平台用工劳动者权益保护研究
——基于湖北某地外卖骑手的调查

侯志杰 赵青云 李 勇

（湖北民族大学，恩施 445000）

引 言

随着互联网和数字技术的发展与应用，平台经济作为数字经济时代的典型代表应运而生。特别是2020 年以来，平台经济逐渐成为引领经济增长和推动社会发展的新引擎和服务业创新发展过程中的核心业态，同时基于平台组织架构而形成的新型用工模式“平台用工”吸收了大量就业人员，对于实现充分就业、维护社会和谐稳定发挥了重要的作用。然而，正是因为这种新兴用工机制下的就业方式相对灵活，在工作时间、工作地点和工作方式等方面相对自由，以传统认定标准难以简单纳入劳动法调整范围，在实践过程中存在劳动关系难以认定、劳动者维权困难、社会保障明显缺位等问题。平台用工劳动者权益保护难题愈加突显，劳动关系不和谐日益加剧，引起了党和政府的高度重视。当前最突出的就是“新就业形态”劳动者法律保障问题等，要及时跟上研究，把法律短板补齐，在变化中不断完善。本文基于湖北某地平台用工的主要特点及其劳动权益保障面临的难题，结合学界的主要观点，找寻其突破路径与机制建构的可行之策，为突破平台用工劳动者权益保护的现实困境做出有益探索。

一、湖北某地平台用工的特点和权益保护困境

（一）湖北某地平台用工的主要特点

关于平台用工的特点，学界已有诸多讨论并形成了基本结论，即就业灵活性、双方关系弱从属性和模糊化等，在此不做赘述。而该地区作为待开发的后发地区，其平台用工除具备一般特点外，还具有一些突出特点。

第一，平台用工劳动者占城镇就业人口比例高。该地区第二产业基础薄弱，难以大量吸纳就业人员，但餐饮业等与平台用工密切相关的第三产业较发达。当前平台用工发挥“就业蓄水池”作用，吸纳了大量低技能失业人员。

第二，农村户籍劳动力占比高。在该地范围内随机调查的外卖骑手中，近8 成来自城市周边农村和小城镇，这与其城镇化发展滞后、农业人口占总人口比例高有关。该地平台劳动者问题，实质上是农民工问题在新时期新的表现形式。

第三，全职劳动者比例高。本次调查数据显示，受访骑手中每天工作10 小时及以上者高达80%，85%以上已从事骑手工作一年以上，这点与其他地区平台用工的短期性不同。这是因为，湖北某地平台用工劳动者多为长期脱离农业生产的“弃农农民”，他们以送外卖作为其主要工作和主要收入来源。

（二）当前湖北某地平台用工劳动权益保护的困境

结合湖北某地平台用工的特点和实证调研，湖北某地平台用工劳动权益保护的困境可以总结为以下三个方面。

一是劳动关系难以认定。平台劳动者与用工平台之间的用工关系产生于社会化生产过程中，具备社会化劳动属性，具有劳动法提供倾斜保护的必要性。但是，在实践过程中平台用工劳动关系的认定存在着诸多困难。用工平台为降低经营成本，往往不会与劳动者签订劳动合同，而多以劳务合同、承揽合同，乃至“共享经济协议”等形式的合同代替，或者根本不签订合同。更有甚者，通过引导劳动者签订电子格式合同，将劳动者注册为个体工商户，并与之签订合作协议，使平台劳动者完全丧失了作为劳动者的资格和权利。调查样本中的平台劳动者，有42%未与平台劳动者签订合同，33%签订的是劳务协议，10.4%签订了其他名目的合作协议，仅有9.6%与平台签订了劳动合同，另有15%表示不知道自己是否签订了合同。在司法实践中，劳动合同是认定劳动关系最为关键和有效的证据，但在这种情况下，平台用工双方一旦发生劳动争议，只能通过举证来证明存在劳动事实。

