企业员工感知可雇佣性及其影响后果研究述评*

胡三嫚，刘明前

(华侨大学 a.工商管理学院;b.经济与金融学院,福建 泉州 362021)

无边界职业生涯时代的到来以及2008年以来国际经济环境不确定程度增加的现实背景，导致员工可雇佣性(Employability)相关议题引发实务界与理论界的共同关注。 “感知可雇佣性”(Perceived Employability, PE)是近年来主要从管理学与心理学角度提出的一种可雇佣性概念，它将焦点放在个体感知其可雇佣性的结果水平上，[1]从而一定程度规避了从“能力”角度(例如可雇佣性技能)切入去探讨个体雇佣机会的复杂性与分歧。截至目前，来自职业生涯管理、职业健康心理与组织行为等领域研究者对感知可雇佣性的影响效应与内在机制已进行了相当多的研究探索。鉴于此，本文在对感知可雇佣性的内涵、结构与测量进行梳理的基础上，从不同学科视角对其影响效应和影响机制进行系统分析，从而在一定程度上厘清感知可雇佣性差异化影响后果的内在原因。文章最后对这一研究议题进行未来研究展望，以期能够为后续研究提供有价值的探索方向。

一、感知可雇佣性的内涵与测量

(一)感知可雇佣性的内涵

研究者普遍认同感知可雇佣性涉及一种个体主观体验，即使相同的客观雇佣状况也可能会引发员工差异化的感知可雇佣性评估。Rothwell & Arnold(2007)[2]较早提出(自我)感知可雇佣性是个体对自身保持现有工作或者获得一份想要工作容易程度的主观信念。类似地，Vanhercke(2014)[1]等整合了前人研究，提出感知可雇佣性是个体对其获得和维持(当前或者未来)雇佣可能性的感知。相比其他着重于从“输入”视角(input)提出的可雇佣性概念，这一概念界定关注的是个体对其可雇佣性结果状况(output)的评估。同时，该界定中所强调的可雇佣性状态的“获得”和“维持”也表明这一概念的适用人群可能较为广泛，对劳动力市场上不同群体(例如作为准职业人的大学生、受雇者、失业者等)及其整个职业生涯历程(例如职业探索阶段、巩固和维持阶段、各种职业转换阶段等)进行相关考察时均可以运用该概念。

鉴于“雇佣可能性”可能不仅包括从当前雇主所获得的，也包括从其他雇主所获得的，这一区分直接可以形成“感知内部可雇佣性”与“感知外部可雇佣性”的差别。同时，个体所获得和维持的工作还可能存在较之以往差不多或者更好的工作的差别，因而感知的“雇佣可能性”还可以从 “雇佣数量”(可获得工作的数量)与“雇佣质量”(可获得工作的类型)两个角度进行划分。综合以上两维度(内部/外部、数量/质量)的划分，De Cuyper与De Witte(2011)[3]以及Vanhercke(2014)等[1]曾用如下图1所示的四维象限图对感知可雇佣性的概念内涵进行了总结。De Cuyper与De Witte(2011)[3]分析指出并证实，这四种形式的感知可雇佣性之间可能还存在联系：感知内部和外部数量可雇佣性可以分别预测感知内部和外部质量可雇佣性，这可能是由于那些感知到更多工作机会的员工也有可能获得更多更好的工作机会的缘故。

(二)感知可雇佣性的结构与测量

由于PE本质上是一个从个体主观角度提出的心理概念，主要采用员工自评的方式进行测量。截至目前，研究者已经开发出多个感知可雇佣性量表，其中一部分从单维度视角开发，而另一部分则从多维度视角开发。单维度视角所开发的量表内容虽然稍有差异，但主要都是从PE这一概念直观上最引人注目的维度，即员工的感知外部可雇佣性角度进行开发。多维度视角主要由两类构成，一类是将感知可雇佣性概念从“内部和外部”角度进行区分，形成感知外部可雇佣性和感知内部可雇佣性两维度量表工具；另一类是在两维度视角的基础上，进一步引入“数量和质量”视角，最终形成如图1所示的四维度量表工具。

