会计师事务所人员流动及应对策略

黄谋瑞

随着经济的发展，会计师事务所以其专业服务在保障市场秩序中发挥着越来越重要的作用。作为知识密集型企业，人才和知识对事务所的持续发展举足轻重。人才流失问题是会计师事务所迫切需要解决的首要问题。本文从外部环境变化、事务所内部治理、员工诉求变化三方面阐述人才流失原因，并针对性提出应对策略，以期为会计师事务所人力资源管理提供借鉴作用。

一、研究背景

改革开放以来，中国经济保持了持续较快增长，作为专业服务机构，会计师事务所也遍地开花。2022年末会计师事务所有9098家，比2021年增加了187家；2022年末全国各地注册会计师合计有99256人，比2021年末增加434人。伴随着会计师事务所的发展，其提供的服务也多元化，包括传统审计服务、税务服务、管理咨询服务、财务顾问服务、资产评估服务等。会计师事务所作为知识密集型企业，其发展更多受制于人才梯队的建设。然而随着市场竞争激烈化，人员流失问题也成为会计师事务所迫切需要解决的首要问题。

二、有关研究理论

（一）马斯洛需求层次理论

1943年Abraham H.Maslow提出了马斯洛需求层次理论，基本内容为：按照个人需求级别从低到高，分别为生理需求（呼吸、饮水等）、安全需求（人身安全、健康保障等）、归属需求（爱情、友情等）、尊重需求（自我尊重、信心、成就等）和自我实现需求（道德、创造力、自觉性等）。该需求层次是按照先后顺序出现的，当人的某一级需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。

（二）期望理论

1964年北美著名的心理学家和行为学家Victor H．Vroom在《工作与动机》中提出了期望理论，这一理论公式表示为：激励力=预期值×效价。其中，激励力是指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度，预期值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度，效价是所能达到的目标对满足个人需要的价值。

三、会计师事务所人员流失原因分析

（一）外部环境变化

外部环境变化包含经济环境变化、监管环境变化、客户诉求变化。

1.经济环境变化

宏观层面，从中国GDP增速上看，2007年以来，GDP增速开始放缓。2019年GDP增速为5.95%，2020年为2.24%，2021年为8.11%，2022年为3%。但是从会计师事务所数量来看，2007年有6458家，而2022年末有9098家，年度复合增长率2.5%。2007年执业注册会计师8.5万人，而2022年末执业注册会计师9.9万人，年度复合增长率1.11%，执业注册会计师的增长率赶不上会计师事务所数量增长。国内GDP增速放缓，大力推动经济结构战略性调整成为加快转变经济发展方式的主攻方向。微观层面，企业面临的经济环境压力不断加大，一些上市公司或拟融资公司造假案件不断发生，注册会计师的数量和质量对会计师事务所的发展相当重要，执业注册会计师的增长率赶不上会计师事务所增长，影响会计师事务所执业质量。

2.监管环境变化

长期以来，政府部门对注册会计师行业发展进行了较多干预，比如审计业务委托、审计收费、审计范围、监督检查等方面。这造成了注册会计师行业自我管理和自我约束能力不足，对政府的依赖进一步加大。新证券法提升了证券市场侵权案件发生后侵权方承担的赔偿金额，会计师事务所及注册会计师作为相关方与上市主体承担连带赔偿责任的法律风险也随之增加。在这个背景下，会计师事务所只有投入更多的审计资源、执行更高的审计标准及更完备的审计程序，才能有效控制审计风险。从长远来看，各事务所必然会提高审计质量，会计师事务所员工要面对更为繁重的审计程序要求。

3.客户诉求变化

审计的初衷是为了应对委托代理机制下基于所有权和经营权分离下的矛盾，披露会计信息，消降信息风险，增强预期使用者对财务报表的信赖程度，有效满足财务报表预期使用者的需求。但是近年来，审计报告更多是用于融资、上市等目的，客户不太关心审计质量，更关心审计收费，这导致一些会计师事务所为了承接业务，低价竞争和违背职业操守迎合客户诉求。会计师事务所收费低，必然导致员工待遇被削减。

