雇主品牌的信息及其认知如何影响内部雇员？*
——基于自洽性理论视角的解释

■ 皇甫刚 李 璐

一、引言

自艾卜勒(Ambler)提出雇主品牌概念以来①,无论是在学术理论研究还是在管理实践领域,人们的兴趣和研究关注度一直在持续增加。

20世纪90年代初,《财富》杂志(Fortune)首次推出了“最佳雇主”评比,随后优兴咨询(Universum)、华信惠悦(WatsonWyatt Wordwide)、翰威特(Aon Hewitt Associates)、领英(LinkedIn)网站和玻璃门(Glassdoor)网站等机构也先后开展类似的年度最佳雇主评选并公布其排行榜。“最佳雇主”“最佳工作场所”(Best Places to Work,BPTW)等第三方评估认证机构和类似的项目,数量从20世纪90年代末不到10个发展到近年来100多个。②在国内,2001年翰威特首次推出了全国范围内的最佳雇主评比,至今先后有智联招聘、中华英才网、前程无忧、猎聘网、拉勾网等多个机构推出了全国性或行业性的最佳雇主(或最佳雇主品牌)及其排行榜评比。

列文和海豪斯(Lievens and Highhouse)借鉴营销学的品牌工具-象征属性理论,提出了雇主品牌的工具-象征属性理论,认为除了工具性的因素(如薪酬、个人发展、提职机会等)外,雇主品牌还具有象征性的因素,企业在市场上总会被人们赋予一些人格化特征,如被描述为创新性的、开放的、有规则的或有影响力的等等。③他们研究发现求职者注重雇主提供的薪酬、晋升机会、工作稳定性、工作要求、工作属性等雇主品牌的工具属性,还关注其拟人化的形象如诚挚、创新、能力、声望、强壮等雇主品牌的象征属性因素。④列文等人(Lievens et al.)进一步证实雇主品牌的工具属性与象征属性都影响雇主吸引力。⑤

目前,雇主品牌工具-象征属性理论,是雇主品牌研究广泛关注的一个理论框架。雇主品牌作为企业涉及外部市场的形象概念,迄今为止,对其的研究主要集中于招聘、求职领域。然而,打造雇主品牌、树立良好雇主形象对于组织内部雇员有何意义和价值？雇主品牌的工具和象征属性如何影响内部雇员？其内在作用机制是怎样的？这些问题都缺乏实证研究。有文献分析的研究指出,目前缺乏从组织内部的角度了解、探讨雇主品牌是否影响或怎样影响内部员工的行为与绩效⑥；未来雇主品牌研究,需要将雇主品牌的打造与其结果,如股东价值增值和企业财务绩效表现结合起来,来探讨雇主品牌建设与其结果组织绩效的关系⑦。

值得注意的是,无论是国外《财富》杂志等,还是国内中华英才网、智联招聘、前程无忧等众机构,其各种“最佳雇主”的评比所调查、收集数据的对象都主要来自于参评企业的内部雇员,评价指标都集中于雇主品牌的工具属性,如薪酬福利、职业发展机会、敬业度等。这说明人们普遍认为内部雇员作为企业人力资源管理的对象,对于企业的雇主品牌形象有直接的感受和深切的体验；良好的雇主品牌,无疑对内部雇员及其绩效有积极的影响和作用。然而,一方面目前学术界缺乏对雇主品牌研究这方面的扎实研究证据⑧,也缺少相应的理论建构解释⑨。另一方面,这种“最佳雇主”评选活动的指标,多侧重雇主品牌工具属性的评价,而忽略其象征属性的评价,不免有失偏颇。有证据表明雇主品牌象征属性同样会影响雇主吸引力⑩和人们的求职行为。

因此,探讨打造雇主品牌、树立良好雇主形象对于组织内部雇员的意义,研究雇主品牌对员工行为与绩效的影响及其机制,无疑对于雇主品牌的理论发展和企业人力资源管理实践都有重要价值。