具体而言，在单维度量表方面，比较有影响力的包括由以下几位代表性学者所开发或修订的相关量表：(1)由De witte(2017)[4]所开发的四个项目的量表得到较为广泛的使用，题项如 “如果我失去了这份工作，我会很容易找到另一份工作”； (2) Berntson 和Marklund(2007)[5]开发出的五个项目的量表 (“你在不用搬家的情况下获得一份新的并具有可比性的工作的容易程度如何？”)也受到一些学者的欢迎；(3) Wittekind等(2010)[6]采用三个题项的PE整体性测量量表也受到部分学者的偏爱，例题如 “我离开公司时很难找到新的工作(反向得分)”；(4) De Cuyper, Mäkikangas, Kinnunen等(2012)[7]挑选来自雇佣机会指标量表中的2个项目与Berntson等人所开发量表中的1-2个项目所形成一个新的PE量表受到的关注度也较高。在多维度量表方面，Rothwell 和 Arnold(2007)[2]较早开发的由 11个项目所构成的自我感知可雇佣性量表比较有影响力。该量表包括自我感知内部可雇佣性与自我感知外部可雇佣性两个分量表。国内学者曾垂凯(2019)[8]将该量表进行了本土化修订，验证了两维度结构的合理性。另一份比较有影响力的多维度量表是由De Cuyper(2011)[3]等人根据图1框架开发的由16个项目构成的四维度感知可雇佣性量表，该量表是迄今为止关于感知可雇佣性最为精细化的量表，因而未来应具有广阔的应用前景。

二、感知可雇佣性的影响后果研究

(一)职业生涯管理视角的研究

伴随组织环境竞争性的增加，组织重组、裁员和人力资源外包等组织变革手段使雇佣关系的稳定性不断减弱而灵活性则不断增强，员工的职业发展难以再依赖于一个组织，而是有可能不断突破组织的边界，进入一种职业生涯发展的无边界职业生涯时代。[10]最终，组织无法提供而员工也而不再希望获得有保障的工作，双方关注的焦点从雇佣保障转到可雇佣性。[11]员工期待雇主达成保障他们可雇佣性的责任，因为只有可雇佣性才能成为员工在无边界职场中的顺利通行证：高可雇佣性员工所具有的稀缺有价值工作技能将使他们具有一种赢家通吃的优势，在劳动力市场中更具有讨价还价的资格，更能够获得雇主公平的待遇；而低可雇佣性员工因其可替代性的技能，只能在劳动力市场上被动受雇主挑选，面临更多竞争威胁以及更不公平的待遇。

基于以上观点，一直以来职业生涯管理领域学者较为关注员工感知可雇佣性对求职相关行为与就业的积极影响。例如，Huang(2015)[12]研究表明，感知内部可雇佣性对职业决策自我效能具有积极影响效应。Chen和Lim(2012)[13]研究表明，感知可雇佣性引发以问题为中心和症状为中心的应对策略，而其中以问题为中心的应对方式则进一步引发准备性和主动型求职行为。Onyishi(2015)[14]等人研究表明，感知可雇佣性与准备性求职具有显著正向影响，而且在核心自我评价与准备性求职之间，感知可雇佣性起到中介作用。此外，针对意大利失业员工的两阶段纵向调查表明，感知可雇佣性导致有针对性的求职策略从而提升再就业的可能性。[15]而针对意大利大学生的调查表明，学生感知可雇佣性与其实际就业率存在显著积极联系。[16]然而，必须注意到以上研究中的感知可雇佣性概念事实上只涉及感知外部可雇佣性维度。一项针对比利时弗兰德地区专业人员的调查表明，感知内部和外部可雇佣性对员工的求职强度具有不同的影响效应。其中感知内部可雇佣性越高，求职强度越低；而当感知外部可雇佣性越高时，求职强度才会越高。此外，在感知内部可雇佣性与求职强度之间，年龄还起到了调节作用。具体而言，对于年轻员工，当他们看不到很多内部的职业发展机会时(感知内部可雇佣性低时)，他们更可能向外寻求工作机会。[17]

