煤炭行业滥权监管对离职倾向的影响
——领导-成员交换和工作嵌入的链式中介作用

刘 卓，路世昌

（辽宁工程技术大学 工商管理学院，辽宁 葫芦岛 125105）

0 引言

当前，煤炭企业矿工的流动速度相较于过去大大加快，跳槽率居高不下，矿工的离职显著降低了企业的安全生产效率[1]，因此如何有效减少矿工的离职倾向已成为学术界和企业界关注的热点[2]。诸多研究表明领导作为企业中最有影响力的群体，是导致矿工离职倾向的关键因素。滥权监管作为破坏性领导的典型代表，对组织内的员工产生十分消极的影响[3]，严重破坏上下级之间的关系，在煤炭企业中有广泛的存在土壤，因此本研究将深入探讨其对离职倾向的影响机制，对有效降低矿工离职率，提高安全生产效率具有重要的现实意义。

目前，关于消极领导行为与离职倾向的关系研究，SCHMID[4]等指出破坏性领导对下属的离职倾向具有显著的正向影响；叶仁荪等[5]发现领导排斥容易引发员工的离职倾向；TEPPER[6]也指出辱虐管理显著增加员工的离职倾向。可见，现有文献对滥权监管与离职倾向的关系研究鲜有涉及，同时缺乏煤炭企业个体层面的实证研究。因此，本研究将深入探讨滥权监管对离职倾向的影响及两者之间的作用机制。由于滥权监管在权力距离较大的东方文化背景下广泛存在[3]，而领导-成员交换作为组织中最为核心的关系，其质量高低直接决定领导行为发挥的有效性[7]，与员工的离职倾向密切相关[8]，因此领导-成员交换在滥权监管与离职倾向间扮演着重要的中介角色。此外，工作嵌入理论关注影响员工离职的动因，其中领导行为作为工作嵌入的重要前因变量，能够有效解释个体的离职问题[9-10]。那么，滥权监管也能通过工作嵌入对离职倾向产生负面影响。

综上所述，基于文献分析和实证研究，采用结构方程模型方法构建滥权监管、领导-成员交换、工作嵌入和离职倾向4者的关系模型，揭示从滥权监管到离职倾向的作用途径，以及领导-成员交换和工作嵌入在其中的中介作用，研究结果为降低矿工的离职倾向提供有效的解决措施。

1 文献述评与研究假设

1.1 滥权监管与离职倾向

滥权监管具体表现为: 嘲笑、公开批评、大声发脾气、粗鲁无礼等，会给矿工的工作和生活各方面带来诸多负面影响。离职倾向是指矿工在煤炭企业中从业一段时间后，倾向于离开企业的行为意图。已有研究表明，消极领导方式是导致离职倾向产生的重要原因[4]。因此，滥权监管作为破坏性领导的典型代表，容易导致矿工产生离职倾向。据此，提出假设1：

H1：滥权监管正向影响离职倾向。

1.2 领导-成员交换的中介作用

领导-成员交换是指领导与下属之间建立起了高质量的交换关系[7]。根据社会交换理论[10]，煤炭企业的领导者与矿工之间主要遵循“互惠原则”并力图保持社会交换的平衡，而领导者的滥权监管行为则破坏了原先平衡的领导-成员的交换关系。此外，实证研究表明领导-成员交换关系的质量越高，员工的离职倾向水平就越低[11]，因此滥权监管引发的低质量领导-成员交换关系则容易导致矿工的离职倾向。据此，提出假设2：

H2：领导-成员交换是滥权监管和离职倾向之间关系的中介变量。

1.3 工作嵌入的中介作用

工作嵌入是指阻止个体离开工作的各种力量，代表个体与工作的联结程度，矿工的工作嵌入程度越深，对工作的依附程度也越深。社会交换理论认为，领导-成员交换能够增强领导与矿工之间的影响程度，从而加深矿工的工作嵌入程度。徐千等[12]研究也表明，领导-成员交换正向影响工作嵌入。此外，工作嵌入理论被MITCHELL等人广泛应用于离职倾向的研究中，其指出工作嵌入负向影响离职倾向[13]。据此，提出假设3：

