单位招聘，有权了解求职者的“隐私”吗？

周斌

典型案例 劳动者需如实披露配偶信息吗？

2006 年4 月7 日，陈胜进入重庆家乐福公司工作，2015 年8 月起在公司南坪店担任杂货处长。

2018 年2 月23 日，公司开出《违章违纪单》载明：该员工2017 年3 月6 日填写的公开透明协议，未如实填写相关信息，隐瞒个人信息。根据员工手册5.1，5.2 隐瞒或伪造个人信息或证件者，给予三级警告。该同事于2018 年2 月2 日，已有一张三级警告（违章违纪单），根据《员工手册》2.3.4 三级警告+一级或一级以上警告=三级警告（立即辞退），并不支付任何经济补偿。

2018 年2 月24 日，公司作出《终止（解除）劳动合同通知书》。陈胜向重庆市劳动人事争议仲裁委员会提出申请，后公司不服仲裁裁决，起诉至重庆市渝中区人民法院。

法院认为，本案争议焦点是公司解除与陈胜的劳动合同是否属于违法解除。公司以陈胜两次违纪构成严重违反公司规章制度而作出解除劳动合同的处理决定，陈胜同意公司对其中一次违纪作出的处罚结果，但认为另一次违纪事实并不成立，故双方争议的即为陈胜未在《公开透明协议》中填写配偶胡霞的相关信息，是否构成违纪。

根据本案查明的事实，陈胜的配偶在家乐福公司供应商成都汉武商贸有限公司工作，劳动合同载明岗位为业务员；而《公开透明协议》要求的第三项信息为：所有与您有情感或亲属关系且在家乐福中国的供应商、合作伙伴、客户代表或竞争对手等单位机构担任业主、合伙人、行政管理人、执行官、谈判代表等拥有决策力职务的人员信息。

根据一般经验判断，“业务员”并不属于“拥有决策力职务的人员”范围；家乐福公司也未举示证据证明陈胜配偶属于“拥有决策力职务的人员”，应由公司承担举证不能的不利后果。故陈胜未在《公开透明协议》中填写配偶信息不属于隐瞒个人信息，不构成《员工手册》隐瞒或伪造个人信息或证件者（即严重违纪行为）。家乐福公司以陈胜两次违纪而解除劳动合同，属于违法解除，应向陈胜支付赔偿金。

法律解析 单位有权了解劳动者配偶信息吗？

《民法典》第1032 条规定，自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。第1034 条规定，自然人的个人信息受法律保护。个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。个人信息中的私密信息，适用有关隐私权的规定；没有规定的，适用有关个人信息保护的规定。

同时劳动者与用人单位在订立劳动合同过程中均应遵守诚实信用原则，劳动者应如实陈述个人信息，用人单位亦应注意保护劳动者的利益和合理信赖。

由于《劳动法》属于社会法的范畴，未被《民法典》收编，不少劳动法律问题会与《民法典》发生交集。但《民法典》是一般法，《劳动法》是特别法，特别法优先适用，特别法没有明确规定时，一般法补充适用基本原则或一般规定。

《劳动合同法》第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”，通常而言，与劳动合同直接相关的基本情况是指劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等，而劳动者的婚育状况应属劳动者的个人隐私范畴，除非用人单位能证明该隐私信息与履行劳动合同存在直接的关联关系，如恋爱双方或家庭成员之间在一同工作或有上下级关系，否则劳动者无需向用人单位报告。

另外，《妇女权益保障法》第二十三条也规定：“各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容”。现实中有的用人单位将是否生育列为录用条件，如怀孕、生二胎等属于不符合录用条件，这些规定都是违法的。

本案中，劳动者在求职时迫于现实情况而选择未如实陈述配偶信息，不应认定为以欺诈手段签订劳动合同。但如劳动者恶意隐瞒配偶信息，会严重影响履行劳动合同的公正性，用人单位可按企业规章制度处理。

举一反三 旁敲侧击询问求职者隐私也不允许

人力资源社会保障部等六部委印发的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》 明确要求各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。

《通知》要求，建立联合约谈机制，根据举报投诉，对涉嫌就业性别歧视的用人单位开展联合约谈，对拒不接受约谈或约谈后拒不改正的，依法查处，并通过媒体向社会曝光。健全司法救济机制，人民法院依法受理妇女就业性别歧视相关起诉，设置平等就业权纠纷案由，司法部门积极为符合条件的妇女提供司法救济和法律援助。

同时，强化人力资源市场监管，对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的，由人力资源社会保障部门给予责令改正、罚款、吊销人力资源服务许可证等处罚，并将有关情况纳入人力资源市场诚信记录，依法实施失信惩戒。

实践中有的用人单位规定，员工应及时报告怀孕计划及怀孕情况，否则视为严重违反公司规章制度行为的规定，应认定为无效。劳动者在求职时如果迫于现实情况而选择作出不实的陈述，不应认定为以欺诈手段签订劳动合同的行为。

有人问：这会不会造成“上有政策下有对策”？如网传的“最新面试题”：

面试官：你公公婆婆身体还好吧？

求职者：我还没结婚呢！

面试官：下一位……

面试官：你们那边幼儿园学费贵吗？

求职者：刚结婚，还没小孩呢！

面试官：下一位……

其实以上行为已经涉嫌违规，有可能被有关部门约谈。全国妇联制定的《妇联组织促进女性公平就业约谈暂行办法》明确规定，涉嫌歧视女性的情形既包括直接询问女性求职者婚姻状况、子女状况，或者近期是否有结婚、生育打算的，也包括通过打听配偶工作、孩子入园、孩子们相处情况等，判断女性求职者是否已婚、已育或者子女数量的。

此外，用人单位还不得将妊娠测试作为入职体检项目。常规的入职体检有助于用人单位了解员工的基本情况，也有助于员工对自己身体状况的了解，只要双方约定无异议就没有问题。但是入职体检中有三个项目是禁止检查的：一是艾滋病。国家实行艾滋病自愿咨询和自愿检测制度。任何单位和个人不得歧视艾滋病病毒感染者、艾滋病病人及其家属。二是乙肝病毒感染标志物。用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。三是孕检。《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》明确规定，不得将妊娠测试作为入职体检项目。