二、理论框架与研究假设

林迎星分析翰威特中国最佳雇主评选数据,发现最佳雇主的企业内部雇员敬业度高。

组织公民行为(OCB)是员工在非正式角色外和不在组织的奖励制度要求下,自发主动地表现出一系列与组织合作、有益于组织的角色外行为,能够有效提高整体组织效益。而职务绩效,一般被认为包括任务绩效(task performance)和关系绩效(contextual performance)。其中,关系绩效不是员工职责范围内的活动,包括组织公民行为以及与职责任务无关的绩效行为,它可以促进组织内的沟通、和谐人际关系、缓解员工焦虑,从而对员工任务绩效提升和整个组织的有效性起到积极的作用。

波扎科夫等人(Podsakoff et al.)经过元分析研究总结认为影响组织公民行为的前因变量包括4类。他认为其中如公平感、任务反馈、工作任务满意度、组织凝聚力和知觉到组织支持等因素,若从雇主品牌概念的角度分析,相同或相近于雇主品牌工具属性各维度的涵义,如绩效考核与奖励的公平公正、报酬机制合理、工作能否发挥出特长、员工对组织发展前景的信心、个人发展机会、组织氛围与关怀等等。

研究证实组织公平与组织公民行为都存在正相关关系。张弘、赵曙明和方洪波发现雇佣保障的企业,其员工的组织公民行为更显著。有文献表明具有高绩效工作系统的企业,其考核公正公平、薪酬管理合理透明,员工将更充分信任企业,会促使员工有组织公民行为表现。按照社会交换理论(Social Exchange Theory)的观点:人类的一切行为都会受到能够带来利益、奖励或报酬的交换活动的支配,交换关系存在于个体之间,也存在于个体与组织之间。因此,提出研究假设:

H1:雇主品牌工具属性正向影响组织公民行为,员工对本企业雇主品牌工具属性评估越高,则员工会表现出更多组织公民行为。

自我形象与产品形象一致性理论(Self-Image/Product Image Congruence Theory)认为,消费者购买某种品牌,不仅为获得其功能效用,往往还期望获得该品牌所代表的象征价值。消费者借消费某种品牌来表现自己的个性形象,同时这种对品牌形象性价值的追求也体现了消费者购买行为的自我一致性。研究证实消费者更偏好自我形象与产品形象相一致的品牌。消费者对于品牌的象征性含义与自我形象的一致性追求受三大因素影响,即消费品购买或消费的可视性(Visibility)、使用的差异性(Variability)和拟人性(Personalization)。对于高可视性(即公开消费显示度高)的消费品,如服装、饰品、家用车、手表和挎包等,意味着消费者较多在他人可视的公开场合消费及使用,他们会更倾向于理想自我形象与品牌形象一致性高的产品；而对于低可视性的消费品,如居家生活用品等,由于其使用通常具有私密性和非公开性,消费者会更关注自己的实际需要,则现实自我形象与品牌产品形象的一致性更影响消费者的偏好。继自我形象与产品形象一致性理论后,目前,自洽性理论(Self-Congruity Theory)成为营销学解释品牌影响消费者偏好的重要依据。一项营销学文献的元分析研究证实:自我一致性是影响消费者决策的一个重要因素,而自我一致性效应(self-congruity effect)受到包括潜在的自我动机“社会性”、追求自我提升的程度、品牌个性、判断对象的抽象水平、认知加工和潜在印象形成过程等变量的影响。

皇甫刚等人提出雇主品牌对求职倾向的影响也同样存在自我一致性,其研究证实:雇主品牌的工具属性正向影响求职倾向,并非象征属性与求职者的实际自我形象一致性,而是其象征属性与求职者追求的理想自我形象一致性,理想自我形象的一致性也正向影响求职倾向,说明求职者求职时不仅关注雇主品牌工具属性是否满足个人物质利益,而且关注雇主企业的象征属性风格是否与自身理想形象相契合；而对于求职者来说,其求职过程从信息搜寻、申请应聘到入职,往往受到家人、亲朋好友及同学等熟人的关心和关注,如同在公开场合使用的消费品一样,具有较强的可视性,导致求职者更偏好与自己理想形象相一致的企业,以增强自我概念、提升自我形象,同时这也是其追求自我表达的一种方法途径。皇甫刚等人(Huangfu et al.)进一步证实了这个观点。