同时，用工平台为降低经营成本、减轻主体责任，一般采取劳务外包的经营模式，在形式上就将配送业务劳动者排除在本单位的生产经营体系之外，甚至通过与第三方配送商约定合同，将本单位责任风险一并转移。例如，2021 年湖北省来凤县人民法院审理的唐利、来凤乐聚信息科技有限公司等劳动争议一案中，外卖平台北京三快在线科技有限公司就与配送承包商来凤乐聚信息科技有限公司签订了《美团外卖合作协议》，约定由后者负责原告唐某的日常管理及报酬支付。来凤乐聚公司通过签订劳务协议的形式与本案中的平台劳动者唐某建立关系，由唐某向其提供配送服务，并从其处获取报酬。外卖平台北京三快公司则以其仅系提供交易信息的技术信息平台，并不参与实际商业行为和对劳动者的管理活动为由脱身事外。

二是劳动者维权途径少，维权成本高。我国劳动法规定的劳动者维权途径大致包括和解、调解、仲裁、诉讼及寻求工会救济等几种。然而，囿于平台劳动者用工关系的特殊性及其群体的现实状况，传统的维权途径能够发挥的作用有限。首先，劳动者的合法权益在劳资双方力量严重失衡的情况下很难通过协商及用人单位调解委员会的调解得到有效的保障和救济；其次，尽管劳动争议诉讼和仲裁的费用较低或免费，但平台劳动者一般为按单计酬，提起劳动仲裁或者提起诉讼会花费大量时间成本，进而造成收入减少，维权成功的补偿远比不上因误工产生的损失；最后，当前我国工会组织在代表劳动者、维护集体权利方面尚未形成成熟有效的体制机制，存在劳动者认可度低、维权乏力的瓶颈。

三是社会保险缺位。我国社会保险体系实质上建立在劳动关系的基础上，而如上所述，实践中平台劳动者与用人单位之间的关系很少能被认定为劳动关系，平台劳动者大多处于社会保险体系之外。

以工伤保险为例，调查中发现，53%的外卖骑手没有工伤保险，但高达31%的骑手表示在工作中经历过或大或小的意外。《工伤保险条例》规定，工伤认定申请的提出，应提交存在劳动关系的证明材料。可见，劳动关系是工伤认定的前提条件，未被认定劳动关系的平台劳动者即便在工作中发生意外，也无法得到工伤赔偿，甚至在实践过程中，用人单位在平台劳动者受工伤之后为避免承担责任向法院起诉要求确认其与劳动者无劳动关系的案例屡见不鲜。例如，建始县御品源电子商务有限公司与吴某劳动争议一案中，原告御品源公司向法院请求判令其与被告吴某（外卖配送员）之间不存在劳动关系，而法院以被告未提供具有高度盖然性的证据证明其存在劳动关系为由支持了原告的诉讼请求。

综上所述，湖北某地平台用工的主要特点及其权益保护的困境体现了平台用工权益保护的必要性和紧迫性，也为突破权益保护困境的路径选择提供了突破口。笔者认为，平台用工劳动权益保障困境产生的原因在于劳动关系认定标准的相对滞后、工会等集体组织的维权乏力、社会保险与劳动关系的捆绑关系等，并试图针对这三个主要方面提出针对性解决方案。

二、平台用工劳动权益保障的路径

（一）调整劳动关系认定标准，明确保护范围

以调查中的某平台配送员甲为例，甲以外卖配送为主要收入来源，工作时使用配送商提供的应用程序接单，订单由系统派发，甲按照系统指定路线配送，配送过程中需要穿戴美团外卖专用服装，每天需要按时进行线上打卡并完成一定单量，因故不能完成需请假报备，送单超时或被投诉的按照规定罚款，劳动报酬按单计算但按月结算。笔者认为，此种类型的平台劳动者宜被认定为事实劳动关系，原因如下：其一，订单由配送商提供的应用程序派发，劳动者不能自主选择，体现了用人单位对劳动模式的控制；其二，劳动者按照制度要求穿戴带有用工平台标识和字样的专用服装，以平台的名义对外工作，是劳动者对用人单位人格从属性的体现；其三，要求按时打卡完成单量、规定路线、罚款等规定劳动时间、地点和劳动量，对劳动质量进行监督并对不合格的劳动行为进行处罚的行为是用人单位对劳动者进行劳动管理的典型行为，体现了用人单位对劳动者劳动过程的控制；其四，劳动报酬按单计算但按月结算，劳动者不能自主选择结算方式，也符合劳动关系的基本特征。在其他地区的裁判实践中，也有类似情形，如在宫如全与无锡天天跑腿家政服务有限公司舟山分公司家政服务合同纠纷、确认劳动关系纠纷一案中，法官邱某在法官心语中阐述：“从宫某实际工作内容来看，虽然工作地点相对分散，工作时间较为灵活，可他每天上午都要准时到相应站点参加晨会，穿统一员工服装，按照公司规定通过手机App 自行接单、送餐，且有固定下班时间。这种用工管理与传统劳动关系并无二致，宫某与天天跑腿公司符合劳动关系从属性的本质特征，具有人身和财产依附性。”需要注意的是，并非需要满足上述全部条件才能认定为劳动关系，而只需达到足以证明的程度即可。现实情况复杂多变，此“足以证明的程度”还须视具体情形审慎定夺。其他无法认定为劳动关系的，则依然按劳务关系或自雇佣关系等进行认定。总之，在保持劳动法逻辑体系基本稳定的基础上，适当扩大劳动关系的涵盖范围，合理配置双方权利义务，着重保护劳动者权益，兼顾用人单位利益，促进劳资双方利益的平衡。

