水利科研单位人才管理现状及对策

曾桂华，马菲菲

（1.山东省水利科学研究院，山东 济南 250014；2.山东海洋集团有限公司，山东 济南 250000）

管理出效率、管理出效益、管理出人才，提高管理水平对于一个单位发展的重要性不言而喻。对于水利科研单位来说，科研出成果，人才要发展、创收有效益都要依赖于良好的管理。在当前高新技术飞速发展的形势下，提高管理水平，创新管理方式是水利科研单位发展面临的重要任务。

1 水利科研单位管理现状

1.1 管理理念落后

水利科研单位无论人员数量、从事专业、规模大小、级别层次、领导配置等都由当地政府部门统一限定，工资薪酬、福利政策、招聘录用、岗位设置、人员调配、辞职退休等也有相应的政策规定，这势必造成人才管理就是照章办事、照本宣科的误解，以至于内部管理松懈，管理理念落后。在这样落后管理意识的影响下，人才的发展和进步受到阻碍，不利于单位内部创新意识和科研氛围的塑造，减缓了水利科技发展的速度。

1.2 绩效管理激励作用有待增强

水利科研单位的经费一般由当地政府扶持，有的是全额拨款，有的是财政补贴，相对缺乏市场竞争的意识和危机感。为了打破过去“大锅饭”的不利影响，科研单位也引入了绩效考核机制。但是由于工资福利多与职称职务挂钩，职称职务不完全与能力匹配，奖励绩效在工资中占比不大，不能完全发挥“能者多劳、多劳者多得”的激励作用。如果绩效管理不能发挥作用，就会给单位带来一些不良的影响，具体表现为：

1）容易导致重创收、轻科研。为了弥补财政发放资金的不足，维持单位的正常运行，激励职工的工作积极性，水利科研单位奖励绩效往往是根据个人创收提成计算，相对工程、设计、监理等其他创收来说，科研工作费时较长、经费有限，所以科研人员收入偏低，致使人们进行科学研究的积极性降低。

2）容易导致科研成果水平下降。科学研究是一个长期、逐渐积累的过程，需要人们心无旁骛、专心致志地投入精力和时间，有的科研需要几年或者十几年的努力才能取得成果。而现在的绩效考核制度是一年一考核，当年没有成果，当年的奖励绩效就没有，所以容易导致人们只关注眼前利益，不愿意承担科学研究项目。也有些人员为急于完成任务，领取绩效奖励，而粗制滥造或注水一些科研成果。

3）容易影响科研人员工作积极性。目前，科研工作中论资排辈现象仍然存在，课题工作中往往是年龄大、资历长的人员主持项目，年龄小、资历短的人员辅助工作，相应年龄较小的人员绩效最低，这样的分配方式不但影响团队合作，而且也会影响年轻人的积极性。

1.3 人员管理水平有待提高

1）人员结构配置不合理。目前，多数科研单位存在着50 周岁及以上人员占编严重现象，这些人员由于受到早期国家教育发展水平的影响，学历较低、知识水平相对落后。而科研单位由于编制管理的规定，受到人员编制数量的限制和约束，不能按照业务发展需要引进人才。高学历的年轻人无法招收进来，导致知识更新缓慢，缺乏发展后劲。

2）对青年科技人员的管理缺乏规划。一是培养没有规划性。对于人才的培养缺乏长期规划和主动性，存在有业务需要才去培训，上级要求才去培训，不是从单位长远发展来对人员进行合理、长期、系统培养。二是培养没有系统性。单位内论资排辈现象依然存在，大多是传统的“学徒式”培养方式，在业务的发展上要看跟什么样的师傅、进什么样的部门，而不是针对不同学历、不同业务水平进行系统规划，没有根据人才的具体情况和专业技能进行合理的岗位配置，导致职业发展差距较大。三是人员考核方式单一。对人员的考核往往注重业绩是否完成，而对综合素质的考核关注较少。年底考核多，平时考核少。职称、职务晋升时才考核，其他情况考核少。四是人才流失严重。由于管理模式固化，“论资排辈”、干部“能上不能下”等现象的存在，致使专业技术人才在职称、职务上发展空间受限，部分人员收入与能力不匹配，高层次人才流失严重。

2 对策及建议

2.1 树立先进的管理理念

1）树立先进的管理理念，不断提高管理水平。在事业单位发展过程中，具备先进人才管理理念有利提高事业单位工作效率，促进事业单位持续发展。只有增强对管理重要性的认识，才能有针对性地提高管理水平和要求。

2）配备专业管理人才，加强人力资源管理。专业的事要专业的人来干，人力资源管理是一门非常严谨的科学，通过系统培养的人力资源管理人才可以根据单位的实际情况和长远规划来科学合理地配备人员，根据不同人员的特点来培训和规划人才，促进人才的进步和单位的发展相融合。

