关于增强事业单位人力资源管理能力问题的思考

张西伟

（山东省泰安市宁阳县华丰镇人民政府，泰安 271413）

人力资源管理工作是实现高素质人才建设、提振事业单位高质量发展的重要支撑。近年来，中央出台了多项政策，明确指出各级党政机关、企事业单位应当加快人才流动，建设高素质人才队伍。但就实际情况来看，目前我国事业单位在人力资源建设上早已无法满足不断变化的单位发展需求，管理模式滞后、管理机制失效等问题已逐渐成为制约事业单位实现可持续发展的最大阻力。基于此，探索增强事业单位人力资源管理能力的有效途径，具有重要的现实意义。

一、增强人力资源管理能力的必要性

对于事业单位，人力资源的利用效率会对单位的发展进程产生直接影响。通过强化人力资源管理能力，能够显著提升人力资源利用效率，一方面可以在单位内建立起“以人为本”的管理理念，营造尊重人才、善用人才的管理氛围，有效调动员工的工作积极性与主动性，从而显著提升人力资源管理效率；另一方面，能够减少优质人才的无谓流失，提升人才队伍的稳固性，为单位的长期稳步发展提供助力。

二、事业单位人力资源管理能力的影响因素

（一）员工素质

事业单位内部员工的整体素质会对人力资源管理工作产生直接影响，由于时代、历史因素，目前我国大部分事业单位内员工的学历水平、专业技能均存在较大差异，这也导致员工的实际工作能力也存在显著差异，部分员工存在学习能力低下、自主学习意愿不足等问题，导致人力资源管理工作无法有效地发挥应有的作用。可以说，员工的自身素质是增强人力资源管理能力的基础支撑。因此，事业单位应当通过培训、外派历练等多种方式，不断强化员工整体素质，提升员工综合能力，从而保证员工整体素质的有效提升。

（二）管理方法

自戴维·尤里奇（Dave Ulrich）提出人力资源管理概念以来，人力资源管理理论已经历了70 余年的发展与进步，逐步形成了多样化的管理方法，对于不同类型的组织，应当选择具有对应性、针对性的人力资源管理方法，从而切实管理效能。对于事业单位而言，人力资源管理方法的选择同样会对管理工作的效能与质量产生深远影响。事业单位不同于其他企业、组织，在职能部门划分、人员岗位安排方面存在较大的差异。鉴于此，事业单位应当优化现有的管理方法，细化现有各岗位的权责范围，保证各部门、各岗位能够各司其职，协同发展。

（三）薪资待遇

丰厚的薪资待遇是保证员工队伍稳定性、提升员工工作积极性的先决条件，同时也是人力资源管理工作得以顺利开展的重要保证。基于此，事业单位应当高度重视对员工薪资待遇的规划与安排，通过建立“基础工资+绩效工资”的薪资待遇模式，可充分调动员工的主观能动性，从而营造出良性的竞争氛围，不断提升单位的发展动力。

三、事业单位人力资源管理现存问题

自事业单位改制以来，不少单位在人力资源管理方面引入了新的模式与工具，取得了一定成绩，但整体来看，仍然存在以下几方面问题。

（一）管理理念滞后

目前，部分事业单位在人力资源管理方面仍然沿袭着过去的人事行政管理理念，未能深刻理解市场化进程，未能认识到人力资源的重要性与必要性，使其在实际管理工作中未能立于人才的角度，去思考、处理人力资源问题，导致人才开发停滞、人才流失严重，进而使得单位内部人才队伍的稳定性大打折扣。同时，行政管理理念的严重滞后，也导致人力资源管理者无法有效调动人才队伍的主观能动性，无法深入激发人才的内生潜力，这也在一定程度上阻碍了事业单位的高质量、高效率发展。

（二）晋升渠道单一

就目前我国事业单位的实际情况来看，普遍存在晋升方式单一、晋升空间狭窄的问题，不少人才工作数十年，其实际工作岗位却并未得到实质性的调动，这也导致人才的工作积极性与主观能动性大打折扣，其对于工作的创新力、创造力更是无从谈起。出现这一现象的主要原因还是在于目前大部分事业单位在岗位设计、职位级别划分上过于单一化，整个人力资源的管理方式过于单一化，导致人才的内生潜能无法得到有效识别与发掘，出现严重的人力资源闲置、荒废的现象，无法实现“人尽其用”，进而使整个单位的发展进程严重受阻。

