合同制消防员队伍稳定性现状及影响因素

廖泽舜

摘要：为破解合同制消防队伍“稳定难”的问题，本研究对一线专职消防队员进行访谈并整理出文字资料，运用扎根理论研究方法构建了合同制消防员队伍稳定性影响机制模型。研究发现，管理体制柔性不足;其次，队伍建设相对粗放，影响队员自我效能感知;再次，职业生涯瓶颈降低了专职队队员效力于组织的内在动力。最后，基于以上影响因素和中国情境，本研究提出了政策建议，以期能助力我国消防队伍稳定发展。

关键词：合同制;职业稳定;管理体制;队伍建设;职业生涯

一、问题的提出

在消防体制改革后，国家综合性消防救援队伍采取社会招录方式招收消防员，而合同制的政府专职消防员继续保留，两者构成了消防队伍的“双轨制”。合同制消防员能够有效地缓解“国家队”编制不足所带来的问题。作为重要应急力量，消防队伍肩负着促进安全与发展统筹的使命，其面临的各类应急处突任务繁多且艰巨。该队伍的职业稳定性关乎消防队伍的整体稳定性，进而关系到应急队伍的建设与发展问题。目前，合同制消防队伍依旧存在流动性高、人员素质参差不齐、社会认同不足等方面的问题。因而，通过探索研究“专职队”消防员的职业稳定性影响因素，有助于精准施策，化解“稳定难”问题，促进我国应急队伍人力资源的可持续、稳定发展。本研究基于一线消防队队伍的访谈，研究消防队“双轨制”下编外人员队伍存在问题，分析在制度刚性下的消防队伍的人力资源管理困境，对合同制消防员制度安排存在问题进行理论层面的解释，并展望未来的完善路径，以期为应急消防队伍的建设与发展提供政策启示。

二、文献综述

现有研究主要从以下方面研究编外人员队伍：

（一）编外人员队伍存在问题

现有研究关注用工“双轨制”中的“非正式编制人员”队伍存在的问题主要分为职业晋升、经济待遇、身份与组织认同三方面。职业晋升层面，编外人员没有权利参加单位测评、评优的活动，难以得到提拔任用。[1]经济待遇层面，编外人员往往与在编人员同工不同酬，总体收入偏低且缺乏薪酬增长机制。[2]身份与组织认同层面，身份认同和组织认同受到前二者的影响，尤其是政府机关和事业单位的编外人员面临职业晋升“天花板”、福利薪酬低、社会地位低所带来的认同威胁。[3]

（二）编外人员队伍扩张原因

已有研究从多元视角分析编外人员队伍扩张原因，分为编制刚性约束、基层自主裁量和市场化运作等方面。编制刚性约束层面，中央编办提出控制事业单位编制要求，全国各地加大对地方事业编制的管制。然而，随着人口增加等，政府承担的社会服务负担加重，核定编制下的人员难以有效完成既定任务。[4]基层自主裁量层面，基层乡镇政府通过编外扩编实现组织扩张，拓展了自主控制人员的权力范围，能够定向招收特定理想对象，也有助于建立起工作激励机制。[5]市场化运作层面，作为委托人的政府采取“行政外包”的市场化运作模式，承包人没有体制内的晋升激励，但是拥有体制外的市场化激励。[6]

（三）编外人员队伍管理问题解决方式

针对编外人员队伍管理存在问题，解决方式包括：一是要建立正规编制灵活弹性机制，即上级政府根据基层政府事务的变换而动态调整各地区和部门机构的编制，建立空编回收制度[7];二是加强政府预算硬约束，通过人大、审计部门和社会公众规范地方政府人员财政支出[8];三是规范编外人员队伍管理，从法律法规、市场激励约束和制度设计层面着力。[9]

