探究基于双因素理论的学校教师薪酬激励机制

耿 洋

（河南省滑县第六高级中学，安阳 456400）

一、双因素理论

双因素理论诞生于1959 年，其提出者是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（(Frederick Herzberg，以下简称“赫茨伯格”），又被叫作激励保健因素理论。赫茨伯格觉得，必须要自人的内心、工作自身层面来刺激人的正面积极性，换言之，工作对人的吸引力是最为核心和关键的激励因素。双因素理论是当前管理学中一项经典理论，该理论将大众工作动机分作保健因素、激励因素两类。其中，保健因素没办法为大众带来满意感，但能在一定程度上缓解或者消除部分不满。激励因素则能够为大众带来满意感。

在运用调查研究方式展开对双因素的分析后发现，从观察员工对工作满意度、生产率间的关系，可得到对员工积极性造成影响的两类因素，即满意因素、不满意因素。所有的需求在获得满足时都能够调动员工的积极性，但唯有激励因素可激发员工的正面积极性。保健因素则是有可能调动员工的工作积极性，这并非是绝对的关系，也有可能无法调动出这种积极性。但如果缺乏保健因素，必然会引发员工的不满。激励因素多数是在工作中产生的，是围绕着工作展开的。

譬如工作环境、工作水平、劳保福利、人际关系、管理政策等，这些因素的改善和调整尽管不会较大的激发出员工的积极性，但却可以消除不满，确保其工作能够维持当前水平，这类因素则是保健因素。保健因素的反面并非是满意，而是没有不满意。很多专家学者表示，促使工作满意或者不满意的因素并非是单独孤立的，而是具有很大关联性的。在工作当中，管理层把不满意因素消除掉，可以确保工作的顺利进展，但并不能有效激励员工工作积极性。这一类因素只起到了稳定的作用，却不具备激励的作用。要想真正激励员工，必须靠激励因素，唯有这种因素才能调动员工的工作积极性，使其内心产生满意感、价值感。

二、学校教师薪酬激励的主要问题

（一）整体薪酬水平较低

自薪酬角度层面看，虽然我国在教育系统上投注的金额非常巨大，可学校教师的平均薪资却并不高。2008 年，美国教育学家菲利普·阿特巴赫（Philip Altbach）曾经做过一个囊括了全球28 个国家地区的学校教师薪资调查，结果显示，我国学校教师薪资处于倒数第三位，与南非、印度等国家的教师薪资相差无几。不但和西方发达国家相比我国教师薪资处于低位，而且就与亚洲其他国家相较，我国教师薪资也是存在很大差距的。而这无疑证明了我国在这一方面的国际竞争优势是不具备的，如果不加以调整，那排名必然会越来越靠后。而高校教师薪酬调查课题组2020 年调查结果显示，高校教师年薪不足10 万元的，占比47.7%，10 万～15万元的占比大约38%，15 ～20 万元的占比为10.5%，超过20 万元的，占比仅为3.2%。依照职务划分，正高级教师年薪资约为14.28 万元，副高级年薪大约是10.3 万元，中级和初级年薪则依次是8.3 万元、7.4 万元。教师群体是一个知识密集型、人力资本高投入型的群体，薪资欠缺吸引力和竞争力，会极大影响教师的满意度，特别是刚入职的青年教师，很大概率会因为对薪资不满而跳槽，从而造成学校人才大幅流失。

（二）绩效循环机制失效

如今社会行政权力泛化问题较重，在这样的形势之下，学校理念已经不是以教师为本了，以教师为本价值理念的缺失对于绩效循环机制产生了非常负面的影响，甚至引发该机制的瘫痪，加之沟通渠道、系统观念等的束缚，最终导致反馈机制的消亡，教师绩效评价活动也沦为形式主义，没办法充分发挥出应有的功用与优势。教师绩效评价全程都掌控在行政权力部门手中，所以影响范围颇为广泛。倘若行政权力较盛，那么在其主导下，教师管理、控制功能会被严重忽略，教师自身专业能力考核会被弱化，长此以往，评价结果只会变得单一片面，大部分评价活动的组织对教师而言只是走过场。不少教师甚至连具体考核内容、指标都不了解，对最终的评价结果也极不关心，如此就更别提绩效后的改善和优化了。

