青年员工如何发挥企业改革发展生力军作用的实践与探索

[ 作者简介 ]

卢华瑜，女，河南息县人，中国石化销售四川攀枝花石油分公司，政工监督部主任，本科，研究方向：企业管理、党建、员工管理。

[ 摘要 ]

青年员工是企业改革发展的生力军，是企业人才的主体，是最有潜力、最具活力、最有影响力的群体，是企业持续发展、壮大的助推器。因此，如何让青年群体积极参与到企业经营管理工作中，充分发挥其对企业发展的推动作用;如何把握青年群体的思想动态、提高青年员工的满意度，减少青年人才的流失，就是目前亟须解决的几项关键问题。本文从员工满意度的分析、满意度的调查以及对提高青年员工满意度的思考三方面，对推动青年员工积极参与管理，增强青年员工满意度，减少人才流失进行了思考与探索。

[ 关键词 ]

青年员工;满意度;人才;实践;探索

中图分类号：D4

文献标识码：A

DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2022.02.006

随着现代企业管理的发展，企业的科学化管理已从“以利益为中心，提升企业精细化的管理”转变为“以人为本，建设和谐企业”的管理机制。笔者认为根据目前企业发展现状，对人的管理要特别注重对青年员工的管理，他们是企业改革发展的生力军，是企业人才的主体，是最有潜力、最具活力、最有影响力的群体，是企业持续发展、壮大的助推器。如何把握青年群体的思想动态、提高青年员工的满意度，对于降低企业人才培养的成本、减少企业人才流失、促进企业持续发展具有重要的战略意义。

1 员工满意度的界定与管理必要性分析

1.1 员工满意度的含义及与企业人员流失率之间的关系

员工满意是员工对工作是否与自身价值相符的主观判断过程，是员工心理感知活动中的一种反应。员工满意度是指员工接受企业的实际感受值与其原来的期望值相比较的程度，公式表示为：员工满意度=实际感受值/期望值。

1.2 员工满意度管理的必要性分析

提高员工满意度有利于提升企业的核心竞争力。在激烈的市场竞争条件下，企业的核心竞争力在于提供更满意、省心的产品和服务，从而赢得更多忠实的顾客。

按照马斯洛需求层次理论来分析，人类有五大需求层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重的需要和自我实现的需要。五种需要像阶梯一样由低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。一般而言，只有满足了低一级层次的需要，才能转入较高一层的需要。而当一种需要得到满足之后，就不再有激励作用。一般来说，员工需要主要有四个层次，它们分别对应企业四个方面的管理工作，对这些因素合理有效的管理，不论对员工还是对企业都是双赢的，因为这种管理交换了两种最基本而强烈的需要，最大限度地释放了员工的潜能。如果能通过四个方面的管理操作有针对性地满足员工这四个层次的需要，就能收获较高的员工敬业度。

提高员工满意度的同时，也有利于提升顾客的满意度。员工满意度的高低与客户满意度及企业经济效益的高低关系成正比，据美国哈佛大学的一项调查表明：员工满意度会极大地影响顾客满意度，员工满意度提高5%，会连带提升顾客满意度11.9%，企业效益也会提升25%，从而出现企业满意和顾客满意双赢的效果。海底撈能从一家只有四张桌子的店面起步，一跃成为一家跨省的大型餐饮企业，靠的是充满青春活力的高满意度的青年员工。海底捞从事基层的一线服务的35岁以下的青年员工比例达到80%。在实现青年员工满意的过程中，海底捞很注重对员工的“公平”管理，消除员工与企业之的隔阂。

亚当·斯密的公平理论和海底捞的成功经验给我们的启示主要是：第一，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。第二，激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。第三，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观，使大家认识到绝对的公平是没有的，不要盲目攀比，所谓的盲目攀比起源于纯主观的比较。

提高员工满意度有利于保持忠诚、稳定、高效的青年员工队伍，从而降低企业人才流失率，节省企业人才招聘、管理、培训等内部培养成本费用的开支，保证企业人才队伍的稳定，为企业的人才中长期发展战略规划奠定基础。为此，要加强人才的培养锻炼，坚持从实际出发，从基础做起，把人才培养的责任落实到基层、细化到具体人员、引入每个班组，融入日常工作之中。