三、研究方法

本研究采用访谈法和扎根理论研究方法。扎根理论方法主要包括：开放式编码、主轴式编码和选择式编码，通过将各类现象或事件进行概念化、范畴化，从而发现各维度的内在逻辑关系，构建起一个主题鲜明理论，直至理论饱和度检验通过结束。通过运用该方法，本研究对与一线消防员的深度访谈获取的文本资料进行扎根分析，对语句进行开放式编码、主轴式编码和选择式编码，从而探索“专职队”消防员职业稳定性影响因素。

四、数据分析

（一）开放式编码

开放式编码要求研究者以一种开放的心态，尽量排除个人的偏见和研究界的定见，将所有的材料按其本身所呈现的属性分类。基于这一原则，本研究主要使用消防队员和L参谋原话作为初始概念。对访谈整理所得的文字资料进行分析和编码，从而提炼概念，总结出新范畴，使范畴全面涵盖所有初始概念。表1为选取的部分原始文字资料及对应的范畴。

（二）主轴式编码

在此阶段，已将提炼出的7个初始范畴进行进一步的提炼，归纳出三个主范畴。各主范畴和相应的初始范畴如表2所示。

（三）选择式编码与模型建构

选择式编码是在浏览资料和进行开放式或主轴式编码工作的基础上，有选择地查找那些说明主题的个案，并对资料进行比较和对照。经过选择式编码，本研究将合同制消防员队伍稳定性影响机制梳理出一条清晰的线索：管理体制和队伍建设构成合同制消防员的外在影响因素，他们经过较为宽松的招录、培训程序进入队伍并接受严格的部队化管理体制。在此过程中，其个人职业生涯构成内在影响因素，他们没有从中满足晋升和待遇保障期望和收获职业认同感。因而，合同制消防队伍稳定性受到显著的消极影响。构建出的理论模型如图1所示。

（四）理论饱和度检验

为了检验合同制消防员队伍稳定性影响机制模型的理论饱和度，本研究再次從访谈文字资料随机抽取一份样本，并对其重新进行开放式编码、主轴式编码和选择式编码。经过研究分析，本研究没有得出新的概念、范畴和关系，这说明图1所示的理论模型通过了理论饱和度检验。

五、研究发现

（一）管理体制

1.战备执勤

在路径依赖影响下，虽然消防队伍已然退出现役，但还是继续沿用部队战备执勤模式。与此同时，随着消防队伍纳入应急管理部门管辖，其从以往的“单一灾种”向“全灾种、大应急”的方向转变。因而，合同制消防队员所面临的风险与挑战远远大于以往。在转制之前，消防员有较强的军人服从意识;转制之后，在高强度的战备执勤和高标准的救援要求之下，合同制消防员需要与国家队消防员一样24小时战备执勤，而在物质、精神层面的激励却远远不足，很容易产生焦虑、厌倦等负面情绪。

2.休假时间

国家队消防员有着稳定的行政编制，应急管理部消防救援局的政策文件也明确了队员的休假时间。然而，无论是转制前还是转制后，专职队消防员都只有极短的休假时间。实际上，专职队消防员主要来源于本地，其与组织的联系相对松散，而与本地亲朋好友的联系较为紧密。因而，高强度的工作时间安排使得他们容易产生思想波动，制度刚性与人之本性之间产生不可调和的矛盾。整体而言，目前的专职队消防员与国家队消防员的管理体制完全一致，基本保留了大量的部队模式，其柔性人力资源管理要素不足。诚然，消防队应急抢险的性质决定其工作和休假时间特殊性，但是仍然需要融入一定的“柔性”元素。

（二）队伍建设

1.人员招录

目前专职队招聘对象宽泛，高中或中专以上文凭人员均能申请，大学生、退伍军人和职业院校学生等均可参与。虽然这有助于拓宽队伍人员来源，但是对人员的素质高低重视程度相对较低。受访消防员均表示因自身学历低而自卑，他们认为出于自身学历低的考虑而选择这份职业。这说明较低的文化素质使得专职队消防员对职业荣誉感知较低，难以全身心地投入到工作之中，往往把工作当作“权宜之计”;另一方面，招录对象过于宽泛使得队伍内部协调程度较低，如有着长期训练经历的退伍军人和社会青年人员的身体素质、思想动态等方面存在较大的差异。因而，专职队的协同性不足影响其在实战中的团队合作等，进而影响应急处突的水平能力。

