区域平衡视角下民族地区辅导员队伍建设中的问题与策略

雷旭平，成格乐图

(1.呼和浩特民族学院 外国语学院，内蒙古 呼和浩特 010051；2.集宁师范学院 马克思主义学院，内蒙古 乌兰察布 012000)

辅导员队伍建设事关高校立德树人的质量和水平，是开创学生工作新局面的决胜关键。笔者通过查阅文献资料，对四川省、云南省、贵州省、青海省、内蒙古自治区、新疆维吾尔自治区、西藏自治区、广西壮族自治区、宁夏回族自治区等9个民族地区省(区)辅导员队伍建设情况进行客观全面的现实审视，并基于区域平衡视角提出了民族地区高校辅导员建设的优化策略，这对新时代提高辅导员队伍建设水平、提升民族地区人才培养质量具有重要意义。

一、辅导员队伍建设存在的问题

1．政策制定执行不够完善

在辅导员队伍建设方面，虽然教育部制定出台了一系列纲领性文件，但在政策执行落实过程中多数都没有达到预期效果。根据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，院(系)党委(党总支)副书记、学工组长、团委(团总支)书记等均为专职辅导员，都需要按照1：200的比例负责学生日常工作，且在专职辅导员队伍中占比较大。但是如院(系)党委(党总支)副书记既要负责院(系)学生工作，还肩负着行政事务性工作或教学工作，导致其在开展学生工作时心有余而力不足，很难全身心的投入到学生工作中。据统计，目前民族地区各级各类关于辅导员的有关政策文件中尚未对院(系)党委(党总支)副书记和普通专职辅导员考核评价标准进行区分，这就出现不同工作量和统一考核标准的矛盾。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出要建立职级、职称“双线”晋升办法，专职辅导员专业技术职务(职称)评聘单列计划、单设标准、单独评审。如《西南交通大学专职辅导员队伍职员职级认定与晋升方案》中将辅导员职级划分为5-9级，职级认定和晋升原则上每年进行一次；桂林医学院则将辅导员岗位分四个级别。但也有部分高校让该政策成为一纸空谈。

2．专业基地设立不够均衡

设立高校辅导员培训和研修基地是加强辅导员队伍建设的关键举措，是提升辅导员基本素质和职业能力的内在要求。教育部2007年确定的首批21个高校辅导员培训研修基地和2019年确立的40个高校思想政治工作队伍培训研修中心地域分布存在明显不均衡，其中民族地区9个省(区)仅有2个研修基地和8个研修中心。从民族地区不同省(区)看，不同省(区)国家级研修基地和中心数量也出现明显差距：四川分别建有1个研修基地和4个研修中心，广西建有1个研修基地和1个研修中心，云南、贵州、新疆各建有1个研修中心，而内蒙古、青海、宁夏、西藏等4个省(区)还没有教育部确立的研修基地或研修中心。

3．辅导员队伍稳定性较差

由于学生工作在时间和空间上的连续扩张，使辅导员工作具有“无边界性”和“不可测性”，在个人角色上，既要扮演管理者角色，又要扮演“就业指导师”“心理医生”等角色，形成了“7×24”小时的工作模式；在工作内容上，个别高校由于达不到“专职辅导员师生比不低于1：200”的要求，辅导员需要“超标作业”，且还要承担学院的一些行政事务，导致辅导员长期处于责任大、压力大的工作环境中；在职称评审方面，虽然思政系列实行单独评审，但辅导员人数多与名额少、工作任务重与参评要求高、评多与聘少等矛盾，导致辅导员评职称压力较大；在个人态度上，学校长期形成的固有工作环境使辅导员产生“自身无论如何努力都始终位于学校底层”的自卑感，导致对职业认同度较低；在工作积极性方面，受编制影响，导致校聘辅导员虽担任辅导员岗位的具体工作，但无法被任命职位，甚至有些科研申报中要求“在编在岗人员”等都影响了校聘辅导员的工作积极性。综上，目前辅导员岗位职责不明确、工作强度大、职业认同度较低、晋升空间有限、职称评聘压力较大等问题，导致辅导员队伍稳定性较差。如学者调查云南师范大学2002-2013年入职的84名本科生辅导员中，转岗和离职的占51.19%，队伍流失率过半。[1]