（三）薪酬结构不够合理

我国学校教师薪酬构成包含岗位薪资、绩效薪资、薪级薪资、津贴等多种，学校自主订立绩效薪资，国家统一依照事业单位薪资标准执行岗位薪资、薪级薪资，津补贴则是有不同省市地区差异存在的。基本工资是最为基础、稳定的一部分收入，起到的是保障作用，津贴补贴及其他收入则是奖励性、绩效性收入，起到的是激励作用。此外还有像改革性补贴一类的福利收入。结合当前多所学校薪酬发放实际情况来看，个人货币薪酬当中，大概有50%以上都是校内岗位津贴，有的学校这一比重甚至会提高到70%～80%。薪酬中减掉校内津贴、补贴后，国家薪资在薪酬比例当中占比大概为1/4。曾经有一项调查显示，高校教师基本薪资在其总收入中占比只有14%。其薪酬的稳定性、保障度越来越低。基本薪资在教师总收入中占比偏低，其主导性作用便无法完全发挥出来，这也是我国教育行业薪酬无法提高的一项重要原因。而外国教师，尤其是一流的高校老师，基本薪资在总收入中占比达到80%，加上其他工资补贴等，总收入极具保障性，稳定度也较高。

（四）缺少长远绩效激励

当前，我国很多学校薪资都是施行课时结构薪资制度、岗位薪资制度，也就是在基本薪资的基础上增加课时费、岗位津贴，而这些都属于短期性的激励，在这一体制中欠缺长期性的激励。假如教师要评职称，则需要在特定时间内有一定数量的科研成果，而为了评职称，会有部分教师采取不正当行径获取，尤其是那些科研能力不高的教师。可见，薪资激励制度中存在不少的短视问题。

三、提升学校教师薪酬激励的相关建议

（一）提升教师待遇，提高薪酬水平

教育经费的投入对我国经济的推进作用极为显著，如今我国许多学校基础设施建设都获得了不错的成果，在这一形势下，需要提高人员经费投入比例，增加教师薪酬。事实也证明，经费的增加和投入有利于提高学校教育水平，教师是学校教育的一大核心主力，提高教师的薪酬能够在很大程度上保证学校教育水平和质量的稳步提升。教育质量的提升又必然会加快我国经济的持续发展。

过去很长一段时间内，我国对于学校的经费投入都要远低于其他发达国家，教师薪酬水平在得到统一化管理后，教育经费增长也会出现使用不合理的问题，以至于预算安排过于随意化。在这一基础上，要想提高教师的薪资，提高教师对工作的满意度，具体可采取如下措施。

第一，政府要持续加大对学校教育经费的投入比重，科学合理地设定学校教育的投资比重。第二，适当放开教育市场，给予一定的社会资金进入学校的渠道，实现学校融资渠道的多元化，改善教育的融资环境。

有关法律规定显示，要提高教师地位，确保教师权益，改善教师待遇，令教师成为受人尊重的职业。学术职业不同于其他职业，博士学位常常只是初级入职门槛，但博士学位需要耗费二十多年的精力与金钱才能获得，这段时间的教育投资，理应得到相应的薪资回报。发展中国家要想不断拉近与发达国家的距离，势必要提高自我经济实力，而经济实力的提高离不开人才资源的累积，人才资源的累积则和学校教育息息相关。应提升学校教师薪资水平，让教师更安心、更具使命感的钻研教学，规避学校学术资源向商业资源转化的现象，鼓励教师钻研学术，获得更高的成就和声望。所以，政府要持续加大对教育的投入力度，允许和提倡更多资金介入，提升教育经费中人员经费比重，特别是要确保教师的基础薪资与福利，提高教师收入水平，使其没有后顾之忧，可以全心全意投入教育教研事业中。