2.人员培训

目前，合同制消防队员培训相对粗放，培训时间仅有2～3个月，不利于充分培养队员实战必备的心理素质与能力。合同制队员在实战中往往欠缺经验。人员招录和培训的不完善影响专职队员素养和能力的提升，进而影响其自我效能感知，即个体缺乏胜任任务的信心与勇气。在负面心理情绪影响下，专职队员难以在每一次实战任务中很好地表现。长此以往，容易陷入心理与行动困境之中，导致其难以长久地在队伍之中立足。

（三）职业生涯

1.晋升空间

在现行编制体制下，体制外的专职消防员与体制内国家队消防员承担一样的艰苦繁重的任务，但是专职队队员却由于缺乏编制而面临着“职业天花板”，即基本没有晋升的可能性。与此同时，消防工作对身体素质要求高，随着年龄的增大，专职队队员身体素质会相应地下降，也难以继续胜任一线的应急处突任务。编制制度下的晋升机制束缚专职队消防员的内在动力，使其失去对职业生涯规范的期望。在弱期望激励下，专职队消防员渐渐地产生得过且过心态。相比之下，国家队消防员能够通过立功和获得荣誉为自身铺平晋升之路，

2.待遇保障

目前，在经济待遇上，专职队消防员工资由所在地政府财政统一支出，经济较发达城市工资达到5000元以上，但是仍然低于国家队消防员。两者在战备高危补助、文明奖和五险一金的缴纳等方面也存在差异，存在“同工不同酬”的现象。同时，国家队队员有匹配的工作安置，而专职队员则缺乏职业安全保障。在政治待遇上，国家队享有的入党、提干等机会更多。消防机构属于职业生涯高原组织，年龄是一线消防员工作去留的决定性因素，这决定消防员必然会考虑日后的职业去向。现行的制度缺乏成熟稳定的薪酬激励、转岗和再就业培训机制，这导致专职队消防员出于当下的工资收入较低和未来职业安全顾虑而选择离开，从其他职业中满足其待遇保障期望。

3.职业认同

目前，消防员的整体职业认同感处于较低水平。外部荣誉感影响员工的组织认同，员工更愿意效力社会声誉良好的企业。[10]在转制前，现役消防员有着军人荣誉感;转制后，国家队消防员转变为普通职工。此外，中国计划时代下的“单位制”思维仍然存在，人们往往视编制为“铁饭碗”。因而，作为编外人员的专职消防员的外部荣誉感更低。此外，社会公众对消防员的固有认知又受到新闻媒体宣传报道的强化。如近年来重大生产安全事故和自然灾害等事件中，消防员往往在一线冲锋陷阵，关于其负伤或牺牲类新闻数量较多。因而，消防被公众视为“脏、苦、累”的工作。在低职业认同感影响下，专职队消防员自然而然地不愿意长期从事这份工作。

六、研究发现和政策建议

（一）建立符合职业化要求的管理体制

在消防队伍改革职业化的背景下，管理体制需要相应地改变，转变以往的军事化管理制度，建立更人性化的管理制度。在战备执勤层面，24小时高强度工作使得其精神状态处于紧张状态，因而需要建立队伍心理医生聘用制度，为其提供情绪调节方面的服务。在休假时间层面，需要建立更具有“柔性”的制度安排。如參照中国香港消防员的勤一休二制度（工作24小时，休息48小时）。该种人性化的制度安排能够让消防员在高强度工作过后得到压力缓冲，提高消防队员的积极性，从而提升队伍整体效率，而不是长时间战备执勤下容易出现的“磨洋工”情况。