2 青年员工满意度调查

2.1 调查方法

本次调查主要采取随机抽样调查法获取数据，问卷设计主要针对整体工作满意度、工作性质、工资收入、晋升机会、同事关系等因素进行调查，并细分为多个子要素，使调查更全面、更具体，调查的测量尺度分五级，依次为“非常满意” “比较满意” “一般” “不太满意” “很不满意”。

2.2 统计结果及问题分析

根据本企业对员工不满意方面的数据统计结果综合分析来看，导致青年员工满意度较低的主要原因：

一是青年员工思想异常活跃，思想意识呈现多元化。在多元化思想的影响下，在各种传媒的广泛应用下，大多数青年员工更多的是关心工资收入、福利待遇、工作晋升、工作环境等与自身利益密切相关的事情。

二是新生代职工人数的不断增加。随着企业的发展，职工队伍的年龄结构也发生着重要的变化。“80后”“90后”的职工逐渐增多，他们的思想活跃、精神需求多样。按照调查结果，在微信群、QQ群众，发言活跃的85%以上都是35岁以下的青年员工，他们喜欢将一些热点话题拿到群中展开讨论。

三是区外公司正处于改革发展期，有时企业在用人上难免存在不完善之处。如人岗匹配、人才成长通道建设、才能发挥平台创建、绩效考核公平性等。

四是员工参与企业管理的程度。国有企业青年员工大多处于被管理的状态，使得参与管理的程度比较低，这会导致员工的敬业精神不高，政策措施不能很好地实施，无法全方位彰显企业活力。

五是存在信息沟通不畅、人文关怀不足等等弊病。根据现代经营理念而言，企业经营的好坏，在很大程度上取决于“2C”策略，即Cooperation（合作）和Communication（沟通）。而沟通在青年人员管理中尤为重要，特别是上级领导与员工之间的有效沟通，会使得这个管理过程更加顺畅。

六是员工的失衡心理和“等靠要”思想，使青年员工的心理产生落差。当前处于社会的转型期，受意识形态影响，员工的“三观”意识难免会产生偏差，同时青年员工的艰苦奋斗、甘于奉献、自主创新的精神与老一辈员工的工作风貌相比有一定差距。

3 提高青年员工满意度的思考和探索

3.1 提高标准，加强对青年人才的进入机制

要根据企业发展所需的人才规划，认清合适的选人标准，要对应聘人员进行以下三个方面的测试：动机和态度（有无意愿）、知识和技能（有无能力）、工作偏好（是否契合）。实践证明，凡通过这三方面测试的应聘者都有较高的成功率。同时，在招聘过程中，既要考虑公司现状及发展需要，又要考虑人才自身的需求，按需招聘合适的人才。同时在招聘前要对应聘者讲清楚后期的工作环境和企业对青年人才的培养规划，让应聘者做到心中有数。严格按照适用、好用、够用原则，选择人才，不好高骛远，最好的不一定是最适合公司的，只有适合本公司、本岗位的人才，企业才应该聘用。只有这样，青年人才才能更大程度上配合企业发展需要，与企业共同进步，降低青年人才的流失率。

3.2 正面引导，弘扬企业正能量

良好的企业文化对员工和企业的发展有着不可估量的重要影响，要大力弘扬社会主义核心价值观和中国石化的企业核心价值观，开展好敬业奉献教育和法制教育，培养干部职工良好的道德修养、职业操守、依法办事意识，以共同的理想信念、行为规范和价值追求来引导青年员工知形势、明任务、强责任。要利用各种宣传阵地，开设“文明新风窗口”专栏，对青年员工的好人好事、优质服务、文明新风给予广泛的宣传报道，通过营造风清气正的从业环境，使广大干部员工形成一心一意干事创业工作状态。要充分利用内刊、展板、LED宣传屏等各种载体，创新宣传形式，把社会主义核心价值观、中国石化的企业核心价值观贯穿到形势教育宣传、先进典型宣传和工作成就宣传，为企业注入更多的正能量。同时要持续策划开展“身边的榜样”选树活动，用身边的人讲身边事。引导青年员工明辨是非、消除误解、增强活力、凝心聚力。

