事业单位人力资源管理与绩效考核探讨

高新鹏 乳山市教育和体育局

事业单位转型发展关键期对事业单位人力资源管理提出了更高要求，为了稳固事业单位内部人才基础，为事业单位长远发展提供人才保障，不仅要加强人员管理力度，也要构建人力资源绩效管理体系。通过绩效管理来加大员工反馈力度，既能够帮助员工解决工作中遇到的困难，也能不断提升员工工作能力，促进人力资源管理水平提升。对于人力资源管理者来说，要合理分配事业单位人力资源，让员工在适合的岗位上成长，不断优化事业单位内部人才结构，提升事业单位自身的综合实力。

一、事业单位人力资源绩效管理体系构建的必要性

当前事业单位改革创新的关键期，构建人力资源绩效管理体系有助于事业单位全方位开展绩效考核工作，从事业单位长远发展来看，需要员工的努力和支持，但是在人力资源管理当中，员工所学专业与岗位需求存在一定的差异化。如果想发挥员工自身的优势不仅需要人力资源管理者投入更高的力度，也要通过绩效考核来了解员工在实际工作中的成效。人力资源管理者要实现员工的合理配置，根据不同部门不同岗位的工作需求来匹配相应的人力资源，需要构建全方位的绩效管理体系，来明确事业单位管理层到员工基层工作中所存在的问题，并及时制定相应的解决方法。

与此同时，也能够促进事业单位管理模式的转变，改善以往事业单位中论资排辈或是家庭作坊模式，要确保员工能够适应岗位需求，为员工提供他们展现自我的机会与平台。及时对思想滞后，行动不强的员工进行批评教育，也能够淘汰掉不作为的人员，确保岗位效益最大化，通过完善的绩效考核也能够对员工进行多方面评价，不断提升员工的基本素养和专业能力。此外，构建完整的绩效管理体系，也能够进一步落实按劳分配的原则，强化员工薪资管理力度，优化基础薪资、绩效工资、奖励方法制定等环节。促使员工能够重视个人绩效考核，将更多的时间和精力投放在与工作相关的内容上，在提升员工自身工作效率的同时，也为事业单位效益提升提供保障。

二、绩效考核在人力资源管理中的价值

在事业单位经营管理当中，绩效考核是评价单位员工工作成效的一个重要方式，通过绩效考核能够明确员工在工作中存在的各类问题，及时帮助他们找到解决的方式方法[1]。应用绩效考核制度，有利于人力资源管理者客观分析绩效考核结果，对员工的工作能力以及工作成果有一个相对全面的判断，从实际情况来看，绩效考核也是当前事业单位在人才选拔当中广泛使用的方法之一，发挥绩效考核的实质作用能够有效提升事业单位员工的综合素质，提高事业单位的管理水平以及工作质量。从当前事业单位工资构成来看，主要由基础工资和绩效工资构成，岗位不同工资基数也存在明显的差异，结合绩效工资来看，是根据员工的实际贡献来进行发放，落实多劳多得、不劳不得的分配原则。可以说绩效考核与人力资源管理紧密相连，员工工作贡献率高在一定程度上所得到的绩效工资就会随之提高，但在这个过程中也要确保考核的公平性和客观性，如此才能够有效激发事业单位员工的工作积极性，促进事业单位整体人力效益提升。

三、事业单位人力资源绩效管理体系构建中存在的问题

（一）绩效管理机制不完善

现代化社会的进步发展，事业单位在经营管理中所要关注的方面也越来越多，为了在复杂的竞争环境下获得发展优势，就应当充分发挥人才的保障优势，做好人力资源管理相关工作。但是从事业单位人力资源管理实际来看，管理机制并不完善，也没有根据时代对于人才培养的新要求来及时进行创新，在管理当中依然沿用以往的管理制度，没有充分体现出绩效考核的价值所在。与此同时，事业单位管理层与基层也缺少有效的沟通，员工对于绩效考核的认识不到位，绩效考核工作无法持续深入。从人力资源管理者角度来说，工作当中并没有标准化、多层次的绩效考核方式来落实相关考核内容，自身的工作经验不足以解决绩效管理工作中的实际问题，使得绩效考核处在一种创新度和适应力均不足的情况下，没有充分体现出绩效考核管理在人力资源管理中的实际作用。