（三）培训机制缺失

事业单位的工作任务存在任务重、种类多、项目杂等特点，人才须进行全面而系统的技能培训后，方能上手处理各项事宜。但就目前的实际情况来看，部分单位对人才培训工作的重视程度不足，在人才培训方面的投入不够，导致人才培训的软硬件建设均存在缺失，使得新晋人才无法受到系统化、科学化的培训，往往只是委派一名老员工“以老带新”，这样的方式在一定程度上能够加快新晋人才对各项业务的上手速度，但人才往往存在工作内容认知不足、专业素养水平不高的问题，导致工作任务的完成质量与效率无法得到有效保障。此外，部分单位在工作分配上存在任务架构不合理、任务安排不精准等问题，导致人力资源未得到高效的利用与分配，使资源浪费、闲置。

（四）体制机制不完善

就目前发展情况来看，部分事业单位在人力资源管理体制机制建设方面存在缺失，具体体现为人才选拔机制不合理，绩效考核、激励机制不完善。在人才选拔机制方面，不少事业单位仍然沿袭着传统的模式与方法，侧重考核内部员工的从业年限与工作成果。不少单位内的老员工由于从业年限较长，积累了较为丰富的工作成果，在人才选拔、晋升方面具备一定的优势；而青年骨干员工虽然具备较强的工作能力与较高的学历，却受限于从业年限，无法得到应有的选拔机会，这在一定程度上导致了优秀人才的流失。长此以往，事业单位将长期面临骨干员工缺失、新鲜血液不足的尴尬局面，严重地制约单位的创新力与发展力。在绩效考核、激励机制方面，部分单位仍然沿用传统的绩效考评制度，未针对人才实际诉求设置明确的考核目标，导致整个制度的针对性不足，部分单位的员工激励机制也只是较为基础的薪资奖励及不合时宜的惩处措施，在实际的激励机制执行过程中缺少有效的跟踪、监控及反馈，无法有效调动人员的主观能动性，使得整个人力资源管理工作沦为一纸空文。

（五）管理体系不健全

一套完备的人力资源管理体系应当包括员工薪资管理、绩效管理、人才引入管理、培训管理等工作。目前我国所有事业单位均配备了上述管理项目，但在各项目的具体细节把控上尚不够完善，使得整个管理体系并未得到有效运转。以绩效管理工作为例，目前部分事业单位管理者单纯地将绩效管理划分为员工业务、工作能力两个维度，且未针对绩效管理工作建立全面、深入的绩效考核指标体系，导致考评工作无法落实到工作和个人，进而无法有效发挥绩效考评的实际效用。

四、增强事业单位人力资源管理能力的有效路径

（一）加强思想认知

新时代、新形势下，要实现事业单位的高质量发展，必须高度关注与重视人力资源的开发和挖掘。具体而言，事业单位管理人员应当端正思想认知，树立“以人为本”的管理理念，不断更新工作模式，不断调整角色定位，不断优化组织架构，从而让人才的自我实现与单位的未来发展相适应，构建起长期性、可持续性的人才激励制度，不断提升员工对单位、对工作的认同感与归属感，从而主动提高自身的工作效率与质量，进而形成合力，共同推动事业单位的发展与前进。

（二）更新管理理念

事业单位应摒弃目前过于滞后的人力资源管理思想，建立起“以人为本”的管理理念，并结合单位内人力资源的实际情况，更为精细化、合理化地进行人力资源整合与配置，实现资源利用最大化，不断提高管理工作的专业性与规范性，从而充分发挥出事业单位的社会服务作用。此外，事业单位还应当深刻认识到人力资源管理工作的复杂性与时代性。随着市场化进程的纵深式发展，人力资源管理方式与思维也必然会处于一个动态变化的态势之中。因此，单位应当秉持开拓创新、包容并蓄的积极态度，不断更新管理思维、管理理念，引入多元化的管理模式与手段，从而保证管理工作的先进性与创新性。