4．辅导员职业能力较弱

相关学者对2008-2019年的112名全国高校辅导员年度人物先进事迹分析发现，他们都有着过硬的职业技能，都有与学生工作相关的资格证书。从“全国高校辅导员年度人物”所在地域来看，民族地区辅导员获评的占比整体上小于非民族地区，且从民族地区内部看，也存在明显的失衡问题，其中，四川7人、新疆7人、云南3人、西藏3人、贵州2人、内蒙古2人、广西2人、宁夏2人，而青海尚未有人获评。从全国高校辅导员技能大赛赛况分析发现，相比之下，民族地区高校辅导员在大赛中占有的席位仍然较少。以上数据均说明，民族地区高校辅导员虽具有较强的职业技能，但与非民族地区相比仍然较弱。

5．考核机制不够完善

根据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》要求，对辅导员的考核评价应由学生工作部门牵头，组织人事部门、院(系)党委(党总支)和学生共同参与。考核结果与辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等挂钩。[2]但实际上，高校辅导员实行学校和院(系)的双重领导，由学生工作部门负责辅导员的选配、指导、培训、考核等工作，院(系)直接负责辅导员的领导和管理，[3]这使辅导员长期处于多人管理、多主体评价的工作状态中，无形中泛化了辅导员的工作职责，既要完成辅导员的本职工作，又要承担院系安排的日常事务性工作，加重了辅导员的工作压力。如《内蒙古财经大学辅导员考核实施细则》中规定，辅导员最终考核结果由自我评价、学生评价、学院考评、学校评定四部分组成，其中自我评价不占比重，其他分别为30%、50%、20%。特别是学院考评占到一半，因此，辅导员陷入双重工作安排之中，而又不得不完成，这些都使辅导员在冗杂的事务性工作和严格的考核管理机制中迷失，职业倦怠感和心理压力增大。同时，辅导员工作量化难度大、考核指标不够科学、管理考核机制不完善等问题都使双重管理带来的双线考核难度增加。随着“7×24”小时工作模式和“线上线下相结合”工作方式的形成与推广，使辅导员“谈了多少次”“解决了多少问题”等难以量化，且工作一旦量化，辅导员工作的育人成效就很难实现，这就使考核和工作实效出现矛盾。另外从辅导员考核内容来看，包括思想、就业、学团、自身建设、科研等多方面，而每一项工作对接的是学校不同的职能部门，导致辅导员考核时出现信息不对称的问题，且多部门考核打分影响了打分考核机制的科学性。

另外，从民族地区高校辅导员招聘简章的研究发现，招聘时不限制专业，导致辅导员基本都存在专业不对口的问题，大多处于“做中学、学中做”的状态，因此教育部陆续颁布了相关政策文件开展培训，但是培训的实效性仍有所欠缺。

二、辅导员队伍建设优化策略

国家、民族地区各省(区)政府和高校要以“打造一支政治强、业务精、纪律严、作风正的辅导员队伍”为目标，加强统筹规划，推动民族地区高校辅导员队伍高质量建设、可持续发展。

1．明确辅导员队伍发展方向

(1)单设辅导员序列。国家要做好顶层设计，将辅导员队伍纳入高校人才队伍建设的总体规划，推动辅导员单设系列。一是辅导员职务职称单独评聘。高校要严格根据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》要求，落实辅导员专业技术职务(职称)评聘单列计划、单设标准、单独评审要求，而不是把辅导员与党务、思政等人员合并为思政系列。在标准制定方面，职称评审要根据辅导员不同的职业等级和对应的工作内容设定教学、管理和科研要求；职务标准要根据辅导员岗位职责，结合科研能力、科研成果以及学校发展实际制定单设。同时配套辅导员系列专业技术职务评审委员会，确保辅导员专业技术职务单独评审，使真正熟悉辅导员工作情况的专家来参与评审。[4]二是科研项目申报与评审办法单列。有关部门和高校要在原有科研管理办法基础上，扶持鼓励能够凸显辅导员工作特性的科研项目，并单独制定辅导员科研成果的评价机制，把辅导员在重要官方网络媒体上发表的网络文章等作为相应等级的科研成果。三是教学课程与教学内容单独设置。目前，大部分高校辅导员除兼任《大学生职业生涯规划与就业指导》等公共课程教学任务外没有专门任教课程，但由于部分高校没有明确的辅导员课时费标准，出现被迫义务代课现象，且职称评审标准中未将教学业绩纳入评审范围，甚至在教师资格认定方面也不被认可，使辅导员时常处于“两难”的尴尬处境。据调查，比较适合辅导员的教学课程主要有两大类，即思想政治理论课和就业创业等通识类课程。为避免辅导员参与课堂教学的盲目性，在保证完成本职工作的前提下，对任教课程数量、周课时量等做出明确合理的规定。此外，高校要将辅导员教学业绩纳入专业技术职务(职称)评聘中，畅通高校辅导员任教课程相关学科教师资格的认定工作。