(二)职业健康心理学视角的研究

1.感知可雇佣性是个体的一项积极心理资源

从职业健康心理学研究视角出发，研究者们广泛认同，在充满不确定性的职场环境中，感知可雇佣性是员工积极适应职场变化的一种重要个体资源。[7][18]感知可雇佣性之所以成为一种个体性资源，是因为它可以被视为是一种个体成功控制与影响环境的能力，能够反映出个体的复原力水平。[4]例如，一项针对瑞典员工历时1年两阶段的纵向研究表明，感知可雇佣性是自我效能感的积极预测因子。[19]也就是说，像感知可雇佣性这样一种个体在某一专门领域(职场领域)能力的增加，能够对个体在普遍领域效能感的增加带来积极影响。

十余年来，一系列的实证研究考察结果证实，感知可雇佣性与员工身心健康、幸福感等职业健康相关变量具有积极联系。例如，在一项较早地针对瑞典员工进行的历时1年的两阶段纵向研究中，研究结果表明当控制基线水平以后，感知可雇佣性对员工一般健康水平、心理幸福感水平都具有显著正向预测作用。[5]一项针对芬兰大学雇员历时2年的三阶段纵向研究则表明，感知可雇佣性正向影响工作幸福感，同时PE的提升也会带来工作活力感的提升。[18]一项针对瑞典员工历时6年的四阶段纵向调查研究表明，低感知可雇佣性员工比高感知可雇佣性员工以及提升型感知可雇佣性员工报告更多的睡眠困难和抑郁症状，而高感知可雇佣性员工比降低型感知可雇佣性员工报告更少的抑郁症状。[20]一项针对中国员工的研究结果表明，感知可雇佣性还会正向影响员工的工作投入度和工作满意感。[21]Lu等(2016)[22]研究表明，感知可雇佣性可以降低工作倦怠，并且对于感知组织中职业发展机会水平更高的员工而言，这种降低的效应更加强烈。

2.PE会缓冲工作不安全感的负面影响

工作不安全感反映了员工对当下就业持续性和稳定性受到威胁的感知。[23]因此，在职业健康心理学研究领域，研究者们将工作不安全感视为一种典型的工作压力源，这种压力源在经济全球化和信息技术变革的时代背景下越来越凸显。基于压力的认知评价理论和资源保存理论，大量实证研究结果一致表明，工作不安全感会给员工幸福感、身心健康等带来显著危害。[24]因此，在近十年的感知可雇佣性实证研究中，相当多研究者也特别重视在减轻员工工作不安全感这种特有职业压力的过程中感知可雇佣性扮演的积极作用。

研究结果表明，虽然工作不安全感带来员工工作满意感的显著下降，但是这种负向趋势对低感知可雇佣性的员工而言才更为明显。[25]基于澳大利亚具有全国代表性的面板数据分析结果表明，感知可雇佣性能够缓冲失业与工作不安全感给员工生活满意感及心理健康带来的负面影响效应，[26]而基于来自德国社会经济的十二阶段的面板数据分析指出，个体不良的雇佣性会加剧工作不安全感与生活满意感及健康之间的负向联系。[27]胡三嫚和钟华(2015)[28]研究也证实工作不安全感对工作幸福感的负面影响效应受到感知内部可雇佣性的缓冲。