（三）优化人才任用、引入环节

事业单位应当不断优化人才任用及引入环节，以应对目前岗位设置僵化、人才流失严重的问题。具体而言，事业单位在现有的人才任用环节中，不仅要审查员工的工作年限、工作经验、工作成果，还应当将实际工作能力、创新能力纳入考量，杜绝“按资排辈”现象，让能力更强、水平更高的人才能够更快进入重要岗位进行历练，从而为事业单位的发展注入新鲜血液，提供更多高素质综合型人才，并不断完善现有的单位组织架构，实现单位的长期稳步发展。在人才招聘方面，事业单位应当结合单位实际特点及岗位实际需求，建立起多元化的人才招聘方式，吸引更多优秀人才加入单位发展进程。具体而言，事业单位在制定人才招聘制度时，应当侧重于对人才综合素质的考量，而不要过度重视人才的考试成绩、学历水平，通过引入科学合理的人才素质测评方法，实现对人才的全面、深入评价。此外，事业单位应当保证整个招聘过程的公平性、透明性，严禁各类徇私舞弊行为出现。

（四）完善绩效考核体系

一套完善的绩效考核体系是保证人力资源管理制度贯彻落实、实现事业单位高质量发展的重要支撑。基于此，事业单位应当完善现有的薪资待遇体系、员工激励机制、考评机制建设，严格执行绩效考评各项决议，推进人力资源管理的规范化、标准化建设，从而保证人力资源管理工作能够落到实处。通过完善绩效考核体系建设，能够为员工提供一个公平、公开的工作环境，以及畅通、透明的晋升渠道，从而不断提升事业单位的向心力，促使员工主动投身于各项事务中。同时，事业单位还应当在优化现有绩效管理制度的同时，不断完善员工的日常福利制度，并在实际工作与生活中体现出人文关怀，关心每一名员工的发展与成长，从而不断提升员工对单位的归属感。此外，事业单位应当建立定期轮岗机制，尤其是针对核心岗位的定期轮换，从而保证岗位上员工的工作激情与活力，保证员工能够在实际工作中不断释放内生动力与潜能，持续提高工作效率与质量。

（五）加强人才培训

在人才培训方面，企业应当不断强化培训力度，丰富培训形式，从而切实提升培训成效。在整体思路上，事业单位应当优化现行的培训管理制度，兼顾短期培训计划与长期培训规划，构建富有层次性的培训体系，构建人力资源培训、任用、考评的一体化培育机制，从而提升培训工作的针对性、整体性与有效性。具体实施上应当做好以下几方面工作：第一，增加培训经费投入，强化培训软硬件设施建设，为员工培训提供一个良性的、适宜的外部环境；第二，邀请兄弟单位或外部优秀人才进单位开展演讲授课，教授员工掌握更多专业知识与技能，拓展员工的知识与技能储备；第三，除专业知识与技能学习外，还可开展诸如“廉政课堂”“比学赶帮超、担当勇作为”活动、党史教育等思政活动，从思想层面让员工接受洗礼与熏陶，从而提升员工的思想高度。如此多管齐下，不断提升员工培训的深度与广度，达到理想的培训效果，从而不断强化员工的综合素养与专业技能。

（六）引入新兴技术

“互联网+”时代下，网络通信技术、人工智能技术、大数据技术均逐渐成熟，并在各个行业、领域中得到了有效的应用与普及。在此背景下，事业单位也应积极引入新兴业务，实现人力资源管理模式的升级与进化。以大数据技术为例，通过将该技术融入人力资源管理，可实现以下几项工作内容：借助大数据技术，事业单位可对员工的绩效数据、员工对单位的实际满意度等相关数据进行全面收集，并对这些数据进行分析，从中挖掘出员工对单位的忠诚度与认可度；借助大数据技术，事业单位可对员工的工作实施进度、工作开展记录、工作完成质量等任务数据进行汇总与梳理，从中挖掘出员工现行工作模式的缺陷与不足，并据此建立更具针对性、精准性的优化改进措施；借助大数据技术，事业单位可对员工的近期动向、离职意向等数据进行全面把控，对人员流失的风险进行预警与防控，从而为挽留优秀人才预留出足够的时间与空间。

结 语

事业单位人力资源管理的形势日益严峻，各级事业单位应当高度重视优化人力资源建设的重要性与必要性，在实际工作中，对于管理理念滞后、晋升渠道单一、培训机制缺失、体制机制不完善、管理体系不健全等问题，应不断强化思想认知，更新管理理念，深入优化人才任用与引入环节，完善绩效考核体系，加强人才培训，并且积极引入人工智能技术、大数据技术等新兴技术，从而构建起一套更全面、完善的人力资源管理体系，保证留住人才，提升人才的综合素质，并确保人才能够在适合的岗位上发光发热，从而推动事业单位的高质量、高水平、高效率发展。