3.3 创新载体，推动青年员工积极参与管理

改变陈旧的青年教育工作模式，适应网络快速发展的需要，创新载体，积极探索新媒体传播、兴趣引导等教育形式，用通俗易懂、贴近实际的真实案例和充满人性的哲理引导青年员工主动接受教育，解决青年员工思想上存在的“不相信”问题。一要建立职工信息交流平台，利用网络、多媒体、企业微信、微博平台等现代科技手段，发挥大众传播工具的作用。加强对党工团工作动态、上级精神、企业文化等的宣传力度，有针对性地开展网上宣传，把网络变成联系青年员工的渠道。二是健全工会组织和运行机制，吸纳一定比例的青年员工成为职代会代表，让他们“名正言顺”地表达自己的想法和合理化建议。并认真落实职工代表大会制度，凡属于职代会职权范围内的事项，必须向职代会报告，由职代会审议、通过或决定，给青年员工提供参与企业经营策略的平台。三是，搭建平台，丰富青年员工精神文化生活。支持团青组织机构的建设和发展，鼓励青年员工开展形式多样、激发活力的创新活动。同时针对青年员工特定时期的思想状况，策划、编排好青年志愿服务、工会联谊、团团共建、党建共建、师带徒等青年员工参与度高的活动。

3.4 搭建平台，丰富青年员工精神文化生活

文化是人的精神家园，青年员工是公司员工队伍的主体，关心青年员工的精神文化就是关注企业的长足发展。具体要建立健全共青团组织，让更多年轻有为、有想法的青年员工担任相应职务，并给予足够的资金支持，支持青年员工开展形式多样、激发活力的创新活动。

3.5 全力建“家”，营造好“家”的氛围，平衡和稳定青年员工的心态

对于青年员工来说，一个可以开心工作的空间、一群可以患难与共的同事也许比任何事物都重要。积极营造以“我靠企业成长，企业靠我发展”为核心理念，推行亲情化管理，营造情感家园;因地制宜、勤俭节约地对宿舍、走廊、食堂、活动室等生活区域进行个性化装饰，打造安全、美观、舒适、温馨的工作和生活环境;积极开展小菜园、小鸡舍、小图书角建设等五小建设，增强青年员工对“家”的归属感。同时依托大型加油站、油库等场地面积较大的库站，建立文体活动阵地，落实必要的建设资金，配置设施设备，为各类文体活动的开展提供必要的硬件支持。

3.6 完善机制，给予青年员工适度的成就感

一是建立科学合理的人才晋升机制。要充分体现“只要你能干，机会就一定多;只要你肯干，收获就一定多！”的人才观。要使青年员工感到值得留下来，并且心甘情愿地付出他们的聪明才智。建立好青年人才库和3年—5年的青年人才培养规划，推进实施年轻干部加速成长计划，加强专业技术人才的培育选拔。每3年开展一次岗位竞聘，通过公开竞聘、民主综合测评的形式，将一批想干事、能干事的优秀员工提拔到管理岗位上，打开人才晋升通道。二是完善薪酬分配增长机制。要改进和完善绩效考核制度，建立合理的资源配置机制，在分配制度方面，要以正向激励为主。建立职级考核薪酬增长机制。三是实行岗位轮换，提升员工综合技能。在某种程度上而言，岗位轮换制度（AB岗制度）是对员工工作的一种肯定和信任。实行岗位轮换，其目的在于培养员工成为复合型基层管理人才，最大限度地做到“人岗匹配”，提高员工工作技能，使员工在本职岗位上看到希望。由员工轮流完成公司内部工作，不但可以使员工感受到上级对他的肯定和重视，还可以让他看到更多的希望。另外更重要的是让员工有机会熟悉其他岗位的工作职责，感受到在这个岗位上所需要的能力和承受的困难和压力。

3.7 重视沟通，加强关怀，把提高员工满意度与解决员工实际困难相结合

一是改善管理者的沟通风格，提高员工参与度，实施“以人为本”的参与式管理，可以设立意见箱或者意见热线，为员工提供一个保密的沟通渠道。二是建立完善的沟通反馈机制。管理者要及时对员工的表现和绩效进行反馈，可以通过“360度绩效反馈法”对员工进行反馈，以帮助员工总结成绩，找到差距，促进其改进工作，提高绩效。除了让员工了解到自己的相关业绩及信息外，还应该及时听取员工对加油站的反馈信息。三是要把对员工的沟通交流与物质关怀结合起来，针对青年员工遇到的实际困难，及时给予关心和组织帮扶，用帮助解决青年员工的实际困难来解决职工思想上存在的“不满意”问题。从而消除员工的不满情绪，提高员工满意度。

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