(三)组织行为学视角的研究

1.员工感知可雇佣性带来不利于组织的后果

相比以上两个研究领域，组织行为学领域的研究者对感知可雇佣性的影响作用持有审慎态度。他们提出“感知可雇佣性悖论”现象，[3]即感知可雇佣性的提升对员工而言是有利的，而对组织而言并不总是如此。组织投入成本提升员工可雇佣性是保持组织竞争优势的必要手段，而感知可雇佣性的提升也可能激发员工的自利取向。当高可雇佣性员工感知到自身在劳动力市场上拥有更多就业机会时，他们与组织的关系更为疏离，产生更低的组织承诺和更高的离职意向，这将最终让组织对员工的可雇佣性投资无法获得收益。

以上观点的提出非常直觉，但近年来依然得到一些实证研究结果的支持。例如，研究表明，不论员工工作保障感如何，其感知可雇佣性将导致更多的反生产行为。[29]这说明一个在劳动力市场上炙手可热的人才可能由于拥有更多工作机会而与现在的雇主离心离德，甚至持宠生娇做出破坏性行为。程骏骏等(2015)[30]在中国组织情境中也证实员工感知可雇佣性显著增强了辞职想法和离职计划。Virga等(2017)[4]的一项针对罗马尼亚蓝领工人的调查研究结果表明，在排除人格特质(核心自我评价)与工作资源的影响之后，感知可雇佣性依然能够对个体心理健康与离职意向发挥正向影响。也就是说，虽然高感知可雇佣性员工可能具有更加良好的心理健康水平，但是也具有更高的离职意向。

2.感知可雇佣性并不总是带来不利于组织的后果

相当多的研究者对可雇佣性悖论提出质疑，他们指出感知可雇佣性并不必然带来不利于组织的后果。他们指出，高可雇佣性员工对自己的工作绩效负责，对自己的雇主并不一定会缺乏忠诚。[31]事实上，有一些研究未能证实感知可雇佣性与离职意向之间的显著关联。[32-34]因此，研究者推断，在感知可雇佣性与组织承诺、离职意向等组织行为学结果变量之间可能还存在复杂的调节机制。例如，感知可雇佣性与结果变量之间的关系受到不同雇佣群体的调节。在长期雇员中，感知可雇佣性与情感承诺几乎没有联系；在固定期限合同雇员和临时合同雇员中，感知可雇佣性才与情感承诺负相关。[35]针对来自芬兰某大学和医院的两批次样本的研究表明，感知可雇佣性的确带来离职意向的提升，然而这种关系仅仅在员工感知工作控制水平比较低的情况下存在。[33]Acikgoz等(2016)[36]考察在感知可雇佣性与离职之间，情感承诺、工作保障感和任职时间的调节作用。研究发现，当高感知可雇佣性员工对组织情感承诺很低或者工作保障感很低时，他们的确容易产生更多离职意向；然而当他们任期较短时，他们的离职意向反而会降低。凌玲和卿涛(2013)[37]在考察企业培训与员工组织承诺关系时，引入可雇佣性的中介与期望符合度的调节作用。研究证实，员工对参与培训结果的期望符合度调节了可雇佣性与组织承诺之间的关系，期望符合度高时，可雇佣性对组织承诺的正向影响程度反而较高。另一项针对中国员工的两阶段纵向研究结果表明，在控制基线水平以后，当员工感知组织中所提供的职业发展机会较多时，其感知可雇佣性与离职意向之间具有负向联系，即此时由于感知到组织更多的职业发展机会的存在，高可雇佣性的员工反倒越倾向于留在组织中。[22]特别值得一提的是，魏巍和彭纪生(2017)[38]的研究表明，可雇佣性对员工创新行为还有显著的正向影响。然而，相比于长期雇佣，可雇佣性对短期雇佣员工创新行为的正向影响更加显著。此外，回避失败倾向、雇佣方式与可雇佣性的三项交互作用对员工创新行为具有显著的正向影响。这说明可雇佣性是激励短期灵活雇佣员工创新行为的重要因素，但是对高回避失败倾向的员工来说会放大该效应，而对低回避失败倾向员工会降低该效应。