个体-组织契合理论(Person-Organization Fit Theory)认为个人与组织之间的契合度影响人们的工作态度和行为:如果二者之间契合度较高,如个体的目标、价值观等与组织的目标、文化、氛围等一致性较高,或者双方均能够满足对方需求,则个体就会有高情境适应性,进而会正向影响他们的工作态度和行为。有研究表明,当个人与所在组织有较高的契合度时,个体就会表现出较高的组织认同感。组织认同较高的员工会更把组织利益当作首要考虑因素,甚至在没有外在监督的情况下也能主动表现出符合组织利益的行为。高组织认同的员工会倾向回报组织,这样的员工工作更积极,会有更多的合作性行为和角色的行为表现。李旭培、王桢和时勘研究证实组织认同与组织公民行为正相关。有元分析研究发现员工对组织的认同与他们的角色内绩效和角色外绩效均呈正相关,而与离职意向和工作退缩行为均呈负相关。

综上所述,本研究认为如果从自洽性的角度,探讨、验证理想自我形象与雇主品牌象征属性的一致性是否影响雇员工作绩效如组织公民行为,将有助于揭示雇主品牌象征属性对内部雇员的影响机制。因此,本文提出雇主品牌影响内部雇员的理想自洽性机制(Ideal Self-Congruity)模型建构:对雇员而言,雇主品牌象征性属性的意义在于雇员在获得雇主的工具效用的同时,也可以获得雇主组织象征价值的心理体验,如果员工渴望与追求的个人自我理想形象与所在企业的雇主品牌象征属性形象相契合并一致,则可以增强员工的自我概念、深化自我形象提升的体验,从而强化组织认同,对工作绩效产生积极影响,使员工更容易表现出组织公民行为这种职责外行为。故假设如下:

H2:员工理想自我形象-雇主品牌象征属性一致性正向影响组织公民行为,员工理想自我形象与本企业雇主品牌象征属性的一致性越高,则员工会表现出更多的组织公民行为。

领导-员工交换理论(LMX)认为,由于领导者时间、资源有限,以及金字塔式组织结构的限制,领导会区别对待下属,一般很难做到“一视同仁”,同时每个成员对领导做出的反馈也会有所不同。有文献综述分析显示领导-员工交换关系对员工的离职、组织承诺、工作满意度、心理契约满足、工作绩效、谏言、组织公平感和组织公民行为等都存在影响。目前,研究发现领导-员工交换是感知组织公平感与员工任务绩效及组织公民行为之间的调节因素。较高的领导-员工交换,可缓解员工因心理契约违背所引起的组织不满,而心理契约违背对员工组织公民行为的削弱影响也会减小；高领导-员工交换的员工,可获得领导更多的支持和帮助,将缓和领导负面行为对员工产生的负面影响。

本文认为,由于领导-成员交换关系质量高低差异的现实存在,高质量的领导-员工交换关系可能提升和深化员工对企业雇主品牌工具效用的感受和个人理想自我形象-雇主品牌象征属性一致性的体验,使之更可能表现出组织公民行为。故提出假设:

H3:领导-员工交换关系正向调节雇主品牌工具属性和理想自我形象-雇主品牌象征属性一致性对组织公民行为的影响,领导-员工交换关系质量较高时,这种影响作用更强烈。

三、研究设计与方法

(一)问卷测量程序

为了客观、准确测量员工的组织公民行为,研究采用上级领导评价下级的方式,即1名上级领导和其4名直接下级员工的配对样本方式,收集数据。(1)先施测领导被试:请每名上级领导任意选取4名直接下属员工,使用A卷评价他们的组织公民行为表现；(2)再施测员工被试:根据每位上级领导所填问卷中指定的4名下属员工,配对向其发放包括领导-员工交换关系、企业雇主品牌和个人理想自我形象的测量B卷。为信息保密,我们提供专用信封,要求领导A卷和员工B卷填完后,马上装入信封密封,由研究人员收回。

(二)样本

本研究受到三家大型企业的支持和配合,400人接受了问卷测试,包括中层及以上职务80名领导被试及每位领导的直接下属4名员工,共计320名员工被试。回收有效数据291份,其样本信息见表1。