（二）绩效考核力度弱

从事业单位绩效考核来看，根据最终的考核结果来决定员工相应的薪资待遇，但是平均主义、大锅饭等思想依然存在，部分员工受利益驱动，在个人考核当中存在一些违规违纪的行为，使得绩效考核结果缺少客观性和真实性[2]。人力资源管理者无法从绩效考核结果来直接了解员工存在的问题，也没有办法进一步为他们提供帮助。部分事业单位在考核过程中，往往关注成果而忽略了考核过程，这样的考核方式极易偏离考核初衷，形成一种形式化的绩效考核，既无法充分发挥绩效考核对员工的激励作用，也给人力资源管理增添了工作难度。可以说绩效考核力度弱，目标不明确等问题不仅会打击员工的工作热情，也会给事业单位增加负担，浪费事业单位的资源成本。所以对于人力资源管理者来说，想要充分发挥绩效考核的实质作用不仅需要构建一个完善的绩效管理体系，也要端正个人思想投入更多的精力，确保绩效考核可以真实反映事业单位经营实况以及员工的实际问题。要结合绩效考核工作强度大、覆盖面广等特点，来逐一落实考核指标，制定相应的考核方案，要不断培养员工的绩效考核意识，让他们正确认识到绩效考核的实际作用，同时要加大宣传力度，将绩效考核工作落到实处。

（三）执行者高绩效人力资源观念不强

在事业单位人力资源管理中，要明确执行者高绩效人力资源管理观念不强所带来的后续影响，部分事业单位并没有正确认识高绩效人力资源管理中的问题，还是采用传统方式方法使得人力资源管理难以适应经济新常态下人力资源管理要求。对于工作执行者来说，也要明确高绩效管理并不单指促进事业单位经济效益提升，而是充分调动事业单位员工工作热情，在事业单位内部形成一个协同竞争的环境，既能够充分发挥各岗位人员的实际作用，也能在同一目标下实现创优创绩的良好发展局面。要站在事业单位长远发展的角度，由人力资源管理部门牵头将绩效管理融入事业单位各个部门，要达成共识，全员参与，推动绩效考核的高质量开展。为了实现事业单位健康发展的目标，单位领导层也要认识到高水平高质量的人才梯队对于当前人力资源管理创新的重要价值，所以要明确各个部门在选人用人环节的管理和培养机制。

四、事业单位人力资源绩效管理体系构建的策略分析

（一）加大人力资源绩效考核力度

事业单位人力资源绩效管理体系构建，应当逐步加大人力资源绩效考核力度，避免绩效考核流于形式，人力资源管理者应当及时进行跟进，了解员工在工作当中所面临的问题[3]。不仅要落实事业单位管理者决策规划，也要将各项计划纲要逐条进行记录，将工作成果与预期效果进行比较分析，了解工作中需要进一步改善的地方，以绩效考核指标为导向，加强考核过程的管控，在阶段性考评过程中，推动事业单位员工向目标达成而努力。在工作当中，也要不断加大事业单位绩效管理体系构建的宣传力度，让员工从根本上认识到绩效考核的价值所在，将责任落实到个人身上，确保员工成长目标与绩效管理目标相一致，加强对员工绩效的全面监管，不断提升绩效考核的质量。与此同时，也要通过事业单位文化建设来引导员工，激发其创造活力，让他们能够在各自的岗位上继续实现价值，为人力资源管理者做岗位分析说明创造客观条件，也推动绩效管理体系构建向预期发展。

（二）灵活运用绩效考核结果

从绩效考核结果来看，最终运用程度直接作用于绩效考核功能发挥，所以事业单位人力资源管理者不仅要让员工正确认识到绩效考核的作用，也要借助绩效考核结果帮助员工正视其中存在的问题。既要将考核结果与员工薪资相挂钩，也要根据事业单位以及员工的实际发展需求来适当调整人力资源管理体系，让员工能够在各自适合的岗位上继续成长，创造价值。与此同时，也可以通过轮岗的形式，让员工了解各个岗位需求，为后续工作打好配合，不断提高员工整体合作精神与实践能力，进而提升员工的综合素养。对于人力资源管理者来说，为了进一步调动员工的工作积极性，也要构建一个双向互动平台，既有利于管理者来了解和考核工作人员，为他们提供适宜的指导，也能够及时帮助员工解决实际问题，为他们提供更规范化的考核内容和培养方案。对于员工有异议不理解的地方，人力资源管理者也可以及时进行追踪反馈，让员工能够自我调整，同时也可以充分发挥员工的监督作用，促进人力资源管理体系的优化创新[4]。

（三）更新人力资源绩效管理观念

从绩效管理体系构建来看，能够进一步发挥绩效考核的价值作用，人力资源管理者可以有效把控绩效考核全过程，既能够动态调整其中不完善的地方，也能够掌握员工动向，为他们提供有效的帮助。通过绩效管理不断丰富事业单位人力资源管理经验，从而制定出更实用的员工培养规划，制定相应的薪资体系，最大程度激发员工的工作积极性。这就需要人力资源管理者能够及时更新管理观念，明确绩效考核在当前事业单位经营发展中的重要作用，在关注考核对象时也要构建双方反馈机制，层层落实考核职责，让上级领导能够辅助基层员工成长，为基层员工提供更为专业化的指导，也增强员工对自我的肯定，对事业单位的认同。与此同时，在人力资源绩效管理体系构建过程中，也要实现考核全过程的公平有序性，通过精神、物质等多项奖励形式来带动员工，让他们也能够及时转换观念，以绩效考核目标来督促自身成长，切实维护个人的合法权益。