De Cuyper和De Witte(2011)[3]也指出，员工感知可雇佣性对组织承诺等组织行为后果的影响并不必然是消极的。以往研究之所以得出类似的研究结论，在于所使用的研究工具比较笼统，当采用更精细化的多维度测量工具时，研究结论可能大为不同。例如，他们在研究中首次采用了四维度测量工具用于考察PE与组织情感承诺之间的关系。研究结果表明，感知内部数量可雇佣性积极影响到感知内部质量可雇佣性，后者再对组织情感承诺带来积极影响，而感知外部数量可雇佣性虽然也积极影响到感知外部质量可雇佣性，但后者则对组织情感承诺带来消极影响，并最终经由情感承诺而带来对工作绩效的负面影响。朱朴义和胡蓓(2014)[39]也采用两维度PE测量工具研究，结果表明员工内部可雇佣性对忠诚、建言行为有显著正向影响，对退出、忽略行为有显著负向影响，而外部可雇佣性对退出、忽略、忠诚和建言行为均有显著正向影响。陈忠卫等(2014)[40]研究表明，在已婚员工组，外部可雇佣性和内部可雇佣性对离职倾向都有显著的正向作用，但外部可雇佣性较之内部可雇佣性对离职倾向的正向作用更大；而在未婚员工组，仅外部可雇佣性对知识型员工的离职倾向有正向作用。胡三嫚、刘明月和徐东芳(2015)[41]研究考察两维度PE的交互作用对离职意向的影响。研究结果表明，感知外部可雇佣性对离职意向的正向影响受到内部可雇佣性的缓冲，当员工感知到高水平的内部可雇佣性时，由外部可雇佣性提升所引发的离职意向会得到缓解。

3.感知可雇佣性联合工作不安全感对组织后果的影响较为复杂

研究者指出，当员工具有高度的经济压力而自身感知可雇佣性不高时，他们将对工作具有高度的依赖性，因而由工作不安全感所带来的负面影响效应将更大(如工作满意感和组织承诺度下降，离职意向增加等)。而对于感知可雇佣性水平更高的员工而言，由于他们技能性更强、适应性更佳，在劳动力市场上更加自信，工作不安全感对他们而言更不具有伤害性。也就是说，某种程度上，员工的感知可雇佣性在工作不安全感与相关结果变量之间能够起到缓冲作用。[42]类似地，针对巴基斯坦一个正经历组织变革的公共组织中经理人员的研究表明，感知可雇佣性可以视为在组织变革期间的重要应对资源，因为它有助于缓冲工作不安全感对组织变革承诺的负面影响。[43]

然而，一项针对比利时员工的研究则表明，从侵犯者的角度来看，其工作不安全感与工作场所欺凌之间的关系会随着感知可雇佣性的增加而增强，这在一定程度上体现了感知可雇佣性对工作不安全感影响后果的调节也存在不良作用。[44]类似地，针对瑞典白领员工的研究表明，虽然工作不安全感会导致员工退出行为增加，建言行为和忠诚行为下降，但是员工的感知可雇佣性也同样会强化这一消极趋势。[32]另一项针对比利时员工的研究表明，员工工作不安全感与参与(以加强外部职位竞争性为目的)培训意愿之间的积极联系会受到感知可雇佣性的抑制。也就是说，虽然工作不安全感的产生将促发员工产生更多培训参与意愿，但是这种积极联系在员工感知可雇佣性水平提升时却被减弱了。[45]此外，针对韩国银行和金融机构中上级和下属配对样本的研究表明，感知可雇佣性还加剧了工作不安全感对角色外行为及印象管理行为的抑制作用。[46]