(三)变量测量和问卷设计

所有变量测量均采用7点量表记分,即1非常不同意,……,7非常同意。

1.自变量:雇主品牌工具属性和象征属性以及理想自我形象与雇主品牌象征属性一致性的测量

以往有列文等人(Lievens et al.)以比利时银行和军队为对象开发的不同工具属性的雇主品牌量表、印度版的雇主品牌量表和来自澳大利亚修订的雇主形象量表。针对列文等人(Lievens et al.)的雇主品牌量表仅局限于银行业和军队，存在通用性不广问题,皇甫刚等人以中国的经济和社会发展为背景,修订发展了一个非特指行业的、一般性的雇主品牌工具属性和象征属性量表。本研究采用这个修订的雇主品牌量表的中国版本,它的工具属性包括考核与奖励、报酬、工作内在价值、组织前景与声誉、晋升与发展、组织氛围与关怀、组织实力与影响、工作保障等8个维度24个题项,象征属性包括诚挚、声望、能力、创新、活力、健壮等6个维度20个题项。

验证性因子(CFA)分析表明,雇主品牌工具属性量表8因子模型拟合指标不理想。考虑到之前有文献指出企业的内部雇主品牌与企业的外部雇主品牌有所不同,内部雇员与求职者对雇主品牌工具属性的关注有差异,故删去“组织实力与影响”“工作保障”2个维度,重新进行验证性因子分析,结果显示6因子模型较单因子模型有良好的拟合度(见表2)。因此,本研究采用6维度结构的雇主品牌工具属性量表采集数据。量表内部一致性信度Cronbach′s α 均大于0.7(考核与奖励0.865,报酬0.866,内在工作价值0.872,组织前景与声誉0.768,晋升与发展0.741,组织氛围与关怀0.745)。

表2 雇主品牌工具性属性模型拟合指数

雇主品牌象征属性量表的验证性因素分析,结构效度见表3,内部一致性信度Cronbach′s α:诚挚0.880,声望0.861,能力0.898,创新0.842,活力0.888,健壮0.820,均大于0.8。

表3 雇主品牌象征属性模型拟合指数

理想自我形象-雇主品牌象征属性一致性的测量:采用间接测量方法,即针对雇主品牌象征属性的6个维度20题项,在不同指导语下要求被试分别评价自我个人和企业的形象特征,再测算二者之间数值的差异。

2.因变量:组织公民行为的测量

本研究的员工组织公民行为数据使用上级评价下级的收集方式,采用波扎科夫等人(Podsakoff et al.)的问卷,包括助人、责任心、运动员精神、文明礼貌、公民美德等5个维度24个题项。通过多人翻译和回译程序,保证中文问卷的译文和原文一致。

组织公民行为量表的验证性因素分析,其结构效度见表4,内部一致性信度Cronbach′s α 均大于0.8(助人0.905,责任心0.887,运动员精神0.885,礼貌0.863,美德0.888)。

表4 组织公民行为模型拟合指数

3.调节变量:领导-员工交换(LMX)的测量

使用单维度的7个题项量表,由员工被试评估。这个量表题项如:“我的上司会帮我摆脱工作中的困境,而把他自己的个人利益放在第二位”“我很信任我的领导,即使他不在场,我也会为他的决定进行辩护和解释”等。量表的内部一致性信度Cronbach’s α=0.926。

(四)数据处理方法

理想自我形象-雇主品牌象征属性一致性的数据处理,采用欧几里德距离模型(Euclidean-distance formula)来衡量自我形象和产品形象的一致性程度,如:

(1)

注:DI是理想自我形象与雇主品牌象征属性之间的总体距离,i为雇主品牌象征属性的维度,Ei为在维度i被试对企业雇主品牌象征属性的评估,ISi为在维度i被试对理想自我形象的评估。

由于欧几里德距离模型测算的理想自我形象-雇主品牌象征属性一致性均为逆指标,为使指标同趋势化以便于数据分析,本研究采用取负数的正向化方法处理两个一致性变量的数据,故数值越大,一致性程度越高。

