高校英语教师人力资源管理研究

庞中燕 广西国际商务职业技术学院

一、引言

高校是培养社会主义现代化建设的人才基地和战略高地，承载着人才培养、科学研究和社会服务功能的使命，而教师作为高校的一线资源，承担着发展教育和振兴国家的大任。在经济全球化的新形势下，各国间的政治经济、科技文化、教育等各方面关系日益密切，英语己成为外交上几种通用语言之首，是当代最重要的国际性语言，因此，英语教育对推动实现国民经济发展的战略目标和最终提高综合国力起到关键作用。随着我国高等教育深化改革的伟大进程，高校英语教师人力资源的构成也在发生显著变化，而教师资源严重不足、结构不合理等问题也越来越突出。基于此背景，如何对高校英语教师人力资源进行有效管理，制定科学的人力资源管理规划，优化资源配置，充分调动教师工作积极性，提高人才管理质量和高校办学水平，是目前各高校亟待解决的问题。

二、高校教师人力资源管理相关理论

(一)人力资源管理概念

1919年康芒斯的《产业政府》一书中最早提出人力资源概念，书中的人力资源强调政府与制度的作用，与现在所说的“人力资源”大有不同。当前我们所熟悉的人力资源来源于 1954 年德鲁克的《管理的实践》所创建的，他指出，人力资源是一种具有判断能力和想象能力的资源，能够创造巨大财富。[1]著名的经济学家舒尔茨提出了人力资本理论，此理论属于经济学概念。人力资本理论是对人力资源的补充研究并且为日后的人力资源研究奠定了基础。[2]人力资源是第一资源，人力资源管理是指企业根据自身发展需要，对员工聘用、培训、考核等一系列过程进行资源优化配置，为企业发展创造收益，最终实现企业长远发展的一种管理途径。

(二)高校教师人力资源管理的内容和特点

1.高校教师人力资源管理的内容

第一，人力资源规划。高校具有一定数量及质量的人力资源以维系高校未来发展；第二，员工聘用。依据高校自身发展，将其安置到合适的岗位进行工作，优化资源配置；第三，培训开发。高校通过组织学习，培训等方式提高教师知识水平和技能，使教师现在和未来能与之从事的岗位最大限度匹配。第四，福利薪酬。高校制定福利薪酬政策，根据不同岗位发放薪酬待遇。第五，绩效考核，根据量化标准进行自我评价与相互评价，发现问题并改进问题。作为教师，要对其工作量、学术研究、课堂教学效果等方面进行绩效考评，重点在教师教学质量考核上。第六，教师劳动关系管理。高校和教师存在着社会所属关系，这其中包括了教师人事档案、劳动就业合同等。

2.高校教师人力资源管理的特点

从人力资源的角度而言，教师是一种高层次的人力资源，在专业领域具有较高水平的人力资源。[3]一般人力资源具有社会性、能动性、智力性和再生性等特点。高校教师资源除了具备以上共同特征外，还具备以下几个特点。第一，知识层次高。高校教师资源知识层次一般较高，其心理和精神需求也较高。第二，工作量难以精算。高校教师资源在传授知识和科学研究中付出的时间和精力难以精确估算。第三，流动性极强。在市场经济条件下，高校教师资源因具有专业学科领域专长，社会对其有较强需求，因而成为一种流动性极强的资源。第四，高效专业化管理目标。高校位于整个教育体系的最上层，具有学术传承、批判和探索高深学问等功能，因此，随着高校规模越来越大，与社会经济联系日益紧密，科学高效和专业化便成为高校教师人力资源管理的目标。

三、高校英语教师人力资源现状

(一)英语教师人力资源总量不足

在高校教育教学过程中，在校师生比例是衡量高校教育效益的一项重要指标，教师和学生的比例是否合理，直接关系到高校教育规模 和教育成本，进而影响教育投资效益。近年来，高等教育大众化带来了高校在校生规模急剧增加，但英语教师人力资源总量增长远远小于高等教育规模增长和学生增长速度，学生对教师比例过高，教师资源供应不足，导致教师工作负载过重不利于教育的发展。各高校必须将生师比例稳定在合理区间，才能提高高校教师人力资源利用率，实现整体水平效益最大化。

(二)英语教师自身发展与学科发展不相适应

目前高校竞争越来越激烈，高校对专业领域知识水平要求较高，高校对英语教师的学历学位、科研创新、数量和专业素质等各方面要求也越来越高。高校的发展要求英语教师必需提高学历层次，因此很多英语教师工作后才进行在职进修学习以提升学历。尽管进修学习有助于丰富教学活动，创新学术科研，但人的精力有限，许多英语教师疲于奔命，用健康和生命换来学历提升和科研成果，打破教学和科研工作的连续性，无法达到工作和学习平衡点。同时，在职称评审条件相对统一的情况下，由于供英语教师发表的期刊较少，科研动力不足，导致英语教师个人发展受限，出现自身发展和学科发展不相适应的现象。