H3：工作嵌入是领导-成员交换和离职倾向之间关系的中介变量。

领导因素作为构成组织存在意义的一个重要组成部分，能够塑造下属对于工作特征的感知，因而下属对工作价值的认知和认同决定着其工作嵌入程度的高低。LEE等[10]的实证研究也表明了积极领导行为正向影响工作嵌入，因此煤炭企业的滥权监管作为消极领导行为的一种，容易导致矿工产生心理压力和情绪耗竭等消极体验，从而降低个体的工作嵌入程度，增加离职倾向。据此，提出假设4：

H4：工作嵌入是滥权监管和离职倾向之间关系的中介变量。

假设模型如图1。

图1 假设模型Fig.1 hypothetical model

2 研究方法

2.1 研究对象

研究对象选取来自阜新、大同、枣庄、北京、徐州5个城市的大型煤炭企业矿工，共发放调查问卷400份，回收345份，回收率86.25%。参与者全部为男性，平均年龄为39.78，标准差为1.24。涉及的工种包括采煤、掘进、机电、通风和运输。

2.2 研究工具

（1）滥权监管量表。采用MITCHELL等[13]编制的单维度量表，共有5个题项，采用1~5点计分方式，研究中该量表的α系数为0.93。

（2）领导-成员交换量表。采用王国辉等[2]编制的量表，包含情感、忠诚、贡献和专业尊敬4个维度，共有16个题项。采用1~5点计分方式，研究中该量表的α系数为0.91。

（3）工作嵌入量表。采用杨春江等[14]编制的量表，包含组织匹配、组织联系、组织牺牲、区域匹配、区域联系和区域牺牲6个维度，共有23个题项。采用1~5点计分方式，研究中该量表的α系数为0.87。

（4）离职倾向量表。采用MOBLEY等[15]编制的单维度量表，共有4个题项，采用1~5点计分方式，研究中该量表的α系数为0.94。

3 数据结果与分析

3.1 共同方法偏差检验

进行共同方法偏差检验，检验结果显示，12个因子特征根均大于1，且第1个因子解释为22.34% ，达到临界值标准，说明调查的数据通过检验。

3.2 各变量间的相关关系

结果如表1所示，滥权监管与领导-成员交换、工作嵌入呈显著负相关，而与离职倾向呈显著正相关；领导-成员交换与工作嵌入呈显著正相关；领导-成员交换和工作嵌入与离职倾向呈显著负相关。

表1 4个变量的相关分析结果Tab.1 correlation analysis results of four variables

3.3 滥权监管与离职倾向的关系：链式中介效应检验

采用结构方程模型方法检验滥权监管对离职倾向影响中领导-成员交换和工作嵌入的中介效应。首先，提出了5个可能的竞争模型（如表2），分别是：假设模型、完全中介模型和3个部分中介模型，根据检验结果分析，假设模型拟合效果最好。其次，检验链式中介效应，分析结果显示，滥权监管显著正向影响离职倾向（γ= 0.35，t=2.46，p＜0.05），假设1成立。滥权监管显著负向影响领导-成员交换（γ= -0.31，t=-3.67，p＜0.05），领导-成员交换显著正向影响工作嵌入（γ= 0.41，t= 3.24，p＜0.05），而工作嵌入显著负向影响离职倾向（γ=-0.42，t=-3.56，p＜0.05），即滥权监管引发了低质量的领导-成员交换关系，降低矿工工作嵌入程度，从而导致矿工离职倾向。

