双因素理论视角下的国有企业人力资源管理应用分析

李露

摘要：赫茨伯格的双因素理论作为经典代表，已成为企业管理领域中运用最为广泛的激励理论。本文介绍了双因素理论的定义和内涵，并在此基础上，从保健因素、激励因素方面分析了当前国有企业人力资源管理中存在的问题，最后分析并提出了有针对性的人力资源管理应用措施，具有一定的实践指导意义。

关键词：双因素理论;人力资源管理;企业管理

1.引言

近年来，随着国有企业人事制度改革力度的不断加大，国有企业员工的人力资源管理工作日益受到重视，通过管理措施的综合运用、分类施策，能够持续提高国有企业员工的绩效表现、组织承诺和工作满意度，对企业、行业乃至整个国家的稳定发展起到重要作用。作为经典理论支撑，双因素理论的应用在企业管理中尤为重要，管理者需要识别、分析、应用企业中的保健因素、激励因素，才能更好地保障人力资源管理落地。

2.双因素理论的定义及内涵

在管理学中，双因素理论即激励—保健理论，由美国心理学家赫茨伯格通过对大批企业员工的工作状态进行调查和研究提出。该理论认为，保健因素是能够让员工感到不满或没有感觉的 因素;激励因素是能够让员工感到满足和幸福的因素。保健因素的满足仅能够维持正常工作，不会产生很多激励作用，激发工作状态的往往是激励因素的满足。

传统观点认为，工作满意的对立面是对工作的不满，因此，从工作中消除不满的来源，工作就会变得催人奋进和使人满足。但是，双因素理论提出：工作的满意和不满意不是单一连续体的两个极端，当中至少包含了两个状态，即没有不满意与没有满意。“满意”的对立面是“没有满意”，而“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。

具体来说，保健因素主要包括：薪酬福利、社会保险、工作环境、人际关系等。一般情况下，保健因素与积极的态度无关，当保健因素让员工不能接受的时候，就容易产生消极感。激励因素主要包括：成就感、被奖赏、被认可、职业生涯规划清晰度、自主性和自我实现等，当这些因素不具备时，仅仅是没有满意，并不会影响正常工作的开展。

3.当前国有企业员工在双因素视角下存在的问题

国有企业在规范性、制度化方面较有优势，但由于历史原因，仍然或多或少存在着“平均主义”、“论资排辈”等思维和现象，在双因素视角下剖析国有企业的管理仍不同程度地存在以下问题。

3.1保健因素方面的问题：一是薪酬体系不够合理，问题主要集中在薪酬水平较低和薪酬分配不公平上。二是奖惩制度缺乏合理性，体现在奖惩机制不规范和奖惩方式的单一化。三是考核机制不甚科学，包括指标不够有针对性，考核方式不够透明。四是人际关系有待进一步协调，从员工来说，部分员工认为企业没有给员工增强交流的机会，其次上下级、同级之间得人际关系有待进一步融洽。

3.2激励因素方面的问题：一是工作缺乏认可度，体现在社会对国有企业员工 工作的认可度不高，以及上下级、同级之间缺乏交流和沟通，上级对下级的尊重感不足。二是职业生涯晋升渠道受限，可能存在论资排辈、不公平竞争的行为。一方面，岗位缺乏自主选择性，另一方面，企业未能及时准确的引导员工进行职业规划。三是工作缺乏自主性，创新机制不够完善，员工可发挥和创造的空间不足。四是员工培训较为单一，体现在培训机会过少，培训方式不够灵活，培训内容单一化。

4.基于双因素理论的国有企业人力资源管理应用分析

4.1完善薪酬制度。根据双因素理论，工资作为最基本的保健因素，同样会影响员工满意度。在市场经济条件下，薪酬必须反映不同员工的劳动价值差异，才能真正发挥激励的作用。国有企业的薪酬制度应当以科学的职位研究和岗位分析为基础，通过岗位评价，分级分类地划分出不同岗位的相对价值，将岗位的职责大小、工作难度、核心程度与薪酬挂钩。同时，要打破“大锅饭”、“干多干少一个样”的传统窠臼，大力推行薪酬与工作绩效挂钩，薪酬能升能降的浮动机制，以公平、公正、灵活的薪酬制度来驱动员工的积极性。

4.2改进员工考核制度。考核是保健因素中相对来说对国有企业员工的激励比较大的因素，既是对员工的约束和限制规范，也是增强其积极性与主动性的有效途径。改进员工考核制度，有利于国有企业更规范有序的进行人力资源管理，加大考核力度，有利于员工形成竞争机制，从而达到更高的工作效率。要明确区分业务部门和后辅部门的考核方式，分别设定专门的考核内容和标准，消除不公平性。同时，以企业生产经营目标为重点，将日常考核与年度考核相结合，避免考核的片面性。考核后应当公示考核结果，允许提出异议。

4.3营造简单愉悦的人际关系氛围。“人际关系”是组织保健因素中非常重要的部分，友好融洽的上下级、同级关系氛围能带给员工更多的安全感和归属感。国有企业在对员工阐释和传播组织文化的过程中，要对和谐氛围加以侧重和强调，提倡同事之间相互尊重，尤其是管理者更应学会尊重每一位员工，提倡关心下属、支持下属的领导风格。通过实施团队项目、成立工作小组来提升同事间的配合与协调能力。

4.4提升员工的认同感和自主性。作为激励因素，赋予员工更多的认同感，往往能激发员工的组织公民行为，带来超出预期的的高绩效。首先，国有企业在制定各项制度，特别是与员工切身利益息息相关的制度时，应广泛听取员工意见，提高员工的参与意识和参与水平，从而保障制度的公平性，在推行制度时也能收获员工对企业的认同感。其次，在合理的范围内适当放权，让员工拥有更多的自主性，逐渐培养员工的主人翁意识及责任感。给员工适当的试错空间，使员工勇于尝试和创新。最后，对员工的成就及时给予认可和奖励，满足员工的职业成就感。

5.结语

需要产生动机，动机产生人的行为。因此，国有企业管理者应当充分关注员工的需要，并以此为基础，“保健因素”与“激励因素”双管齐下，从而全方位调动员工的工作積极性，持续提高工作绩效。

参考文献：

[1]殷冬梅.员工福利对工作满意度和组织承诺的影响——基于赫兹伯格的双因素理论视角[J].现代营销，2021（2）：110-111.

[2]叶玲玲.企业薪酬管理问题和对策研究——以A公司为例[J].商场现代化，2020（12）：69-71.