3）学习同行优秀的管理理念和管理办法，对人才进行有针对性的培训，并有效加强单位内部管理层对人才的重视[1]。学习先进的管理知识，最大限度地进行人财物的组合和管理，加强各个管理层对管理重要性的认识，通过管理提高科研成效，打造人才队伍。

2.2 建立科学的绩效管理机制

1）加强岗位设置，明确岗位职责。根据单位实际情况，做好岗位设置。根据岗位性质和特点，编制岗位说明书，明确岗位职责、岗位数量、工作目标和绩效考核指标，定岗定责、按需设岗，不搞“一刀切”，不搞平均主义[2]，创收和科研部门、主系列和辅助系列制定不同的绩效考核标准和办法。职工可以按照不同岗位情况参加竞聘，找到适合自己的岗位。岗位设置要高、中、初结合，有合理的结构和比例，有进一步发展的空间。

2）探索更加科学的科研绩效考核机制。明确科研课题的难度、进度、工作量，由科研项目负责人统筹管理项目进展，对所有工作都有量化规定，建立项目台账，定时维护更新。根据工作态度、工作效率、工作业绩对科研人员进行更加精准地量化管理。

3）创新更为合理的科研绩效激励机制。鉴于科研项目管理周期较长，为了让科研人员更加安心地进行科学研究，可以把课题分段控制，对工作量进行分解，分期分批考核，对标相同标准创收人员的绩效水平，制定合理的科研绩效激励机制[3]。单位也可以从成果转化收入中提取部分资金来设置科研技术奖，来奖励取得重大成果的科研人员，以激发科研人员的工作积极性。

4）制定更切合实际的绩效考核标准。绩效考核工作应遵循公正、公平的原则，针对所在行业和工作岗位，制定科学合理的考核指标和评价体系[4]。针对不同部门、不同工作岗位制定相应的岗位职责、工作标准、工作任务，依据员工的工作内容、工作量大小、完成程度、工作效果和具体情况进行考核，以此作为发放奖励绩效的标准，从而真正发挥绩效考核的激励作用。

2.3 建立完善的人才管理机制

1）合理配置现有人员。对现有人员摸底调查，按照岗位特点和工作要求，充分发挥老职工经验丰富、中年职工稳重踏实、年轻职工敢于创新的特点，加强老中青业务上的分工与合作，做到人尽其才、才尽其用。

2）创新人才使用方式。在现有人员编制管理范围内，可以用人事代理、劳务派遣、劳务合同等方式来协调人员结构不合理问题。人事代理和劳务派遣人员要和本单位同等条件人员一视同仁，享受相同标准的工资薪酬福利。

3）引进高层次人才。近年来，各地出台了“千人计划”“万人计划”“青年人才拔尖专项”等高层次人才引进政策，有效引导了创业方向、降低了创业成本，为突破关键技术、带动新兴学科和高新技术产业发展提供了重要保障[5]。水利科研单位可以利用当地人才引进优惠政策，结合单位长期发展规划和远景目标，采用外聘的方式有针对性地引进高层次人才，以带动科研创新和发展。

2.4 建立高效的人才培养机制

1）创新培养方式。为青年人的成长提供进步空间，创造各种条件鼓励人才创新创业，可以提供物质支持来解除后顾之忧。加大人才培养力度，国家级、省级、厅级等各种级别的科研项目和课题要吸收年轻人参加，让他们在实践中获得进步，在研究中学到新的知识。打破论资排辈的现象，特别优秀的可以自己承担课题和科研项目，为他们发挥才干提供更加广阔的空间。

2）完善培养机制。建立长期培训计划，不仅培训专业知识，也要注重管理、财务等综合能力的提升。扩大培训范围，不仅在单位内部组织业务知识培训和交流，还要鼓励年轻人深入到科研前沿，到高校深造、去国内其他省市的科研单位学习更高端技术。拓展培训方式，可以加大国内外科研院所的交流，让年轻人学到先进的科学理念和成果，也可以邀请相关专业的专家、学术带头人定期进行讲座、召开学术交流会等，加强对科学动态的了解和认识。

3）加大宣传力度。利用微信、网络等方式对学科知识进行普及和推广，对取得先进成果的人员进行宣传和奖励，营造良好的科研氛围，加强单位内部的科研交流和学习，激发人员科研创新动力，努力造就利于人才成长的环境。

4）加强人才流动。引导人才在单位内部的合理流动，根据拥有的专业技能和业务水平，帮助他们找到更能发挥才智的岗位，对他们获得的成就及时给予表扬。不适合现岗位的人员允许合理流动，通过双向选择的方式进行岗位调整，创造各种条件让他们在工作中获得成就感和荣誉感。

3 结语

水利科研单位是水利技术进步的重要力量，要进一步树立先进的管理理念，建立科学的绩效管理机制，加强对人才的使用和培养，不断推动水利事业的发展。