（二）优化专职消防队伍建设

1.建立人员分类招录机制

针对专职消防队伍人员来源范围广的特点，需要建立分类招录的机制，严格执行素质能力要求标准。我国专职消防队员主要来源是退伍军人和具有中专左右文凭的社会人员，两类人员在训练经历、体能素质和心理素质等方面存在明显差异。因而，在招录考核时需要建立不同的标准要求，如退伍军人考核需侧重知识能力，而社会人员考核需侧重体能素质等。建立合理范围内的差异化招录考核机制有助于协调专职队伍的人员构成和实战任务之间的关系。

2.建立专业化培训机制

目前，我国消防院校数量少，唯一的消防类院校——中国消防救援学院主要承担培养国家队的综合指挥管理类型人才，而没有提供实战层面的普通行动人员培训。放眼世界，中国香港要求消防队员在消防及救护学院接受为期26个星期的留宿基础训练，日本从中央到地方均设立了专业消防学校。我国专职队消防员入职培训流程比较简单，从训练场到战场的时间受到大大压缩，这或许与我国目前应急处突任务繁重和人员数量紧张不无关系，但是在长远上，建立专业化分类培训机制是不二选择，有助于提升消防队伍整体素质。

（三）加强职业生涯管理

1.建立绩效主导下的考核机制

在专职队伍层面，要引入绩效主导的晋升机制和末位淘汰制度。一方面，绩效高的专职队员同样能够获得编制和晋升机会，从而给予专職队员强期望激励，促使其为追求绩效而勤练基本功，不断地在自我奋斗中实现自我超越和进步发展。另一方面，绩效低下的队员需要自行离开，避免队伍冗员低效。绩效与考核相关联有助于促进专职队伍人员合理流动循环，提高表现优异的成员就业稳定性，保障队伍实战经验传递和更新。

2.遏制待遇保障差异分化现象

针对国家队和专职队待遇保障分化问题，各级地方政府需要予以重视并解决这一积弊。经济发达城市政府部门需要尽可能地参照国家队标准制定专职队员经济待遇保障，提高其政治待遇保障，如推优入党和晋升等。经济发展水平相对落后的城市则要争取上级财政支持，尽可能地减小两支队伍之间的经济待遇差距。在职业保障层面，地方政府需要出台一视同仁的政策支持，为转业换岗的专职队员提供优惠政策，稳定其职业期望，减少其后顾之忧。

3.努力提升消防职业社会认同

一支优异的消防队不仅仅具备强大的实战能力，还应该具有良好的社会声望，能够获得公众的认同与尊重。如消防教育体验等活动能够让民众在真实情境中增强对消防职业的认知，不断增强消防职业社会认同。因而，首先，需要加强公众消防教育，如举行消防站开放日等，给予民众更多亲身感受体验;其次，要加强典型榜样宣传，通过盛大仪式表彰英雄消防员，鼓励民众参与表彰会;再次，媒体舆论不能侧重消防抢险救灾方面的报道，需要拍摄高水平的纪录片或宣传片，提升消防队伍在民众特别是青年心中的熟知度和欢迎度。

七、结语

目前，我国消防队伍制度改革时间不长，仍然处于起步阶段。保持专职消防队伍的稳定性，对于提升我国应急管理力量起着至关重要的作用。在应急处突一线，无数专职消防员以生命为人民群众铸就安全的铜墙铁壁。因而，需要思考如何更好地保障这个群体，让这份职业真正受到社会公众普遍的喜爱与敬重。接下来，各级地方党委政府需要认真分析消防队伍职业稳定性影响因素，多途径地破解合同制消防队伍“稳定难”的问题，不断促进应急管理人员队伍建设发展，为推进我国应急管理体系和能力现代化而提供强有力的人力资源支持！

参考文献：

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[10]Kim H.R，M.Lee，H.T.Lee，et al.Corporate Social Responsibility and Employee-Company Identification[J].Journal of Business Ethics，2010，95（04）：557-569.