四、结果处理与分析

鉴于雇主品牌工具-象征属性理论认为雇主品牌具有物质层面的工具属性(如薪水、福利、晋升机会等),也具有精神层面的象征性拟人化人格属性,这两方面的属性有着本质的区别,于是我们构建两个模型,即雇主品牌工具属性对组织公民行为的影响及其领导与员工交换调节变量的模型和员工理想自我形象与雇主品牌象征属性一致性对组织公民行为的影响及其领导与员工交换调节变量的自洽模型,分别通过结构方程模型分析并检验假设。同时,由于本研究的诸变量都具有潜变量的性质,我们采用潜变量调节效应分析方法。

(一)雇主品牌工具属性对组织公民行为的影响及其领导与员工交换调节变量的模型检验

表5是模型各个变量的平均数、标准差和变量之间的相关矩阵,表明雇主品牌工具属性和领导与成员交换、组织公民行为之间都显著正相关。

表5 雇主品牌工具属性对组织公民行为影响机制的模型描述性统计(N=291)

表6 雇主品牌工具属性到组织公民行为主效应路径和领导与成员交换到组织公民行为调节效应路径的模型拟合指标

表7 模型标准化参数估计

使用结构方程分析,经修正和保留系数显著的路径,得到拟合较好模型——雇主品牌工具属性到组织公民行为主效应路径和领导与成员交换到组织公民行为调节效应路径的模型,拟合指标表6显示各项拟合指标都达到了统计要求,模型可以接受。模型的标准化参数估计表7显示:不仅雇主品牌工具属性到组织公民行为的路径系数和领导与成员交换到组织公民行为的路径系数显著(β=0.017,p<0.05；β=0.069,p<0.05),雇主品牌工具属性与领导与成员交换的交互项到组织公民行为的路径系数也显著(β=0.306,p<0.001)。因此,雇主品牌工具属性对组织公民行为的影响及其领导与员工交换调节变量的模型成立(见图1),表明:雇主品牌工具属性对组织公民行为的正向影响显著,且领导与成员交换在二者关系中起调节作用,即领导与成员交换关系的质量越高,雇主品牌工具属性越显著正向影响组织公民行为(见图2:高LMX=均值+1标准差,低LMX=均值-1标准差)。因此,假设H1得到完全验证,假设H3的部分得到验证。

图1 雇主品牌工具属性影响组织公民行为及其领导与员工交换调节机制的模型

图2 LMX在雇主品牌工具属性正向影响组织公民行为中的调节效应

(二)员工理想自我形象与雇主品牌象征属性一致性对组织公民行为的影响及其领导与员工交换调节变量的自洽模型检验

表8是模型各个变量的平均数、标准差和变量之间的相关矩阵,表明理想自我形象与雇主品牌象征属性一致性和领导与成员交换、组织公民行为之间均显著正相关。

表8 理想自我形象与雇主品牌象征属性一致性对组织公民行为影响机制的模型描述性统计(N=291)

表9 理想自我形象与雇主品牌象征属性一致性到组织公民行为主效应路径和领导与成员交换到组织公民行为调节效应路径的模型拟合指标

表10 模型标准化参数估计

图3 员工理想自我形象与雇主品牌象征属性一致性对组织公民行为的影响及其领导与员工交换调节机制的自洽模型

经结构方程分析,修正和保留系数显著的路径,得到拟合较好的模型——理想自我形象与雇主品牌象征属性一致性到组织公民行为主效应路径和领导与成员交换到组织公民行为调节效应路径的模型,拟合指标表9显示各项拟合指标都达到了统计要求,可以接受。模型标准化参数估计见表10所示:不仅理想自我形象与雇主品牌象征属性一致性到组织公民行为的路径系数和领导与成员交换到组织公民行为的路径系数显著(β=0.115,p<0.05；β=0.227,p<0.01),理想自我形象与雇主品牌象征属性一致性与领导与成员交换的交互项到组织公民行为的路径系数也显著(β=0.107,p<0.05)。所以,员工理想自我形象与雇主品牌象征属性一致性对组织公民行为的影响及其领导与员工交换调节变量的模型(见图3)得到支持,这表明:理想自我形象与雇主品牌象征属性一致性显著正向影响组织公民行为,假设H2得到验证。而领导与成员交换在二者关系中起调节作用,即领导与成员交换关系的质量越高,理想自我形象与雇主品牌象征属性一致性越正向影响组织公民行为(见图4:高LMX=均值+1标准差,低LMX=均值-1标准差)。考虑之前“领导与员工交换关系正向调节雇主品牌功能性属性对组织公民行为的影响”的假设H3部分已得到验证,故假设H3整体得到验证。