(三)英语教师人力资源利用效率低下

目前从高校英语教师资源利用情况看，效率偏低，主要表现为英语教师队伍不稳定、教师资源匾乏、人才流失严重。随着经济全球化进程加快，因公派出国进修或工作后鉴于国外优越待遇环境而选择定居国外的人数大大增加，导致外语人才队伍不稳定并大量流失。[4]同时，由于区域经济发展不平衡，在追求自身发展的同时，高校英语教师资源容易从经济欠发达地区流向经济发达地区，导致外语学科结构不平衡，专业学术梯队断层紊乱，师资队伍青黄不接，教师人力资源利用效率低下，严重影响了高校教学科研工作的正常开展。

四、高校英语教师人力资源管理存在问题

(一)对英语教师人力资源开发缺乏合理规划

高等学校教师资源建设是学校长期战略目标的重中之重。目前，很多高校对英语教师资源管理重要性的认识不够，在教师人力资源管理、学科建设中缺乏合理规划，对教师人力资源开发存在短期行为和盲目性。学校在引进人才时，重学历轻能力，不考虑学校的专业水平和学术梯队建设等情况，引进的高层次人才无法充分发挥其学术优势，造成人才极大浪费。同时，由于缺乏系统的人力资源合理规划和教师招聘计划，大多数高校出现岗位空缺才临时招聘教师，招聘效果和教师质量不高。

(二)政府对英语教师师资建设重视不够

长期以来，我国高等教育实行扶优保重政策，教育资源并不充裕，在资源分配过程中，政府的政策性倾斜使得中央部属高校与地方高校之间、重点与普通高校之间差距不断加大，有限的教育资源过多集中在少数重点高校身上。由于英语学科难以产出重大标志性成果和较大经济效益，因此国家对于外语类院校重视不够，投入不够，英语专业教师很难有机会提高自身学历层次，影响了高校英语教师人力资源的可持续发展。

(三)缺乏有效的绩效管理

在人力资源管理领域，绩效考核环节处于核心地位，目前我国很多高校虽然认识到绩效考核的重要性，但并没有建立完善的人力资源管理体系，在师资绩效考核中过于重视结果，忽视考核过程，导致绩效考核质量偏低，考核机制对英语教师人力资源无法充分发挥激励作用。在绩效考评过程中，对英语教师考核评价指标单一，重科研轻教学，缺乏对教学和科研的创新意识和动力。同时，缺乏竞争性考核机制，论资排辈的职称制度容易挫伤英语教师工作积极性。

五、对高校英语教师人力资源管理的策略

(一)制定合理的教师人力资源管理规划

高校英语教师资源属于专业性较强的特殊资源，高校应重视师资建设的战略目标和长期计划，合理规划和配置英语教师人力资源，提高人力资源使用效率，精心培育高质量高素质的英语教师队伍。首先，各高校应实际分析自身现有的英语教师资源、师资数量和结构、英语教师人力资源开发程度和管理现状；其次，结合区域经济发展和行业企业对外语人才的需求，根据学校定位和发展目标对英语教师人力资源需求进行综合预测；最后，根据人力资源需求预测，制定切实可行的英语教师人力资源管理和开发计划。

(二)加大投资力度，推动高校英语师资可持续发展

政府要从全局出发，明确职责，转变角色，对高等教育进行统一合理规划。根据区域经济发展需要，政策要充分认识到英语学科重要性，通过政策扶持、资金投入和师资补充等一系列政策和措施，加大对经济落后地区的教育投入，扩大高校的办学自主权，下放对教师人力资源建设的管理权，优化高校英语教师人力资源配置，缩小区域发展差距，推动高校师资可持续发展，实现教育公平和社会均衡发展。

(三)坚持科学合理的绩效管理

高校教师绩效考评是评价教师教学和科研完成情况的专业性技术活动。高校应结合英语学科专业特点，建立科学、有效、公平、合理的绩效考核体系，采用全方位、多角度的评价指标对英语教师进行有效考评，改善英语教师师资绩效管理现状，激发教师工作积极性，深入挖掘教师资源价值。

通过绩效考核的结果反馈，让教师了解到自己工作中的不足，并及时改进，对于考核优秀的教师给予适当奖励，并在今后教师晋升提拔和评定职称时优先考虑。高校应根据英语教师绩效考评结果制定或调整适应本校英语学科未来发展的规划，确定英语师资队伍发展方向。

六、结语

本文对高校英语教师人力资源管理中存在问题进行深入分析，并尝试提出优化人力资源管理的有效策略和途径，希望对解决目前高校英语教师人力资源管理中存在的实际问题，建设高水平的高校英语教师队伍提供一定的理论和实践依据。■