（二）调整薪酬结构，增加绩效比重

通常来讲，组织公益属性越高，其固定薪资占比也就越高。学校教师担任的教研教学工作本质上公共产品的属性较强。学校若想让教师甘心坐冷板凳，必然要设定偏低的绩效薪资，而一旦绩效薪资偏低，那么教师就会选择从事较为原始的创新事业，尽管成功概率并不高，但薪酬损失风险是极小的，而且一旦取得成功，其成就感和价值感是不可用金钱估量的。相应的，假如绩效薪资偏高，那么教师很可能会承担较大的薪资损失风险，这样一来他们不但要精研学术教学，还要费尽心力考虑怎样减少薪资风险。在这样的状况下，就会有愈来愈多的教师舍掉短时间内无法获得显著成效的基础性创新工作，而投入可行性高、风险偏低的短平快项目当中，从而保护自身薪资不受损。这会导致乐意钻研高深学问的教师越来越少，哪怕部分人心存这一意愿，但也会因为现实薪酬因素而无奈放弃。

但在发达国家当中，这种情况几乎是很少见的。尽管发达国家实行的也是竞争化的薪资，不过其内部薪资大多是较为平缓均衡的，教师的薪酬差距并不大，而且总收入当中，基础薪资占比至少在50%以上，这样大家就能够安心投入高深学问的钻研中，而非为了薪资尝试做一些短平快项目，促使整个教育氛围变得浮躁。其实，绩效薪酬制度带来的影响由其制度中绩效、固定薪资比例所决定。因此，这对教育机构来说是一项关键性课题。绩效薪资的激励作用我们不能忽视，但同时也要重视基础薪资的稳定作用，如果不能将两者匹配得当，反而会起到反作用。最近几年，我国不断加大对科研项目的扶持力度，但在全球范围内竞争依然非常残酷，从而使得科研收入风险指数连年增长，而这种形势下绩效薪资激励作用是很难完全发挥的。鉴于此，基础性薪资在绩效薪资结构中的功能和作用就必须要彰显出来，不仅具有一定的绩效薪资激励作用，而且还能大大减少收入差距。所以，为了确保绩效薪资可以真正发挥出对教师的激励作用，理应调整薪资比例结构，减少绩效薪资比重，增加基础薪资比例，把绩效薪资把控在总收入的35%左右最为适宜。

（三）创建适合的薪酬福利制度

现代化企业管理当中，薪资结构是极具弹性的，这也是各大企业用于吸引人才的重要方式。当前我国学校有公办学校、民办学校两类，相对来说，民办学校薪资较为灵活化，公办学校薪资则欠缺这种弹性，所以在调动教师积极性的作用上，也稍逊于民办学校。依照这一状况，可以重新订立薪酬及福利机制，将薪酬结构当中的津贴拿出来重新分配，创建岗位薪资，开展岗位薪资职级制度，岗位薪资依照岗位职责划分成五大级别，分别是教员、助理讲师、讲师、高级讲师、专家级别讲师等，其中教员级别最低，专家级别讲师级别最高。依照按劳分配、多劳多得的准则，促使教师获得理想的收入和报酬。

同时，除了薪酬上的激励，还可做好福利制度设计，令那些潜心钻研在教育事业上的教师可以获得更好的报酬奖励。例如，对于那些在重点科目研究上有成果的、各类大赛当中名次较好的教师，给予丰厚的物质奖励，而对那些连年教学成绩优异的教师，可给予带薪休假、外出深造学习等更好的机会和福利。

（四）绩效管理循环，保证良性竞争

教师是一种智力密集型人群，他们的特征是智商偏高，接受过正规高等教育，换言之，其即使换一个领域和行业，也会获得不错的成就，而教师之所以心甘情愿做教师，很大程度上是因为其对教育的热爱。如果教育事业、教研工作演变成为官僚管理模式，则会令教师失望，所以要在教师绩效薪资管理上不断创新，远离官僚化管控模式，让教师可以充分发挥自主能动性。现代化绩效管理包含绩效规划、实施、评价、反馈、改进等多个内容，这是一个持续化的过程，不管是对教师还是学校而言，都极具影响力。所以要施行良好的绩效管理，从战略目标层层分解，订立好绩效规划，定期予以考核反馈，不断改进绩效，将绩效结果应用到实际教学当中，形成一种良性的竞争氛围，实现教师工作质量及学校教学水平的提高。

结 语

如今社会对于学校教育提出了诸多要求，而不管是教学水平还是学生培育，都和教师息息相关。创建基于教师需求的人力资源管理机制，要从教师需求出发，借鉴国内外优秀学校经验，施行到位的措施，调动教师的积极性、能动性，不断提高教学教研水平，切切实实提高学校竞争力，实现学校的进一步发展。