三、感知可雇佣性的影响后果研究展望

结合以上分析，本文对感知可雇佣性的影响后果研究提出以下三方面未来研究展望。

(一)未来研究需要引入多维度视角探索感知可雇佣性可能给个体员工带来的负面影响效应

是否感知可雇佣性只会给个体带来积极影响效应呢？鉴于现有研究多数仅仅采用了单维度的感知可雇佣性(即感知外部数量可雇佣性)概念和测量，未来进行多维度感知可雇佣性视角的研究探索将能提供更为完善的答案。例如，本文设想，由于相当多的岗位技能具有组织特定效应，在组织内成长发展而得以建立起来的能力以及形成的感知内部可雇佣性，并不必然能够帮助任职者顺利转化到其他企业。当面临组织变革和裁员时，过高的内部感知可雇佣性是否会形成个体的一种心理压力，而不再是一种个体资源？此外，现有多数研究也没有从“数量”和“质量”维度对感知可雇佣性进行再区分。然而，不论在组织外部还是在组织内部，员工感知自己能够找到一份工作和找到一份更好工作的主观体验在健康方面所带来的效应程度显然是可能存在差别的。

(二)未来研究需要在完善多维度视角的基础上，纳入权变视角综合考察感知可雇佣性对组织行为造成的影响机制

在感知可雇佣性对组织的影响方面，已有研究既支持了消极影响效应，也支持了积极影响效应。这说明感知可雇佣性对组织行为类结果变量的影响中蕴含着非常复杂的影响机制。一方面，感知可雇佣性的不同维度影响效应不同。例如，从感知可雇佣性与组织承诺、离职意向之间的关系来看，虽然我们很容易形成感知可雇佣性减弱员工组织承诺、提升员工离职意向的印象。然而综合已有研究结果来看，员工的感知可雇佣性并不必然减弱组织承诺和提升其离职意向。这首先体现在员工感知内部可雇佣性与感知外部可雇佣性对离职意向有不同的影响。已有研究表明，企业员工感知的外部可雇佣性是其组织承诺的负向预测源，是离职意向的正向预测源；而感知的内部可雇佣性是组织承诺的正向预测源，是离职意向的负向预测源。另一方面，PE对组织行为等影响间的不同调节变量还扮演着重要角色。例如，仍然从感知可雇佣性与离职意向之前的关系来看，当员工在工作中的控制、组织承诺、工作保障等情况不佳或者在组织中缺乏职业发展机会时，员工感知(外部)可雇佣性才可能引发更高水平的离职意向，而反之则未必如此。

(三)未来研究需要继续探索感知可雇佣性在缓冲/强化工作不安全感与个体/组织结果变量之间关系的中介机制与边界条件

在感知可雇佣性与工作不安全感的关系方面，从现有研究来看，凭借在工作不安全感对职业心理健康后果和组织行为后果的影响间扮演不同的调节角色，感知可雇佣性对个体和组织也起到不同的影响作用。已有研究既表明在工作不安全感与结果变量之间感知可雇佣性的积极调节作用，例如缓冲工作不安全感作为压力源带来的身心健康的受损；也表明感知可雇佣性对工作不安全感所产生消极后果的强化作用(如工作场所欺凌增加、退出行为增加、建言行为和忠诚行为下降、培训意愿抑制等)，说明工作不安全感和感知可雇佣性之间的关系机制是较为复杂的，也需要未来进一步的深化探索。

综上可见，整合不同学科视角并采用更加严谨的多维度概念操作，明确在哪种情况下(When)感知可雇佣性通过何种机制(How)对员工/企业带来积极影响或消极影响仍是未来研究需要破解的关键点。此外，采用更为严谨的研究设计(如长时纵向追踪研究、日记研究或者准实验等)也将有助于对感知可雇佣性与影响后果之间明确的因果机制做出更细致的考察。最后，基于研究结论所提炼出的丰富实务管理对策将有助于企业管理者更好地应对无边界职业生涯时代企业组织对高可雇佣性人才开发和保留所面临的机遇和挑战。