中小企业员工培训的问题及对策建议

赵婷（三亚理工职业学院）

一、中小企业员工培训的重要性

（一）培育和形成共同的价值观，增强凝聚力

中小企业在经营获取利润时，通过企业文化培训来提高员工对企业的重视意识、面对工作的积极态度和自身创新创造的能力，也督促员工不断提升文化素质、道德水平和职业技能，提高自身价值。通过企业价值观培训使员工走进企业，认可企业文化的发展方向，这种培训使新员工和老员工有更多的机会接触和交流，共同探讨适合企业发展的前进方向，从而形成和谐的工作氛围。通过培训展示企业价值观，使更多的员工认可企业，增加员工间的信任度，最终形成团队凝聚力。

（二）激励员工工作积极性

培训的形式多种多样，不仅是人力资源工作的内容，也是激励员工工作积极性的活动，如调研高新科技企业时发现，员工参加技术人才主题分享会或是工作时间外的团建活动，这些培训活动的意义都很深远，精神生活的建设也是培训的一种展现形式。根据相关调查，系统性员工培训是很多员工看重的一个条件，因为物质财富对已有技能和知识型员工的激励是暂时的，培训体系中所展示的文化、素养和行业影响力是更多员工追求的关键要素，企业员工会更看重自身能力，通过工作来实现自身价值，来获取更多精神财富和晋升机会。

（三）创建学习型企业的最佳手段

中小企业的发展离不开不断学习的管理人员和基础员工，只有不断学习和进步的组织才能获得更多发展空间，才能创造更多社会价值。培训是一种重要的学习渠道，为了建立学习型组织，中小企业不具备大型企业的资金和资源条件，但也要对其加以重视，发展以人为本的培训观念，借助各种平台实现学习的目的，以企业为导向，带动员工学习。坚信企业的成功也来自于对员工的持续培训，创新的学习型企业，不满意自身的服务或产品质量，需要投入更多的人力成本来改变安稳现状，学会用人才的力量改变企业整体状况。

当前，大企业在人才招聘市场中具有较大的吸引力，在应聘者心理认为企业规模的大小代表其在同行业中的商业地位，大企业大平台也会给应聘者带来更好的职业发展，但因国情影响，我国中小企业的数量占比较高，它们本身不具备吸引人才的影响力。每一个员工都会关注自身在企业中的职业成长规划，中小企业一般不具有完备的人员提升培训机制，所以如何借助员工培训工作留住人才成为企业自身需要探索的课题。同时，合理的培训安排，可随时关注员工的职业发展动态，降低人员离职率，解决中小企业人才发展问题，使中小企业长期可持续发展。

二、中小企业员工培训工作中存在的问题

（一）普遍缺乏员工培训管理规划

一是员工培训管理与企业发展战略是相互关联的，但大多数中小企业没有把员工培训管理纳入企业未来发展战略中，这是一种缺乏远见的行为。在企业快速发展过程中，人才需求往往供不应求，部分中小企业高管人员的综合素质不高，没有大型企业管理经验，缺乏创新的管理知识，没有为人才能力提升进行规划。二是中小企业多为传统型企业，企业规模不大，一心寻求发展，但受制于资金紧缺，节约员工培训费用成为压缩成本的杀手锏，整体管理观念滞后。三是缺乏落实行为，有培训管理观念和理念，但不去落实工作，依旧一事无成。

（二）阶段性员工培训观念薄弱

员工培训不是一个时点行为，需要按照阶段来持续开展的人才管理活动。大部分企业会为员工举行一次性集中培训，培训讲师针对职业技能快速开展教学，无法达到职业标准水平。同时，灌输式培训使员工产生倦怠感，无法整体提高职业技能和职业道德素养。特别是一些针对新员工的企业文化培训，短期班制度导致员工真正学到的知识少之又少，浪费企业的财务成本。同时，企业过多关注低成本、高利润，忽略了员工培养的目标是为企业长期储蓄人才。一个时点快速度低成果的培训，可能导致员工的离开，变相形成资源和资金的浪费，企业管理层因此对人力资源部门不满，会压缩人才管理预算，资金不足使人力资源部门捉襟见肘，无法将员工培训工作适度落实，造成整个企业培训管理工作缺失，长此以往，错误的人力资源管理理念会渗透到企业其他层次，使员工能力和综合素质无法得到提高，影响员工留存率，导致企业经济损失。