（四）完善绩效考核制度

在事业单位构建绩效管理体系的过程中，管理者要充分认识到绩效考核制度的优越性以及实践性，通过以岗定薪来完善相关制度内容，在统一要求下对一些技术岗位以及销售岗位适当实行绩效型工资体系[5]。与此同时，也按照相关部门要求，为一些重点岗位提供福利政策，不断提升薪酬制度的合理性和科学性，为事业单位员工提供更为全面的薪酬保障。人力资源管理者要认识到实行绩效考核的目的是兼顾员工和事业单位的共同利益，所以既要统筹事业单位发展全局也要站在员工角度来落实考核指标，保证其客观公正性。工作当中，在合适的时间开展绩效辅导，让员工能够了解绩效考核全过程，也在动态追踪过程中，及时帮助员工改正工作中存在的不足，在促进员工工作效率提升的同时，进一步落实绩效考核管理制度。

（五）优化绩效考核体系

绩效考核是人力资源管理当中一项重要的考核方式，不仅能够了解员工的实际工作情况，也为后续员工培训、薪酬制定等环节提供着重要的客观依据，事业单位想要进一步实现发展战略，就应当充分发挥绩效考核的价值作用，不断优化绩效考核体系。以绩效考核目标为导向，实现人力资源的合理配置，最大程度激发其潜能，从而为事业单位发展提供助力，这就需要人力资源管理者能加大管理力度，建立以考核指标为基础，员工成长为重点，规范化、制度化的绩效考核体系。从员工工作岗位、年限、性质等多个方面来落实短期、中期、长期考核标准，确保整个考核环节有法可依，有迹可循。同时也要积极与员工展开沟通，了解他们的意见和建议，促进绩效考核向客观性、合理性方向发展，人力资源管理者也要有效解决工作中常见的系列问题，从而推动绩效考核指标的落实与实施。

（六）选用适用的绩效考核方式

从事业单位绩效管理体系构建来看，所涉及的方面众多，为了确保绩效管理的规范化进行，人力资源管理者应当选用适用的绩效考核方式，根据员工的发展情况来制定考核内容。也要从多个维度，采取多种形式来开展工作，落实逐层分类的基本考核制度，也要通过定量，定性相统一的方式提升员工参与度，构建一套科学的考评体系。对于人力资源管理者来说，要充分认识到信息化建设给绩效考核带来的优势，引进适用的线上考核软件以及人才资源数据分析系统，不断创新绩效考核形式，优化考核流程。与此同时，也要逐步完善事业单位用人机制，让更多有想法、有能力的人员参与到人力资源管理当中，让他们可以深入基层找到更适用于事业单位自身的绩效考核方案。

（七）加强人力资源队伍建设

在事业单位构建人力资源绩效管理体系的过程中，应当不断加强人力资源队伍建设，优化人力资源内部结构，从而为工作开展提供人才保障，对于管理者来说，要不断加强自身的综合素养，深入到工作实践当中来进行深层次的交流探讨，明确当前绩效管理体系构建中需要改进的地方。管理者要在明确绩效考核目标基础上来加大帮扶力度，为绩效管理体系构建提供保障，让专业能力强、执行力强的工作人员可以灵活运用个人所学的知识理论来不断创新实践。对于人力资源管理者来说，也要明确当前形势下人力资源管理不仅是人事调动和任用，而是要充分体现人才效益，为事业单位发展提供助力，所以要发挥其自身引导作用，帮助员工进行成长，从而制定更有实操性的考核标准。人力资源管理者要始终保持高度的责任心和敏感度，站在客观公正的角度来开展工作，也要配合事业单位政工共同为事业单位文化建设提供助力。让员工在健康良好的事业单位氛围下，找到工作乐趣，并能够主动承担工作职责，开展工作规划，从而为事业单位开展人力资源管理工作创造先决条件。

五、结语

综上所述，事业单位构建人力资源绩效管理体系能够进一步推动体制改革，通过绩效考核指标来客观分析事业单位在经营管理中需要重点改进的地方，并帮助员工及时解决工作中面临的问题。通过绩效管理体系来明确事业单位发展目标及方向，让员工能够形成统一的目标观念，为构建一个专业化规范化的团队奠定基础，同时也能够不断夯实绩效管理基础，充分发挥内部薪酬奖励机制，激发员工的工作积极性，为事业单位长远发展创造更多优势条件。