图4 LMX在理想自我形象与雇主品牌象征属性一致性正向影响组织公民行为中的调节效应

五、讨论与结论

一项回顾20年来雇主品牌的研究文献,指出以往雇主品牌研究主要在招聘、求职领域,表明雇主品牌建设、塑造雇主品牌形象可以影响求职决策、有利于吸引求职和提高员工招聘效果。然而这些研究缺乏从内部雇员的角度探知雇主品牌与雇员行为及绩效的关系。他们认为未来雇主品牌研究应从内部员工的角度,探讨雇主品牌影响员工与组织的绩效效应、雇主品牌如何转化为工作承诺和工作满意度的机制等问题。鉴于此,本研究目的旨在探讨打造雇主品牌、树立良好雇主形象对于组织内部雇员有何意义和价值,不仅探讨雇主品牌是否影响内部员工的绩效行为,还力求探查这种影响的内在机制。

列文等人(Lievens et al.)在证实雇主品牌的工具属性和象征属性都影响组织对求职的吸引力同时,也深刻反思了其研究存在的问题:他们采用被试对雇主品牌象征属性直接评价的方式收集数据,来探讨雇主品牌象征属性对求职吸引力的影响,从雇主品牌象征属性的本质含义分析,解释力不足,需要在理论逻辑上重新检视。列文和海豪斯(Lievens and Highhouse)提出潜在求职者应该更喜欢具有与自己性格相似特质的组织,未来应该从个人-组织契合的角度探索雇主品牌象征属性对潜在求职者的影响。列文等人(Lievens et al.)也声称从个人-组织匹配视角探讨雇主品牌与组织吸引力的关系,应是未来研究的方向。鉴于此,有文献采用测量求职者自我形象与雇主品牌象征属性的一致性数据为自变量,证实并非求职者的实际自我形象与雇主品牌象征属性一致性,而是雇主品牌工具属性和求职者的理想自我形象与雇主品牌象征属性一致性正向影响求职倾向。这个研究提示:雇主品牌使求职者不仅能够获得所追求的雇主组织的功能效用,也可以获得雇主组织的象征价值；求职者基于维持自我一致性的需要,通过选择、追求那些与自身的理想自我形象相一致的雇主组织,来作为保护或增强自我概念、维护自我形象以及自我表达的途径。

因此,从自洽性(Self-Congruity)的角度,本文认为探讨自我理想形象和雇主品牌象征属性一致性与工作绩效如组织公民行为的关系,可能有助于揭示雇主品牌象征属性对内部雇员的影响及机制。由此我们构建并证实了雇主品牌影响内部雇员的理想自洽性(Ideal Self-Congruity)模型,研究结果说明雇主品牌对于组织内部雇员的意义在于:一方面以它的工具属性使雇员获得雇主的工具效用,另一方面以它的象征属性使雇员获得了雇主组织象征价值的心理体验。不仅员工认可、满意的雇主品牌工具属性可以有效促进员工组织公民行为,而且如果员工渴望和追求的个人自我理想形象与所在企业的雇主品牌象征属性形象相一致,可以增强员工的自我概念和深化自我形象提升的体验,强化组织认同,从而对工作绩效产生积极影响,更容易或更多表现出组织公民行为这种职责外行为。本文结果也证实了列文等人(Lievens et al.)的看法:人们应该更喜欢具有与自己性格相似特质的组织,雇主品牌象征属性的作用机制应该是一种个人-组织契合(Person-Organization Fit)的机制。同时,本文提出和验证的理想自洽性理论机制,也支持雇主品牌从内外部考察,即可分为外部雇主品牌和内部雇主品牌的观点:内部雇主品牌是内部员工的心理认同感和雇佣体验。