（三）员工培训考核未实行后续跟踪机制

员工培训在考核完成后，需实行后续跟踪考核评价机制，不是培训结束就代表培训管理结束，需要培训考核和持续评价机制并存。部分中小企业设定培训结业考试，通过考试即合格，颁发相应的培训结业证书，但仅通过培训考试，无法达成员工培训管理的目标，因此后续实行跟踪考核评价机制，可以更好地监测培训考核结果。同时仅一次性培训考核，属于不完善的约束机制，导致员工参与培训的积极性减弱，不主动运用培训时所提升的技能，被动性强，人才培训潜力发挥不出来，最终会使企业浪费员工培训所占用的人力和物力，甚至是时间成本。

三、对策建议

（一）建立分级培训管理制度

企业人力资源部门在人员进入企业时建立系统的分级管理名册。人力资源部门的培训主管与受训者共同确定他们需要参加哪些培训课程，把改善企业与员工之间的不足作为决策点，同时应为员工建立详细的分级培训信息库，培训信息库应详细记录员工参加培训的内容和目的，并努力提高员工缺乏的能力，使将来的培训不再是简单的重复，而是系统深化的拓宽知识。信息库的分级化管理和各级别人力资源培训不仅可以为企业节约更多资源，也能激励员工努力向上，走向更高级别的员工层次，明确员工个人培训目标，达到企业人力资源的可操作性目的。

（二）培训时关注员工的职业规划

员工培训时关注员工个人职业规划是培训部门需要重视的工作，了解员工未来几年内的发展规划和目标，让员工感受到企业文化的热情和力量。一是培训管理部门关注员工个人职业规划，合理安排培训课程，实现企业与员工的双赢，关注员工职业规划也可以加强培训内容的丰富性和挑战性。二是满足员工的职业规划是一种创新型员工培训管理行为的体现，通过员工培训提升员工的专业技能和职业竞争力，关心员工职业发展规划让员工有企业归属感。特别是在一线和超一线的大城市，生活压力大，员工幸福指数低，来自工作方面的压力更是巨大，因此员工能否在企业寻求到积极向上的幸福感就尤其重要，对于高素质的团队建设更是需要人文关怀的工作氛围和培训引导，同时良好的培训环境，会树立优良的企业形象，提升社会影响力，吸引更高层次的员工加入企业，使企业在微观层次上有良好的竞争力。

（三）开展多层次、多方位的培训方式

企业人力资源主管人员应具有全局性和战略性眼光，要考虑更持久的人力资源开发活动，培训负责人将几年内员工的培训计划和培训方式等内容，进行多层次、多方位的评估。根据柯克帕特里克的四级评估模型（Kirkpatrick Model），应在反应水平、学习水平、行为水平和结果水平上逐步深化评估。一是反应水平多针对新进企业的员工，对培训教师的培训计划和环境反应的评价。二是知识获取水平是学习力的展示，管理者针对被培训者的知识、技术和学习态度等方面进行检测。三是行为水平主要是对技能型课堂的评测，通过技能培训能否提高工作过程中的技术能力。四是最终结果展示阶段，主要与企业经营成果有关，高效能的人力培训必然会使经济利益流入企业。

（四）通过信息技术建立有效培训评估机制

通过设定科学的层次化培训体系，每一个培训层次存在递延性关系，逐级影响评估机制的建立，同时评价可操作性更值得关注，通过量表、问卷、答题查验，甚至借助多媒体软件，进行手机客户端的随时抽查，都是可行、可操作的考核评价方法。

考评人员根据企业实际情况展开测评工作，针对不同行业，操作技能型培训可建立视频档案留档保存，为以后反馈查找做准备。销售技能型可采用模拟对练形式，小组互评展示学习技能。考评多样化有利于评估结果的获得，将有效的评估方法结合实际，借助互联网信息技术，带动员工的参与积极性，也会减少企业考评难度，如借助某科技企业开发的智能学习平台，实现员工线上打卡学习，视频交流学习心得等方式进行学习成果展示及测评，借助智能AI系统及时评价，企业也可以实时检测系统学习状况，督促学习活动。互联网信息技术的超速发展，带给人力资源管理评估机制新的发展动力，帮助企业获得真实培训考核成绩数据，达到企业和员工双赢的结果。

四、总结

随着信息技术的不断发展，中小企业不仅要在经营生产中寻求创新，更要关注人力资源管理的创新性，人才的成长最终会影响企业的不断发展，借助员工技能培训和文化宣传把企业转化成学习型、创新型的企业。人才管理是企业战略发展面临的主要问题，日新月异的科学技术帮助中小企业完善培训制度中的不足，特别是培训数据的收集和多样化评估机制的建立。最终高质量的培训，得到员工和企业的认可，达到双方的需求结合点，实现成本和效益的合理配比。