(2)建立高校辅导员资格认证制度。国家层面，建立高校辅导员资格等级与认定制度，推行持证上岗的准入机制，推动民族地区高校辅导员专业化发展。根据《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》，参考教师资格证认定办法，围绕学业指导、心理健康、职业规划、创新创业、思想政治教育等方面对辅导员工作基本素质与能力进行测试，并为符合认定条件的辅导员颁发相应的等级资格证书。同时，坚持辅导员从业资格定期培训复核，各省(区)主管部门通过统一组织培训学习，并根据实际工作业绩，对从业资格证书进行复核，保证辅导员队伍的长期性发展。

2．完善辅导员队伍管理体系

(1)优化辅导员队伍管理机制。一是实行辅导员“主体型”管理机制。辅导员作为高校学生工作队伍的主干力量，在学生管理工作中的主体地位不容忽视，因此高校要在厘清辅导员“管”与“被管”角色的基础上，尊重并发挥辅导员的主体作用，努力实现学生管理精细化。二是要强化辅导员自我管理。以解决辅导员工作中存在的现实问题为宗旨，结合辅导员工作的兴趣特长、职业发展趋向设立模块化的辅导员工作室，并选聘优秀辅导员担任工作室负责人，以解决工作中遇到的现实问题和个人职业发展问题。[4]此外，高校根据辅导员的考核评估、职业规划、个人特长和意愿，允许其在校内有计划性、有针对性地轮岗，形成辅导员队伍建设的良好生态。

(2)严格辅导员教育培训机制。民族地区高校要完善培训机制，学校层面加强整体设计，确保经费投入，加强培训过程的质量监控，通过主动寻求对口支援，获得人才培养支持，实施在职、半脱产、脱产深造读硕博计划，培养高校辅导员专业人才。政府支持，推动实行优秀辅导员国内外访学交流机制，形成完善的培训体系。如西南交通大学实施“春风计划”，定期组织优秀辅导员赴美国参加国际学生事务研讨会，帮助辅导员提升业务能力、开阔职业视野。同时，省(区)政府相关部门搭建高校辅导员培训基地，承担高校辅导员专业化培训工作，坚持“以人为本”与实用性的基本原则，开展满足教师需求、促进专业化需求的实效培训。

(3)完善辅导员晋升机制。虽然《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出，专职辅导员实行“双线”晋升办法，但在政策执行时却大打折扣。因此，相关部门应制定落实“双线”晋升的具体制度，明确辅导员岗位晋升的条件、标准、名称和晋升的办法，确保政策能落实到位。如高校可通过单独划拨辅导员干部职数和允许高校根据辅导员工作情况晋升相应的职级等措施，鼓励辅导员安心从事本职工作，从而保证队伍稳定。此外，高校可以结合工作实际需要，完善编制外辅导员的晋升机制，为其规划或设置发展途径，提供发展平台，使其能全身心投入工作。[5]

(4)健全辅导员评聘体系。高校可根据辅导员工作实效、本人和指导学生参加比赛获奖情况和学生满意度等具体情况，将平时表现与年终考核相联系、定性与定量形式相结合，从而形成一套科学、可行、有效的辅导员评聘体系，以调动辅导员工作的积极性和创造性。结合辅导员工作性质，在考核形式的选择上应侧重加大定性考核的比例；在工作业绩方面，应将学生工作的特点和成果作为重点依据，如将辅导员个人及所带班级取得的荣誉作为重要参考依据。

3．强化辅导员职业认同

(1)加强自身专业化建设。根据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，辅导员作为大学生思想政治工作的核心力量，肩负着立德树人的重大历史使命，在高校发挥着重要的作用，民族地区辅导员同时还肩负振兴民族地区发展、培养民族地区人才的重要使命。民族地区高校辅导员要清晰认识到在高校思想政治教育工作中的重要作用，以献身教育事业而自豪，努力提高工作积极性，转化为增强专业化发展的内生动力，坚持“以生为本”，将立德树人作为工作的首要准则。除学习相关专业知识外，辅导员还需重视业余知识的掌握；努力提高自身政治素养，坚定政治立场，引导学生树立正确的政治信仰；重视提升自身工作能力，基于工作性质和对象的诉求，提升自身处理突发事件的能力更是重中之重。

