企业技能人才自主评价体系的构建及开发实践

王帮勇

（长沙电力职业技术学院，湖南 长沙 410131）

一、引言

1994年以来，国家根据我国实际情况建立起了职业资格证书制度，技能鉴定已经成为企业技能人员评价的主要手段之一。在原有的鉴定体系下，职业技能从初级到高级分为五个等级。在实际鉴定时，采用国家统一的职业资格工种目录。技能鉴定以及职业资格证书制度的建立，对促进我国劳动力市场的发展起到了非常重要的作用。然而随着时代的不断发展，我国已有的技能人才评价体系已经无法满足我国劳动力市场发展的需求。在这样的情况下，政府相关部门逐渐改变策略，将权力下放给相关社会组织。由这些社会组织或用人单位按照相应的规范对工作人员的职业技能进行等级评价。当前企业的技能等级评价工作面临各个方面的障碍，例如企业高层不够重视、人力资源管理成熟度低等。更为关键的是，当前企业依然缺乏自主建立技能等级评价体系的技术能力，因此有必要对企业技能人才自主评价体系的构建以及开发进行全面的探讨。

二、岗位核心任务模型理论基础内涵界定及路径构建

（一）理论基础：技能评价标准的两种构建模式及对比

技能等级评价体系在实际运作的过程中，最为重要的作用是对相关工作人员的技能水平进行全方位的评价。教育测量理论的长期研究给技能设计技能评级人员评价模型及标准提供了有力的理论支撑。而教育测量是针对教育影响下被测者各方面发展的，常见的两种测验模型为常模参照测验以及标准参照测验。经过多年的发展，这两种测量模式为测量工作带来了巨大的便利。常模参照测量与标准参照测量应用领域有很大的区别，然而在职业技能评价领域中标准参照模式更适合我国的实际情况。这种测量模式的有效利用，可以使被测人员及时发现自身的缺陷。然而，对于我国企业而言，以能力本位评价为主要方式的标准参照测量在应用中依然有两个问题有待解决：第一，范围明确固化的评价内容，很难对企业发展需要的人才进行有效筛选；第二，评价最终结果对人才的区分度并不是很高。

（二）岗位核心任务模型：内涵界定

为了解决单一应用常模参照式或标准参照式模型评价存在的一系列问题，我国某企业根据实际需求创新性地提出了岗位核心任务模型的设计理念。这一模型将常模参照与标准参照进行了密切的融合。技能人员岗位核心任务模型从实际出发，以实战化的思想将评价场景与业务场景密切地联系在一起。该模型的有效利用可以使评价标准尽可能地准确。下表为标准参照测验与常模参照测验对比。

（三）岗位核心任务模型构建方法

在技能模型实际构建中，可以通过DACUM分析法的合理使用，将整个技能模型构建过程分为确定工种目录及等级、提炼核心工作、分解工作任务项、设置评价点四大阶段。而业绩模型具体可分为履职绩效、工作业绩以及工作成果三大内容。

图1 企业技能等级评价体系构建框架

图2 评价组织实施流程

三、企业技能人才自主评价体系开发路径

（一）以岗位核心任务模型为基准，建设评价资源体系

首先，为了对传统资源开发工作面临的一系列困难进行有效解决，我国某企业构建起了以评价题库、评价基地及评价资源为核心的评价资源体系。为了使该模型得到有效应用，相关工作人员要严格按照岗位核心任务模型中的工作任务以及评价点进行出题工作，为每个工种机考题库设置3000～10000题。而实操题量应该在100～300题，要保证考核点不遗漏。其次，要全面地按照评价相关标准进一步形成全要素匹配的瓶颈培训课程体系。按照不同岗位的核心任务模型对以往的技能培训教材进行更加充分的修订，并且以课程体系为依据开展课件资源建设工作。最后，按照统一标准规范，建设各工种评价基地。评价基地对于技能评价工作的正常开展具有非常重要的意义，是各个工种开展技能评价工作的载体。基地以及内部各类设备的建设水平将会对最终结果的准确性造成十分严重的影响。因此企业应该根据其各个工种岗位核心任务模型的区别，详细地编制不同工种的评价基地模型建设标准，并且详细规定对应工种等级的设备类别。图1为企业技能等级评价体系构建框架。

（二）以岗位核心任务模型为主线，组织实施评价

首先，要通过业绩评定工作的正常进行，对各类人才的结构比例进行合理规划。各大企业应该根据不同专业的实际发展情况，确定出各个技能等级人员金字塔形的总体控制目标，并且对评价通过率等一系列因素进行全方位的考虑。其次，要以多样化互补性的手段，使每次考核的进行都能够对所有的评价点进行完整覆盖。具体考核方式包括机考、实操考核、专业答辩等不同内容。最后，应该结合不同企业的实际需求，构建起动态的扶贫机制，从而使职工的技能水平得到持续不断的提升，图2为评价组织实施的具体流程。

四、结语

要想让我国人才得到更好的发展，相关企业必须采取积极措施，构建适合我国实际情况的技能人才自主评价体系，为我国经济的发展提供强大的动力。