各方面因素，从而制定出更加切实可行、利于多地有效实施的工资管理政策及相应的配套措施。除此之外，除了对工资管理的统筹安排之外，还要适当的给全国各地政府一定范围内的工资政策自主权，可以调动各地政府充分结合当地情况来实施更准确的工资激励标准，这样才符合我国经济发展差异化的特性，从而也可以更好的调动地方经济的有序发展和发展积极性。

2.4 完善绩效考核工作

绩效工资是推进机关事业单位员工积极工作的根本源动力，同时绩效工资对机关事业单位的员工也具备很强的激励作用。所以，为了促使机关事业单位的科学发展，也为了调动机关事业单位员工的工作积极性，完善绩效考核工作，对于创造性岗位的公职人员实现绩效工资管理，那么将会很好的调动该岗位员工的工作积极性。但是，如果对创造性岗位的员工采用绩效力度不强的管理机制，那么也会在很大程度上打消员工的工作积极性。很多服务性岗位的员工，其工作岗位的创造能力不强，为单位创造直观经济效益的作用也不明显，所以这个岗位并不适合绩效考核模式。所以，从上述我们能够知道，针对机关事业单位每个岗位的不同性质，要建差异化的绩效考核工作，在绩效考核机制设计方面，不能一概而论，要根据每个岗位的不同、要从岗位的实际情况出发，经过充分的结合科学制度，合理绩效考核工作机制。

2.5 完善职称聘任机制

目前，机关事业单位在职称聘任方面还存在很多的不足和短板，所以针对之方面，有关部门应当尽快完善职称聘任机制。例如，职称的评定方面，不仅仅在公职人员具备相关的理论知识和专业技能，并且通过相应的级别的考试后，就可以获得该职称的评定，并且其工资也应当享受与职称相等的管理。而关于聘任方面的问题，例如工龄的认定方面，还是应当简化操作流程，方便机关事业单位的公职人员操作。对于那些需要提供的相关资源，要不就建立统一的、规范的网络平台，并且这个平台需要一定的安全性，将所有的公职人员的资料信息都上传上去，需要的时候下载即可，因为很多人社部门已经不给公职人员开具相应的证明了，所以针对这种情况有关部门应当尽力协调，以达到简化公职人员工龄认定流程的目的。

2.6 发展创新工资制度，强化信访监督作用

只有机关事业单位的公职人员积极的参与到绩效工作中去，绩效工资的管理体系才能够真正的发挥其作用和影响，而机关事业单位要想让绩效工资管理发挥其重要，那么则必须要加强绩效工资考核的民主性和公平性。另外，还要发展创新绩效工资制度，充分体现事业单位的创新性，这样也可以更好的调动公职人员的工作积极性。例如，机关事业单位的绩效工资，有一部分是专门为合作企业或者单位准备的，带有福利性质的产品或商品，而这些产品或商品对于一部分员工来讲是用不上的。所以，针对这种情况，机关事业单位应当将这部门绩效工资转换成其它的形式兑现。再例如，很多公职人员更看重技术学习或者是评定职称等岗位晋升，所以机关事业单位也可以将绩效工资转换成培训费用，有效的开展对于公职人员的技术能力以及评定职称学习的相关培训。从而为公职人员提供更好的学习条件和学习资源。在制度机关事业单位的绩效工资机制时，决策层应当驻分的将公职人员的思想、激励作用以及环境等多种因素相结合，从而制定更科学、更合理的绩效工资管理机制。

3 总结

我国机关事业单位的工资管理，是政策性和业务能都非常强的工作内容，每一个步骤、每一个环节都涉及公职人员的切身利益，所以机关事业单位的工资管理制度和机制，会直接影响公职人员的工作热情和积极性，也会直接的影响公职人员对于企业的创造价值的能力和主动性。所以，在制定绩效工资时，一定要遵循公平公正、科学合理的思想理念。