（二）事务所内部治理

事务所内部治理包括薪酬福利、考核及晋升机制、培养体系、企业文化等方面。

1.薪酬福利

在事务所中，员工薪酬一般是保密且禁止探讨的内容，同一级别不同分所、不同部門、不同项目组、不同员工存在较大差异。事务所实行的薪酬方式一般分为两种，一种是固薪加年终绩效薪酬机制，另外一种是项目分成薪酬机制。两种薪酬方式各有优缺，固薪加年终绩效薪酬机制下，项目质量更有保证，但工作效率可能不高。因为年终绩效薪计算不透明，加薪幅度全靠合伙人意愿，导致员工积极性不高。项目加成制度下，项目分派影响薪酬水平，合伙人在项目分派时如未能做到公平公正，也会影响员工士气。项目组基于完成任务的压力下，可能导致项目质量无法得到保障。基于事务所的项目情况，员工经常加班，这种加班可用于调休而不是支付加班费，大量无薪加班导致员工幸福感和获得感较低。需要说明的是，事务所薪酬与10年前相比不具备竞争力。10年前事务所的薪酬在会计领域属于高薪，但10年后的今天薪酬并未同比增长，考虑到10年来物价水平及购买力的变动情况，目前的薪酬水平并不具备竞争力。

2.考核及晋升机制

事务所考核及晋升通常是由合伙人或者合伙人与高级别经理开会讨论决定，考核机制不透明不公开，且没有成文制度。一般而言，员工每年晋升一级，但是项目助理晋升项目经理、项目经理晋升经理、经理晋升高级经理、高级经理晋升总监、总监晋升合伙人等重要节点，通常存在隐形障碍。事务所在考核机制上强调完成任务数量，忽略业务完成质量，评价机制不太合理，在奖励机制上重物质奖励，轻精神嘉奖。

合伙人退休也是影响事务所发展的重要问题。合伙人退休需要向事务所交接客户资源，但退休后一般无法从事务所获得较好的待遇，这造成了合伙人不愿意退休，阻碍了员工晋升通道。

3.培养体系

在培养体系方面，事务所主要是以工作任务为中心，忽略员工职业发展规划诉求。事务所的课程培养体系不健全、未根据实务进行更新，强调会计处理，而忽略实用审计方法的培养，不重视客户业务知识的培养，这导致员工能力提升有限。事务所每年要求的课程学习常常流于形式，导致培养效果不佳。培养制度不够完善，培训形式单一，事务所一般有员工入职培训和年度审计相关课程的培训，主要还是师徒带教模式，即每个新员工都由老员工带领做项目，在老员工的带领下熟悉事务所环境及工作内容。员工的专业能力主要是靠自觉学习，事务所本身的培养体系并不能完成员工从新手到资深专业人才的过渡。

4.企业文化

企业文化需要事务所长年累月的积淀，一般事务所人力部门负责企业文化培育，然而人力部门不懂业务，所提倡的企业文化往往无法获得员工认同。加之业务繁忙，这种企业文化宣传效果不佳，无法形成真正的企业核心价值观。另外，事务所以工作为导向，欠缺人文关怀。

（三）员工诉求变化

员工诉求包含职业规划、工作生活质量、压力应对等方面。

1.职业规划

如果员工无法认同事务所工作环境，无法获得职业认同，无法得到晋升的情况下，大部分都会离开事务所，这是基于职业规划要求的结果。

2.工作生活质量

随着员工年龄渐长，家庭责任增加，要求平衡好工作和家庭的关系。然而事务所加班现象严重，市外省外境外客户的审计还要求出差，导致员工的工作和生活失衡。

3.压力应对

事务所员工需要协调领导、下属、客户三方的关系，容易变成各方利益的冲突点，面临的压力较大。比如人员协调、客户的报告时间要求、质控的质量要求、合伙人的回款要求等，如果无法承压，则离职概率高。