(2)提高辅导员职业地位。高校要厘清辅导员工作职责，正确处理好辅导员与班主任、专业教师和行政人员之间的关系，深刻把握辅导员身份内涵，关心关爱辅导员队伍的发展，严格落实《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中关于辅导员队伍发展的相关规定，实现“双线”晋升政策，尊重辅导员的工作和付出，将辅导员和专任教师平等对待，使其能专心致志做好学生工作。推进完善辅导员职业荣誉体系，通过选树典型，加大表彰、宣传力度，给予其更多人文关怀，让辅导员在社会上有更多的自豪感和荣誉感，在全社会潜移默化地提升高校辅导员的职业地位。

4．提升辅导员职业能力

(1)以精准帮扶提升职业能力。在开展辅导员常规培训的基础上，对新入职辅导员采取“以老带新”培养制度，通过老辅导员的“传、帮、带”等途径，帮助新辅导员尽快适应工作岗位，成为一名合格辅导员，满足辅导员个性化需求，提升专业化、职业化水平。如桂林医学院为加快新任辅导员成长，制定新老辅导员结对帮扶活动方案，每年专项经费聘请任职学生工作满五年且有中级职称的老辅导员帮扶新入职辅导员。

(2)以项目研究提升科研素质。科研素质是辅导员提高专业素养的必要条件，面对不断变化的学生工作，辅导员开展科学研究对于提高规律性认识，做好学生工作至关重要。民族地区各省(区)政府、高校应在科研项目方面给予倾斜，在人文社科和思想政治教育科研项目中，单独设立辅导员专项课题。各高校设立辅导员“名师工作室”，充分发挥“名师工作室”的示范引领带动作用，强化共同学习，交流经验，转换思路，加强理论探索和学术研究，为高素质辅导员队伍建设而服务。辅导员自身要树立科研意识，积极参与课题研究，有意识、有计划地开展学术研究，结合理论积累和工作实践，从学术视角分析工作中遇到的现实问题，不断创新学生工作的方法。

(3)以技能大赛提升职业素养。高校辅导员职业技能大赛的宗旨是“以赛代训、以赛代练、以赛促学、以赛促研”，对于推动辅导员队伍专业化、职业化发展，提升高校思想政治教育工作质量有重要意义。自2012年以来，全国高校辅导员职业技能大赛设置笔试、案例分析、谈心谈话等环节，全面考察辅导员的综合素质。高校应鼓励和支持辅导员通过参加技能大赛，找差距、学经验、定方向，提升职业技能。同时高校要出台配套激励措施，提高辅导员参赛的积极性。如参加省(区)、国家级辅导员技能大赛，获得三等奖及以上的，给予物质和精神奖励之外，作为评职称、职位晋级、岗位定级等方面的参考依据；同时在干部培养、挂职锻炼等方面给予倾斜。

5．优化辅导员考核激励机制

(1)完善辅导员考核评价机制。完善辅导员考核评价机制是增强高校辅导员队伍身份认同和责任意识的重要手段，也是推动高校辅导员队伍良性发展的根本保障。针对“双重”管理困境和“双线”晋升标准，规定辅导员的工作职责、范围和要求等，规范考核管理。以相关职能部门、二级学院(系)、学生、其他辅导员等为评价主体，依据工作职责、范围和要求设立共性评价指标，同时根据辅导员的职务、职称和职级设立个性指标，进行分级分类评价；同时使过程性评价和结果性评价相结合，对每一个辅导员都进行科学考核，既规避了偶然性因素，又突出工作成效，使考核指标可量化，辅导员成长具体化。

(2)完善辅导员激励制度。高校要完善辅导员激励制度，重点强化绩效激励，提高辅导员的政治待遇和经济待遇，激发辅导员队伍的内在动力和发展活力，保障辅导员队伍良性持续发展；要提高辅导员社会地位，引导辅导员向心理咨询、就业指导、学生事务管理等领域的专家学者方向发展。建立辅导员专业化奖励制度，制定关于优秀辅导员的评选章程，设立专项资金评选奖励优秀辅导员，从物质和精神层面对在工作中做出努力和奉献的辅导员给予支持和肯定。