（二）加快建立行业工会和集体协商机制

尽管建立骑手行业工会在我国已经有了一些实践，但在目前仍属少数，且已建立的骑手行业工会囿于传统的工作模式，在实际工作中也只限于“走访慰问”、举办联谊活动等，工作覆盖面较小，在代表和维护劳动者权益、集体协商等方面略显乏力。针对这些问题，笔者认为，一是可以借鉴韩国等国家建立平台劳动者专门工会的经验，结合我国工会组织的性质和特点，由政府出台相关政策，提高新业态行业工会的覆盖面；二是加快工会改革，摆脱传统的工作模式，建立集体协商机制；三是吸纳不完全符合劳动关系的平台劳动者入会，不完全符合劳动关系的劳动者权益保护是此类问题的难点所在，行业工会应当主动做出调整以适应新形势；四是简化入会程序，畅通入会渠道，探索适合新业态劳动者的入会方式，如针对平台劳动者多为年轻人，能够熟练使用手机等电子终端的特征，开通微信小程序或应用程序快捷入会通道。

（三）调整社会保障机制

笔者从平台用工的特点出发，提出以下建议：一是分阶段推进各类保险的覆盖。社会保险一次性推进在实践中存在很大难度，因此考虑到现阶段平台劳动者的年轻化、灵活性和平台劳动的高事故率的特征，可以优先解决工伤保险和大病医疗保险问题，再逐步实现社会保险的全覆盖。二是建立多主体缴费机制。当前，我国社会保险费用由国家、用人单位和被保人三方共同承担。其中，医疗保险实行社会统筹和个人账户相结合原则，保险费由用人单位和职工双方共同负担；工伤保险费由企业缴纳，实行行业差别费率。而平台用工具有用工主体模糊化的特征，还存在层层转包的现象，不妨针对这一特点，按照风险分担原则，扩大缴费主体范围，由平台和配送商及各级分包商共同承担缴费责任，这样既能保障劳动者保险利益，又不至于给平台带来过重负担，实现保护劳动者权益、创造就业岗位与促进平台经济健康发展的有机平衡。

（四）强化政府责任，加强行业监督

平台劳动者劳动权益保护具有相当的必要性和紧迫性，在当前法律法规尚不完善的情形下，政府应当积极发挥监督和管理职能，矫正市场失灵。一是大力整治非法用工，加强用工主体资质审查，规范和取缔不具资质的配送商、分包商等，督促用工主体对符合签订合同条件但未签合同的劳动者进行补签和补偿；二是对合同内容做出兜底性规范，整治霸王条款，打击合同诈骗；三是禁止平台使用算法、大数据等技术压缩劳动者权利空间，鼓励平台利用技术进步完善内部劳动保障机制；四是加大法治宣传，提高平台劳动者法律意识和法律素养，防止用人单位利用信息不对称规避劳动风险责任，侵害劳动者合法权益。

结 语

本文在实证调查成果和现有文献研究基础上，从湖北某地平台用工的特点出发，对其劳动权益保护难题进行了剖析，为突破理论和实践的困境提供了较为细致的路径选择。但囿于笔者能力有限和篇幅限制，本文对相关问题的探讨还不够全面和深入，诸多观点还有待进一步斟酌和检讨，期待学界产出更加丰富的成果。