研究结果还说明:领导-成员交换关系(LMX)在雇主品牌对雇员组织公民行为的正向影响中,起正向调节作用,即领导-成员交换关系的质量越高,雇主品牌工具属性和员工的理想自我形象与雇主品牌象征属性一致性越会促进影响员工的组织公民行为。由此说明,良好的领导与员工关系会强化雇主品牌对内部员工的这种影响作用,使员工更可能、更多表现出职责外绩效——组织公民行为。

(一)理论贡献和实践启示

由于雇主品牌是一个涉及企业外部客户的概念,本文针对目前缺乏雇主品牌对于组织内部雇员价值的了解,尤其是雇主品牌是否影响雇员绩效行为如组织公民行为等问题,研究证实了雇主品牌可以影响内部雇员组织公民行为的理想自洽性(Ideal Self-Congruity)机制模型,从而为理解和认识雇主品牌如何影响企业内部雇员及其绩效行为,提供了有说服力的理论解释。

研究结果的实践启示:打造雇主品牌不仅应重视雇主品牌工具属性(如薪酬待遇、晋升发展、工作内在价值和组织氛围与关怀等)的建设与不断改进,以提高组织内部员工工作满意感,促进其工作绩效如组织公民行为；也要重视塑造公开、鲜明的雇主品牌象征属性(如组织文化、管理风格和人力资源管理政策、制度与实践的人格化形象要素)。同时,不仅要关注这种雇主品牌形象特征信息在组织外的传播,而且也要关注其在组织内的广泛有效传播,从而获得组织内部员工的认知和认同。通过组织文化建设及其管理、培训等手段与措施,使雇主品牌形象特征的信息,得到准确有效的传播和传递,以引导员工价值取向和理想追求,求得员工价值观、目标、态度等与组织的文化、氛围、目标、规范等形成较高的一致性,来强化员工组织认同,以利于进一步促进其工作绩效如组织公民行为。

本文结果为改进完善“最佳雇主”评价的社会活动,也提供了思路:仅立足雇主品牌工具属性的评价有局限性,要正视雇主品牌象征属性及其理想自洽性的作用机制,完善评价指标体系。

(二)研究局限及未来展望

研究中使用雇主品牌量表中国修订版,对于测量、收集的内部员工被试评价数据,使用验证性因子分析(CFA)检验结构效度时,显示雇主品牌工具属性量表的8因子模型拟合指标达不到合适要求的标准。在去掉原量表中“组织实力与影响”“工作保障”2个维度后,保留6个维度,重新进行验证性因子分析,显示6因子模型较单因子模型有良好的拟合度(见表2)。因此,这是否提示企业内部雇员与外部求职者或潜在求职者对雇主品牌的工具属性看法有所不同？抑或有所侧重？早期研究就发现银行内部雇员与潜在求职者大学毕业生在关注雇主品牌的工具因素上略有差别。而最近一项文献分析的研究认为雇主品牌可分为外部雇主品牌和内部雇主品牌。因此,本文认为外部人员包括求职者与企业内部雇员对企业雇主品牌的工具属性看法,可能存在着差异。这个问题,值得进一步探讨。

注释:

① Ambler,T.,Barrow,S.TheEmployerBrand.Journal of Brand Management,vol.4,no.3,1996.p.185.

② Dineen,B.R.,Allen,D.G.ThirdPartyEmploymentBranding:HumanCapitalInflowsandOutflowsFollowing“BestPlacestoWork”Certifications.Academy of Management Journal,vol.59,no.1,2016.p.90.

⑤ Lievens,F.,Hoye,G.V.,Anseel,F.OrganizationalIdentityandEmployerImage:TowardsaUnifyingFramework.British Journal of Management,vol.18,2007.p.45.

⑥⑧ Theurer,C.P.,Tumasjan,A.,Welpe,I.M.,Lievens,F.EmployerBranding:ABrandEquity-BasedLiteratureReviewandResearchAgenda.International Journal of Management Reviews,vol.20,no.1,2018.p.155.