表2 模型拟合指数Tab.2 model fitting index

进一步采用偏差校正百分位Bootstrap法进行检验，结果显示，领导-成员交换和工作嵌入两个变量的中介效应显著，共包含3条中介链：由滥权监管→领导-成员交换→离职倾向组成的间接效应1，95%的置信区间为[-0.05，-0.02]，不含0，说明领导-成员交换的中介效应显著，假设2成立；由滥权监管→领导-成员交换→工作嵌入→离职倾向组成的间接效应2，95%的置信区间为[-0.06，-0.03]，不含0，说明该间接效应显著，假设3成立；由滥权监管→工作嵌入→离职倾向组成的间接效应3，95%的置信区间为[-0.07，-0.04]，也不含0，说明工作嵌入的中介效应显著，假设4成立。如表3。

表3 领导-成员交换和工作嵌入的中介效应检验Tab.3 the mediating effect test of leader-member exchange and job embeddedness

4 讨论

4.1 滥权监管与离职倾向

滥权监管正向影响矿工离职倾向，即滥权监管水平越高，越容易引发矿工的离职倾向。繁重劳动的管理者常实施贬低、辱骂等滥权监管行为，导致矿工感到压抑、消极情绪加重从而导致疏离工作，引发离职倾向。在不确定性规避高、高度集体主义和权力距离大的煤炭企业中更容易出现滥权监管行为，对矿工与组织产生十分消极的影响，受到滥权监管领导的矿工长期处于这种压抑的工作状态下，容易感受到自身无法从领导那里获取足够的资源和支持，降低工作的积极性，使得矿工具有较高的离职倾向。

4.2 领导-成员交换的独立中介作用

滥权监管能通过领导-成员交换的中介作用间接影响离职倾向。滥权监管行为在煤炭企业管理实践中具有深刻的“文化积淀”，这种粗放的管理方式打破了领导与矿工之间的信任关系，领导者主动违背了其与矿工之间的互惠原则，从而破坏了原先平衡的领导-成员交换关系；处于低质量领导-成员交换关系的矿工会感觉领导者将其视为组织中的“圈外人”，不愿意积极主动地完成作业任务，进而引发离职倾向。

4.3 工作嵌入的独立中介作用

滥权监管能通过工作嵌入的中介作用间接影响离职倾向。领导者的滥权监管行为降低了矿工对自身工作价值的认同，从而引发心理压力、情绪耗竭和心理不安全等消极体验，导致其工作嵌入程度下降；较低的工作嵌入感迫使矿工很难实现与作业任务的良好匹配，降低了矿工对工作的满意度，在作业中也无法获得受尊重感等心理情感，因而不能实现与煤炭企业的长期雇佣关系，引发离职倾向。

4.4 领导-成员交换和工作嵌入的链式中介作用

滥权监管能通过领导-成员交换和工作嵌入的链式中介作用间接影响离职倾向。滥权监管降低了矿工对领导的认同，矿工感受到领导者的非善意对待，他们会将其归结为领导故意刁难自己，即所谓的“找茬”，因此，当矿工感受到领导者的滥权监管行为时，稳定、平衡、高质量的交换关系遭受了破坏，矿工本着“以牙还牙，以眼还眼”的原则，也降低了其与工作的联结程度，即工作嵌入程度下降，引发离职倾向。

5 结论

滥权监管正向影响离职倾向，领导-成员交换和工作嵌入分别在滥权监管与离职倾向之间起独立中介作用；同时，领导-成员交换和工作嵌入在滥权监管与离职倾向之间起链式作用，本研究丰富了滥权监管和离职倾向的研究成果。

首先，滥权监管容易引发矿工的离职倾向，煤炭企业应通过观察或相关量表充分调查管理者的滥权监管行为是否真实存在，对于滥权监管水平较高的管理者应及时控制自己的负面情绪，减少对矿工辱骂、嘲笑等滥权监管行为，有效降低离职倾向的产生。其次，滥权监管会通过领导-成员交换和工作嵌入间接影响离职倾向，管理者需要通过改变自身的领导行为方式，维护稳定、平衡、高质量的领导-成员交换关系，同时煤炭企业需要经常组织各种文化活动，增进矿工对组织的联结程度，降低矿工离职倾向。