综上，当员工评估在事务所的职业发展、工作生活质量、面临的压力等基础上，判断在事务所工作的性价比无法弥补机会成本时，则员工将会考虑离职。

四、应对策略

会计师事务所离职率高，影响审计质量，导致客户满意度下降，制约了事务所的长远发展，因此事务所应结合自身经营的实际情况，制定合适策略，降低员工离职率。

（一）明确战略，打造精品业务

事务所应找准自身的市场定位，聚焦核心优势，打造核心竞争力，明确战略，而不是盲目开展价格战，以低价留住客户。事务所应有所取舍，找准客户群体，开展差异化战略，提供专业化服务，打造拳头产品和品牌业务。通过全员营销，发现客户痛点，开拓新的业务范围。建设精品团队，项目选择有扬有弃，工作质量精益求精，业务利润节节攀升，形成良好的发展局面。事务所在建立护城河业务之后，可通过多元化策略，发展更多的业务增长点。比如基于已有的客户数据进行研究开发，提供风险诊断服务，由此提高事务所的盈利能力，提高员工待遇。

（二）以人为本，打造核心价值观

事务所应树立以人为本的发展理念，创建兼容并蓄、共同学习、相互成就、合作共赢等核心价值理念。鼓励知识技能分享，广泛征集员工诉求，并根据事务所战略发展需求，构建企业文化，凝聚员工向心力。在人才选聘上，应注重人才与事务所价值观的匹配度、事务所工作业务性质的适应度、人才自身的品性特质等方面的测试。在企业文化建设中，事务所作为服务型组织，应构建重视服务质量与品牌信誉的价值观体系。作为知识密集型组织，应培育以人为本的价值观，真正尊重每一个员工，发现人才、合理使用人才，为其提供事业发展的机会，营造生动活泼、公平竞争、包容和谐的人文环境，鼓励团队合作。

在打造核心价值观时，应重视合伙人及高级别员工的率先垂范、身先士卒作用，努力将自身行为与核心价值观相匹配，严禁违反制度行为，不允许个人意志凌驾于制度之上，真正做到在制度面前人人平等。

（三）赏罚明确，畅通晋升通道

建立健全激励机制，公开奖惩制度，明确各个阶段晋级规则。建立合伙人退休待遇机制，比如按照客户收费水平采取逐年递减的比例给予退休合伙人补偿，保障其退休利益，实现合伙人代际交接畅通，进一步畅通晋升通道。

在晋升考核过程中，赋予业务质量更高的权重，比如在报告出具质量、底稿归档质量、客户满意度、项目工时投入等方面设置权重。对于高级别人员，不仅要考虑业务质量，还要在项目管理能力、沟通能力、领导能力、业务拓展能力等方面设置权重。事务所可以在晋升环节组织人才答辩机制，这是给予被考核者的一项重要权利。通过答辩，实现考核人员和被考核人员的有机互动，使考核更公正合理。将上述机制通过成文的制度规范明确，使晋升奖惩有章可依，有规可循。总之，需要将晋升通道透明化、指标化，建立科学透明公正清朗的晋升机制。

（四）高薪养人，优化薪酬福利

事务所要留住人才，保持持续发展能力，关键还在于分配机制的改革。分配机制的合理性表现在多劳多得的基本分配框架，加之按照项目贡献系数调整绩效薪酬，同时考虑项目的特殊性、员工的特征等协调分配。目前事务所薪酬并不具备竞争力，事务所不仅要考虑其薪酬福利与同行业对比，还需要考虑薪酬福利与企业的对比情况，进一步提升薪酬福利竞争力水平。在目前普通合伙、特殊普通合伙事务所类型下，建议进一步优化合伙人的晋升要求，让合伙人机制惠及更多的优秀员工。根据市场拓展能力、审计专业能力划分合伙人类型，并按照工作年限、业绩评价等方面进一步划分合伙人层级，而不同层级对应不同的分红系数。

（五）职业规划，为员工发展赋能

关注员工职业规划发展，了解员工成长情况，将事务所长期发展与员工职业规划有机结合，在成就员工职业发展的同时，事务所获得良好口碑、品牌影响力及收入的增長。人才培养理念上，要从只重视少数人才转换成重视事务所各个层级、各个岗位的人才。在培养人才方面，要针对目前的各层级人才的晋升要求，针对性设置对应的课程和培训内容。事务所应定期开展问卷调查，动态了解员工职业规划方向，适时了解员工内心需求，并适时调整岗位安排，将员工也当成未来的客户来对待，为员工发展赋能。

（作者单位：广州雅居乐固体废物处理有限公司）